Uprawnienia przysługujące w związku z powodzią: W dniu 17 września 2024 roku w Dzienniku ustaw zostało opublikowane Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 16 września 2024 r. w sprawie wykazu gmin, w których są stosowane szczególne rozwiązania związane z usuwaniem skutków powodzi z września 2024 r., oraz rozwiązań stosowanych na ich terenie (Dz.U. z 20204 r, poz 1371). Uruchamia ono przepisy ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi (Dz. U. z 2024 r. poz. 654). Szczególnie istotny z punktu widzenia pracodawców i pracowników jest przepis art. 8 wymienionej ustawy:
Faktyczna niemożność świadczenia pracy w związku z powodzią jest podstawą do usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy.
Za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powyższej przyczyny pracownik zachowuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika. Wynagrodzenie to wypłaca pracodawca.
Powyższy przepis nie ma zastosowania do pracowników, których uprawnienie do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub do innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia z tego tytułu wynika z odrębnych przepisów.
Jeżeli w związku z usuwaniem skutków powodzi u pracodawcy konieczne jest powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy niż wynikająca z jego umowy o pracę, to pracodawca może powierzyć pracownikowi taką pracę. Pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.
Powyższe przepisy stosuje się także odpowiednio do osób wykonujących pracę na podstawie stosunku służbowego.
Na podstawie przepisów ustawy środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą być przeznaczone na cele związane z pomocą dla poszkodowanych zatrudnionych u pracodawcy, który utworzył fundusz, a także dla poszkodowanych zatrudnionych u innego pracodawcy. Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z 16 września 2024 r. okres obowiązywania przepisu został ustalony do dnia 31 grudnia 2024 r.
Pracodawcy, którzy na skutek powodzi przejściowo zaprzestali prowadzenia działalności gospodarczej lub istotnie ograniczyli jej prowadzenie i w związku z tym nie posiadają środków na wypłatę pracownikom wynagrodzenia przysługującego za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy w związku z powodzią mają prawo złożyć wniosek o udzielenie nieoprocentowanej pożyczki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 23 ust 1. ustawy z dnia 16 września 2011 r.).
Kolejne trzy teksty na blogu będą dotyczyły tzw. mierników czasu pracy, do których zaliczamy dobę, tydzień oraz okres rozliczeniowy, a zaczynamy od analizy pojęcia doby pracowniczej. Otóż zostało ono zdefiniowane wprost w Kodeksie pracy w 2004 r. i jego definicja brzmi następująco: jest to okres 24 kolejnych godzin poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Jak liczymy doby pracownicze?
Pojęcie doby pracowniczej nie pokrywa się z dobą kalendarzową, która trwa od godziny 0.00, a zostało ono powiązane z planowanym rozpoczęciem pracy w danym dniu, które wynika z rozkładu (harmonogramu) danego pracownika. Zatem w przypadku pracy biurowej wykonywanej od 8.00 doby trwają zawsze 8.00 – 8.00, a gdy firma stosuje pracę 3-zmianowową przy klasycznych zmianach 6.00 – 14.00, 14.00 – 22.00, 22.00 – 6.00, to doba dla pierwszej zmiany będzie trwała od 6.00 do 6.00, doba dla drugiej zmiany od 14.00 do 14.00, a dla nocnej zmiany od 22.00 do 22.00. Co ważne wcześniejsze czy późniejsze faktyczne rozpoczęcie pracy przez pracownika w danym dniu nie przesuwa godziny rozpoczęcia doby pracowniczej.
Ponadto należy pamiętać, że pojęcie doby pracowniczej wiąże się z dniem roboczym i nie mamy dób pracowniczych w dniach wolnych od pracy, z jednym wyjątkiem dotyczącym niedzieli i święta, które zostały zdefiniowane na sztywno w przepisach Kodeksu pracy i trwają od 6.00 w niedzielę (święto) do 6.00 w poniedziałek (dniu następującym po święcie) lub kalendarzowo w przypadku pracowników placówek handlowych.
Czy istnieje ciągłość dób pracowniczych?
W praktyce nie możemy stwierdzić, że doby przypadają zawsze jedna bezpośrednio po drugiej, gdyż ich początek wyznacza planowane rozpoczęcie pracy w kolejnym dniu roboczym, a więc możliwe są także przerwy występujące między dobami pracowniczymi. Przykładowo gdy pracownik pracuje w poniedziałek od 8.00 do 16.00, a we wtorek od 12.00 do 20.00, to poniedziałkowa doba będzie trwała od 8.00 w poniedziałek do 8.00 we wtorek, ale wtorkowa nie zacznie się zaraz po zakończeniu doby poniedziałkowej, gdyż rozpocznie się dopiero o godzinie 12.00 we wtorek i będzie trwała do godziny 12.00 w środę, a zatem będą 4 godziny przerwy pomiędzy takimi dobami.
Czemu służy pojęcie doby pracowniczej?
Doba pracownicza służy co do zasady trzem celom:
prowadzeniu ewidencji czasu pracy,
pilnowaniu czy pracownik ma zapewniony nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek dobowy oraz
rozliczaniu nadgodzin, w których wyróżniamy nadgodziny dobowe.
Odnosząc się do kart ewidencji czasu pracy należy stwierdzić, że ewidencja nie jest prowadzona w dniach kalendarzowych, co ma znaczenie zwłaszcza dla pracy zmianowej, w przypadku której mamy także nocne zmiany. Pracę wpisujemy w całości w dniu kalendarzowym, w którym się ona rozpoczęła, a więc nocna zmiana przypadająca w godzinach 22.00 w piątek 6.00 w sobotę, zostanie zarejestrowana jako praca w piątek. Prowadząc ewidencję nie dzielimy pracy na odcinki przypadające przed północą i po północy, a całość zapisujemy kalendarzowo do dnia, w którym rozpoczęła się doba pracownicza.
Doba pracownicza jest rozwiązaniem prawnym charakterystycznym dla Polski, gdyż nie przewiduje go unijna dyrektywa o czasie pracy i w Polsce mamy pojęcie nie dziennego a właśnie dobowego nieprzerwanego odpoczynku. Tak więc również w skali doby pracowniczej powinien przypadać cały okres 11-godzinnego odpoczynku pracownika.
W skali dób pracowniczych rozliczamy także czas pracy, a więc ustalamy, czy doszło do przekroczenia 8-godzinnej normy dobowej lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy i nadgodziny przypisujemy do danej doby. Powyższe wpływa w praktyce potem także na sposób wyliczenia wynagrodzenie za takie nadgodziny, które powinno być wyliczone według stawki obowiązującej na dany dzień, co będzie ważne, gdy zmiana wynagrodzenia miała miejsce w trakcie miesiąca
Czy naruszenie doby pracowniczej to wykroczenie?
Zgodnie z art. 281 § 1 pkt 5 KP każde naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, za które grozi kara grzywny, a więc wykroczeniem będzie również planowanie pracy z naruszeniem doby pracowniczej. Jej stosowanie w praktyce oznacza bowiem, że w kolejnych dniach roboczych praca powinna się rozpoczynać o takiej samej lub późniejszej godzinie niż w dniu poprzednim, a nie można zaplanować pracy o wcześniejszej porze. Można więc stwierdzić, że doba pracownicza usztywnia planowanie czasu pracy i jest rozwiązaniem mało elastycznym, gdyż jest to warunek bardziej rygorystyczny do spełnienia dla pracodawcy niż zapewnienie pracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku. W tym zakresie zatem polskie prawo pracy chroni pracownika bardziej niż wynika to z regulacji unijnych, w których wystarczy realizacja odpoczynku dziennego.
Czy można wyłączyć dobę pracowniczą?
Mając powyższe na uwadze od 2013 r. w Kodeksie pracy wprowadzono możliwość zawarcia porozumienia zbiorowego z przedstawicielami załogi, na podstawie którego można osiągnąć skutek wyłączenia doby pracowniczej. Rozwiązanie takie przewiduje art. 140[1] § 1 KP, zgodnie z którym rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. W takim przypadku wykonywanie pracy zgodnie z ww. rozkładem nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynków dobowego i tygodniowego, a co ważniejsze ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Zatem pracodawcy, którzy mają problem z planowaniem czasu pracy ze względu na dobę pracowniczą powinni pomyśleć o uelastycznieniu swoich przepisów wewnątrzzakładowych i porozumieć się ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami załogi w kwestii wyłączenia stosowania doby pracowniczej. Dzięki temu pracownik będzie mógł mieć zaplanowaną pracę w poniedziałek od 10.00, we wtorek od 8.00, a w środę od 7.00 i nie będzie tu żadnego naruszenia przepisów o czasie pracy.
Czy naruszenie doby pracowniczej zawsze oznacza nadgodziny?
Naruszenie doby pracowniczej, czyli ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie oznacza z automatu powstania godzin nadliczbowych, gdyż obowiązuje w tym przypadku ogólna definicja pracy w nadgodzinach. A zatem nadgodziny powstaną tylko, jeśli na skutek przełamania doby pracowniczej zostanie jednocześnie przekroczona 8-godzinna norma dobowa czasu pracy. Jeśli więc przykładowo pracownik miał zaplanowaną pracę w poniedziałek od 12.00 do 18.00, a we wtorek od 12.00 do 20.00 i został wezwany do pracy we wtorek o 2 godziny wcześniej, czyli na godzinę 10.00, to w poniedziałkowej dobie pracowniczej praca trwała w sumie 8 godzin (6 planowanych i 2 dodatkowe), a zatem nie powstały nadgodziny dobowe. Taka dodatkowa praca może jednak stać się w przyszłości nadgodziną średniotygodniową, czemu poświęcony zostanie odrębny tekst na blogu.
Jaka jest relacja doby pracowniczej i soboty?
Czasami dodatkowa praca zlecana pracownikowi w wolną od pracy sobotę może jeszcze pokrywać się z piątkową dobą pracowniczą i wtedy powinna być ona zarejestrowana zgodnie z dobą pracowniczą jako praca w dobie piątkowej, mimo że kalendarzowo miała ona miejsce już w sobotę. Przykładowo jeśli pracownik w piątek miał drugą zmianę i pracował od 14.00 do 22.00 a w sobotę wezwano go do pracy od 12.00 do 16.00, to pierwsze 2 godziny dodatkowej pracy powinny zostać zarejestrowane jako praca w dobie piątkowej, a zatem jako praca w sobotę powinny zostać zarejestrowane tylko 2, a nie 4 godziny.
Czy doba pracownicza obowiązuje na przełomie okresów rozliczeniowych?
Pojęcie doby pracowniczej jest nadrzędne w stosunku do rozumienia miesiąca kalendarzowego, czy też okresu rozliczeniowego i może spowodować zaliczenie dodatkowej pracy do wcześniejszego miesiąca lub okresu rozliczeniowego. Jeśli rozważymy sytuację, w której pracodawca stosuje 1-miesięczne okresy rozliczeniowe i 30 września pracownik pracował na 2-giej zmianie, czyli od 14.00 do 22.00, to oznacza to w praktyce, że doba pracownicza zakończy się w dniu 1 października o godzinie 14.00. Zatem wezwanie do pracy w dniu 1 października przed godziną 14.00 oznaczałoby nadgodziny, które powinny być zaliczone do września i rozliczone z wrześniowym wynagrodzeniem za pracę, gdyby były rekompensowane finansowo. Dokładnie rzecz ujmując powinny one zostać zaewidencjonowane do dnia 30 września.
Rozliczenie nadgodzin w służbie cywilnej: od 1 stycznia 2024 roku możliwa jest wypłata wynagrodzenia pracownikom służby cywilnej za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatkowe wynagrodzenie (lub czas wolny w tym samym wymiarze) przysługuje za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych w porze nocnej. Decyzję, w jakiej formie zostanie udzielona rekompensata za pracę w godzinach (czas wolny czy dodatkowe wynagrodzenie) podejmuje dyrektor generalny urzędu.
W sprawie obliczania wynagrodzenia za nadgodziny w korpusie służby cywilnej stanowisko w dniu 17 lipca 2024 roku zajęła Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, która potwierdziła, że wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ustala się na podstawie godzinowej stawki wynagrodzenia które przysługuje w danym miesiącu, a do jego obliczenia należy przyjąć wszystkie składniki wynagrodzenia przyjęte w ustawie o służbie cywilnej – zgodnie z art. 85 ustawy o służbie cywilnej.
Oznacza to, że w przypadku pracownika służby cywilnej będzie to wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej, w przypadku urzędnika służby cywilnej – wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej oraz dodatek służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego, a w przypadku osoby zajmującej wyższe stanowisko w służbie cywilnej – wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny oraz dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej.
Artykuł 97 i 97 a ustawy pozwala na rekompensatę nadgodzin, uzależniając jednak uprawnienia od statusu pracowniczego, czyli:
pracownikowi służby cywilnej za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze albo wynagrodzenie;
urzędnikowi służby cywilnej za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną w porze nocnej przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze albo wynagrodzenie;
urzędnikowi służby cywilnej, do którego jest stosowany system czasu pracy inny niż system weekendowy (w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta) za pracę w niedzielę przysługuje dzień wolny od pracy w najbliższym tygodniu, a za pracę w święto inny dzień wolny albo wynagrodzenie za czas przepracowany w tych dniach
osobie, która zajmuje wyższe stanowisko w służbie cywilnej (z wyłączeniem dyrektora generalnego urzędu i kierownika urzędu) za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną na polecenie przełożonego (w porze nocnej, dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy oraz niedzielę i święto albo w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę i święto) przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze albo wynagrodzenie.
KPRM potwierdziła w swoim stanowisku, że wobec żadnego członka korpusu służby cywilnej nie ma podstaw prawnych by stosować przepisy kodeksu pracy w zakresie rozliczania czasu pracy w godzinach nadliczbowych.
Jeżeli chodzi o termin wypłaty wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, to KPRM w lipcowym stanowisku wskazuje, że rozliczenie nadgodzin w służbie cywilnej w formie wypłaty powinno nastąpić niezwłocznie, natomiast rekompensata wolnym czasem powinna nastąpić w najszybszym możliwym terminie lub na wniosek pracownika bezpośrednio przed lub po urlopie wypoczynkowym. W tym przypadku jest to więc tylko wskazówka, że może to nastąpić w trakcie kolejnego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Kwota minimalnego wynagrodzenia w 2025 roku: W najnowszym projekcie rozporządzenia Rząd potwierdził, że wyniesie ono 4666 złotych brutto, czyli o 40 złotych więcej niż pierwotnie zakładano. Wyższa kwota związana jest z korektą prognozy inflacji z 4,1 procenta na 5,0 procent. Minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych w 2025 roku wyniesie 30,50 złotych brutto.
Oznacza to, że pracownik, który nie korzysta z ulg i nie odprowadza składki na Pracownicze Plany Kapitałowe powinien otrzymać kwotę “na rękę” w wysokości około 3510,92 złotych.
Kwota minimalnego wynagrodzenia w 2025 roku wzrośnie tylko raz, i będzie obowiązywała od stycznia do grudnia 2025 roku.
Rozporządzenie w sprawie minimalnego wynagrodzenia z dnia 12 września 2024 roku powinno pojawić się najpóźniej w dniu 15 września 2024 roku w Dzienniku Ustaw.
Dłuższe urlopy dla rodziców wcześniaków: Na posiedzeniu w dniu 12 września 2024 roku odbyło się pierwsze czytanie poselskiego projektu nowelizacji kodeksu pracy, zakładającegowydłużenie urlopów dla rodziców wcześniaków (Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, druk nr 522).
Projekt ustawy zakłada wydłużenie matce dziecka urodzonego przedwcześnie urlopu macierzyńskiegoo całkowity czas hospitalizacji dziecka, jednak nie dłużej niż 24 tygodnie ponad podstawowy wymiar urlopu. Prawo takie miałoby przysługiwać pracownicy której dziecko po urodzeniu wymagało hospitalizacji lub opieki hospicyjnej przez okres dłuższy niż 30 dni, w pierwszych 45 dniach życia. Aby skorzystać z tego uprawnienia matka musi złożyć wniosek o wydłużenie urlopu macierzyńskiego w związku z urodzeniem dziecka wymagającego opieki szpitalnej lub hospicyjnej po porodzie. Wniosek może być złożony do pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż na 21 dni przed upływem wymiaru podstawowego urlopu macierzyńskiego.
W określonych przypadkach również pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do wydłużenia urlopu macierzyńskiego w związku z urodzeniem dziecka wymagającego opieki szpitalnej lub hospicyjnej po porodzie, w zakresie niewykorzystanym przez pracownicę lub odpowiednio – ubezpieczoną – matkę dziecka.
W uwagach zgłoszonych do projektu ustawy Zakład Ubezpieczeń Społecznych wskazał, że konieczne jest doprecyzowanie pojęcia “opieka hospicyjna”, gdyż może ona być realizowana również w warunkach domowych, a w projekcie ustawy przepisy nie wskazują jasno, czy w takiej sytuacji również nabywa się prawo do wydłużonego urlopu macierzyńskiego. ZUS zgłosił postulat, by określić w jakich placówkach powinna być realizowana opieka nad dzieckiem pozwalająca na nabycie uprawnień wynikających z projektu ustawy.
Druga uwaga Zakładu dotyczy terminu przebywania w szpitalu lub pod opieką hospicyjną przedwcześnie urodzonego dziecka. W ocenie ZUS z przepisów nie wynika, czy okres pobytu w szpitalu lub hospicjum dłuższy niż 30 dni powinien nastąpić w pierwszych 45 dniach życia dziecka, czy może rozpocząć się przed upływem 45 dni, a zakończyć się po tym terminie. Projekt ustawy nie precyzuje również, czy okres pobytu w szpitalu czy hospicjum musi być ciągły, czy może być przerywany.
Wojewódzki Sąd Administracyjny potwierdził wyrokiem z dnia 21 lutego 2024 roku prawidłowość decyzji Prezesa UODO, który nakazał usunięcie danych osobowych byłego pracownika w postaci adresu e-mail, zawierającego pierwszą literę jego imienia oraz nazwisko.
Urząd rozpatrywał skargę byłego pracownika, który stwierdził, że były pracodawca bezpodstawnie wykorzystuje jego adres mailowy, natomiast spółka stała na stanowisku, że usunięcie rzeczonego adresu mailowego wiązałoby się dla niej z utratą wartościowych relacji handlowych. PUODO po rozpatrzeniu sprawy nakazał spółce usunięcie adresu poczty elektronicznej, wskazując jednocześnie, że przetwarzanie adresu byłego pracownika powinno zostać ograniczone wyłącznie do kierowania automatycznej odpowiedzi do nadawców wiadomości. By zachować ciągłość kontaktu z kontrahentami nie jest konieczne ciągłe używanie adresu mailowego byłego pracownika.
Spółka zaskarżyła decyzję Prezesa UODO do sądu, a ten orzekł, że pomimo, iż skrzynka mailowa pracownika zawiera korespondencję istotną z punktu widzenia kontaktów biznesowych spółki, to okoliczność ta nie uzasadnia nieustającego przetwarzania adresu w szerszym zakresie niż jest to niezbędne dla zachowania dotychczasowych kontaktów handlowych i konieczne jest usunięcie danych osobowych byłego pracownika. W sytuacji, gdy adresy mailowe w przedsiębiorstwie są imienne, to po zakończeniu stosunku pracy należy je usunąć na przykład przez zastąpienie ich innym oznaczeniem. Wykorzystywanie służbowego adresy mailowego byłego pracownika jest naruszeniem zasady minimalizacji danych oraz ograniczonego przechowywania.
Dodatek za pracę dla niepełnoetatowców: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 29 lipca 2024 roku orzekł, że pracownicy niepełnowymiarowi powinni mieć wypłacany dodatek za pracę ponad wymiar etatu ustalony w umowie (sygn. C-184/22 i C-185/22).
Sprawa, w której orzekał TSUE dotyczyła pracownic, które nie były zatrudnione na pełen etat, ale przekroczyły wymiaru etatu uzgodniony w ich umowach o pracę. Pracownice zażądały od pracodawcy wypłacenia dodatku za nadgodziny, argumentując, że mają prawo do dodatku już w chwili przekroczenia wymiaru etatu uzgodnionego w ich umowach o pracę, a nie dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy ustalonych dla pracowników pełnoetatowych. Trybunał potwierdził, że mają rację, a niewypłacenie dodatku jest nierównym traktowaniem w porównaniu do pracowników zatrudnionych w pełnym etacie.
Trybunał argumentował, że wymaganie przepracowania tej samej liczby godzin co pracownicy pełnoetatowi aby nabyć prawo do dodatku za nadgodziny jest nierównym traktowaniem, gdyż pracownik niepełnoetatowy albo nie jest w stanie w ogóle nabyć prawa do takiego dodatku, albo jest to dla niego zdecydowanie trudniejsze niż dla pracownika pełnoetatowego. Może to prowadzić do sytuacji, w której pracodawca będzie w pierwszej kolejności zlecał pracę pracownikom niepełnoetatowym, gdyż będzie to dla niego mniejsze obciążenie finansowe, ponieważ praca taka nie będzie traktowana jako nadliczbowa. Dodatek za pracę dla niepełnoetatowców oraz dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy musi być równoważny, a wynagrodzenie obliczone proporcjonalnie do przepracowanego czasu.
Planowane zmiany w przepisach dla przedsiębiorców: Zakład Ubezpieczeń Społecznych zgłosił istotne uwagi do projektu ustawy deregulacyjnej, który ma na celu zmodyfikowanie definicji mikro,małych i średnich przedsiębiorstw. Projekt ustawy wprowadza kryterium liczby zatrudnionych pracowników, liczonej w przeliczeniu na pełne etaty, jako główny wskaźnik zaszeregowania przedsiębiorstw do odpowiednich kategorii.
ZUS zwraca uwagę, że takie podejście może być postrzegane jako dyskryminujące, ponieważ nie uwzględnia pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowy zlecenie czy umowy o dzieło. Zdaniem ZUS-u, przedsiębiorcy, którzy zatrudniają mało osób na etacie, ale wiele na umowach cywilnoprawnych, mogą być faworyzowani, co prowadzi do nierówności w traktowaniu przedsiębiorstw. Postulatem ZUS-u jest, aby przy klasyfikacji przedsiębiorstw do odpowiednich kategorii ryzyka uwzględniono nie tylko osoby zatrudnione na umowę o pracę, ale również zleceniobiorców oraz innych osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych.
Kolejne planowane zmiany w przepisach dla przedsiębiorców to reforma zapowiedziana przez rząd, dotycząca limitów kontroli u przedsiębiorców. Ministerstwo Rozwoju i Technologii, które przygotowało projekt ustawy deregulacyjnej, przewiduje, że przedsiębiorcy będą przypisywani do jednej z trzech kategorii ryzyka: niskiej, średniej lub wysokiej. Przynależność do danej kategorii miałaby wpływ na częstotliwośćkontroli przeprowadzanych przez takie organy, jak Zakład Ubezpieczeń Społecznych, urzędy skarbowe czy Państwowa Inspekcja Pracy. Wyjątek stanowiłyby inspekcje sanitarne i weterynaryjne, które nie byłyby objęte tymi limitami.
Zgodnie z założeniami projektu:
Przedsiębiorcy zaliczeni do niskiej kategorii ryzyka byliby kontrolowani nie częściej niż raz na 5 lat.
Przedsiębiorcy o średnim ryzyku mogliby być kontrolowani maksymalnie raz na 3 lata.
Przedsiębiorcy z wysokim ryzykiem byliby kontrolowani najczęściej, tj. raz na 2 lata.
Przypisywaniem przedsiębiorców do odpowiednich kategorii ryzyka miałyby się zajmować same organy kontrolne. Tego rodzaju zmiany mają na celu odciążenie firm, zwłaszcza tych o niskim ryzyku. Planowane wejście w życie nowych regulacji to styczeń 2025 roku.
Wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop: W dniu 9 maja 2024 r. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Poznaniu wydał wyrok (sygn. IV SA/Po 115/24) dotyczący wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Sprawa dotyczyła pracodawcy, który po kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy został zobowiązany (z natychmiastowym rygorem wykonalności) do wypłaty ekwiwalentu za 25 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego pracownikowi, z którymrozwiązano stosunek pracy.
Pracodawca złożył odwołanie od tej decyzji, argumentując, że sąd rejonowy otworzył przyspieszone postępowanie układowe, a należności wobec wszystkich wierzycieli zostały uwzględnione w spisie wierzytelności.
Wojewódzki Sąd Administracyjny w swoim wyroku podkreślił jednak, że układ nie obejmuje wierzytelności wynikających ze stosunku pracy, chyba że wierzyciel wyrazi na to zgodę w sposób bezwarunkowy i nieodwołalny i to przed głosowaniem nad układem. Jednak w omawianej sprawie pracownik nie zgodził się na objęcie swoich należności postępowaniem układowym, stąd powinna nastąpić wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Sąd stwierdził również, że wszczęcie postępowania układowego nie wpływa na zasadność wypłaty świadczenia, które zostało nakazane. Dodatkowo WSA zaznaczył, że inspektor pracy jest zobowiązany wydać nakaz zapłaty nawet w sytuacji, gdy pracodawca nie wypłacił należnego świadczenia z powodu problemów finansowych, niezależnie od tego, czy problemy finansowe są zawinione przez pracodawcę czy nie.
Dostęp do świadczeń – zabezpieczenie społeczne: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał 29 lipca 2024 r. wyrok w dwóch połączonych sprawach dotyczących dostępu do świadczeń obywateli państw trzecich (sprawa C-112/22 CU i C-223/22 ND).
Wyrok został wydany sprawie dotyczącej obywatelek państw trzecich zamieszkujących we Włoszech. Osoby te, wnioskując o „dochód z tytułu obywatelstwa”, złożyły fałszywe oświadczenia, twierdząc, że przebywają we Włoszech od co najmniej 10 lat, w tym nieprzerwanie przez ostatnie dwa lata. Na podstawie tych nieprawdziwych informacji uzyskały świadczenie socjalne zapewniające minimum egzystencjalne. Włoski sąd, rozpatrując sprawę, zwrócił się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), aby ustalić, czy warunek dotyczący okresu zamieszkania jest zgodny z Dyrektywą 2003/109/WE dotyczącą obywateli państw trzecich posiadających status rezydenta długoterminowego.
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, że wymóg dziesięcioletniego okresu zamieszkiwania w państwie członkowskim jako warunku dostępu obywateli państw trzecich do pomocy społecznej, ochrony socjalnej czy innych świadczeń przysługujących również obywatelom tego państwa, jest niezgodny z dyrektywą UE. Ponadto, państwa członkowskie nie mają prawa nakładać kar za składanie fałszywych oświadczeń dotyczących okresu zamieszkiwania w tym kontekście.
Zarządzaj zgodą
Aby zapewnić jak najlepsze wrażenia, korzystamy z technologii, takich jak pliki cookie, do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Zgoda na te technologie pozwoli nam przetwarzać dane, takie jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub wycofanie zgody może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
Funkcjonalne
Zawsze aktywne
Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
Preferencje
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
Statystyka
Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.
