Autor: Olga Kochanowska

Zespół ds. Deregulacji Rafała Brzoski zapowiedział prace nad uproszczeniem przepisów dotyczących pracy zdalnej. Zgodnie z zapowiedziami zmiany miałyby objąć:

• likwidację obowiązku uzgadniania pracy zdalnej ze związkami zawodowymi,
• ujednolicenie przepisów dotyczących rodziców dzieci do lat czterech i do lat ośmiu,
• ograniczenie obowiązków informacyjnych,
• zniesienie odrębnego zakazu dyskryminacji.

W obecnym stanie prawnym art. 67¹⁹ pkt 6 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany uwzględnić między innymi wniosek pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracownik tylko wskazuje podstawę do skorzystania z uprawnienia, a pracodawca musi się do wniosku odnieść.

Natomiast zgodnie z art. 188¹ Kodeksu Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Składając wniosek pracownik musi wykazać konkretne przyczyny zastosowania uprawnienia, a pracodawca ocenia je razem z uwarunkowaniami organizacyjnymi i koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy.

Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej po zapoznaniu się z zaproponowanymi przez rządowy zespół ds. deregulacji zmianami w zakresie pracy zdalnej ma zaproponować własne, odrębne propozycje wyeliminowania wątpliwości co do właściwego stosowania przepisów dotyczących pracy zdalnej i elastycznej organizacji pracy w stosunku do rodziców małych dzieci.

Na podstawie przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tj. Dz.U. z 2025 r., poz. 163) od 1 stycznia 2022 r. osoby, które mimo nabycia uprawnień do emerytury czasowo zrezygnowały z jej pobierania i pozostały aktywne zawodowo mogą skorzystać z ulgi przewidzianej w art. 21 ust. 1 pkt 154 ww. ustawy. Osoby, które są aktywne zawodowo i mimo nabycia uprawnień do emerytury zrezygnowały z jej pobierania nie zapłacą podatku od przychodów do kwoty 85 528 zł rocznie, a pracujący seniorzy, którzy rozliczają się według skali podatkowej, zapłacą podatek dopiero po przekroczeniu 115 528 zł zarobków (30 tys. zł kwoty wolnej + 85 528 zł ulgi).

Co jednak w przypadku, gdy osoba, która ma uprawnienia do pobierania emerytury nie chce z niej zrezygnować?

Zgodnie z interpretacją interpretacja dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 4 czerwca 2025 r. (nr 0114-KDIP3-2.4011.387.2025.1.JM) pracujący senior nie musi zapłacić podatku od wynagrodzenia oraz odprawy emerytalnej otrzymanej po ukończenia 60. roku życia, jeśli na dzień wypłaty nie pobierał emerytury, i bez znaczenia jest tu fakt, że kilka dni po otrzymaniu wypłaty dostanie świadczenie z ZUS. Według KIS kluczowe jest otrzymanie świadczenia przed datą otrzymania emerytury.

Wydana interpretacja dotyczyła osoby, która kobiety, która ukończyła 13 lutego 2024 r. 60 lat i tym samym i nabyła prawo do emerytury. W dniu 23 lutego 2024 r. rozwiązała stosunek pracy i 26 lutego 2024 r. złożyła w ZUS wniosek o emeryturę wraz ze świadectwem pracy. Następnie 27 lutego 2024 r. została na nowo zatrudniona w tej samej placówce na umowę o pracę na czas określony

Decyzją ZUS z 11 marca 2024 r. przyznano jej emeryturę z wyrównaniem od 13 lutego 2024 r., a 14 marca 2024 r. na jej rachunek bankowy wpłynęło pierwsze świadczenie za marzec wraz z wyrównaniem za luty (proporcjonalnie liczone od dnia 13 lutego 2024 r.), które zostało ustanowione na dzień 15 każdego miesiąca.

Składając wniosek do Dyrektora KIS o wydanie interpretacji indywidualnej wnioskodawczyni chciała się dowiedzieć, czy dochody uzyskane między 13 lutego 2024 r. a 14 marca 2024 r. są zwolnione z podatku na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 154 ustawy o PIT.

Dyrektor KIS potwierdził, że w tej sytuacji wnioskodawczyni przysługuje prawo do zwolnienia z podatku, bowiem wypłata świadczeń ze stosunku pracy nastąpiła bowiem przed wypłatą pierwszej emerytury.

Z dniem 1 czerwca 2025 r. weszła w życie ustawa z 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium RP (Dz.U. z 2025 r., poz. 621). Zgodnie z jej przepisami, pracodawcy mają obowiązek przekazywania kopii umowy zawartej z cudzoziemcem organowi, który wydał zezwolenie na pracę lub wpisał oświadczenie o powierzeniu pracy do ewidencji.

I tak zgodnie z art. 17 ust 1 pkt 2 ww. ustawy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi przekazuje organowi, który wydał zezwolenie na pracę, kopię umowy z cudzoziemcem w języku polskim, za pomocą systemu teleinformatycznego przed powierzeniem pracy cudzoziemcowi, a w przypadku kiedy cudzoziemcowi powierzono pracę na podstawie umowy o pomocy przy zbiorach – w terminie 7 dni od dnia powierzenia pracy.

Zgodnie z art. 68 ust. 1 pkt 2 przekazuje organowi, który wpisał oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń, kopię umowy z cudzoziemcem w języku polskim, za pomocą systemu teleinformatycznego, przed powierzeniem pracy cudzoziemcowi.

Terminy obowiązywania nowych obowiązków to:

• przekazanie organowi, który wydał zezwolenie na pracę, kopii umowy z cudzoziemcem w języku polskim zgodnie z art. 17 ust. 1 pkt 2 ustawy, określa się na 1 sierpnia 2025 r. dla przypadków, w których zezwolenie na pracę jest wydane przez wojewodę, i na1 lipca 2025 r. dla przypadków, w których zezwolenie na pracę sezonową jest wydane przez starostę,
• przekazanie organowi, który wpisał oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi do ewidencji oświadczeń (staroście), kopii umowy z cudzoziemcem w języku polskim przed powierzeniem pracy cudzoziemcowi zgodnie z art. 68 ust. 1 pkt 2 ustawy, określa się na dzień 1 lipca 2025 r.

Nowe przepisy nie przewidują innych sposobów przekazywania kopii umów niż za pośrednictwem systemu teleinformatycznego, co wywołało wątpliwości, jak postępować w okresie przejściowym – tj. od 1 czerwca do momentu uruchomienia systemu.

Odpowiedzi na to pytanie udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 11 czerwca 2025 r. wyjaśniając, że (…) W okresie od 1 czerwca 2025 r. do wskazanych wyżej terminów, z uwagi na brak dostępnych rozwiązań technicznych, pracodawcy nie mają obowiązku przekazywania kopii umów i nie ponoszą z tego tytułu konsekwencji. Nie istnieje również obowiązek przekazywania zaległych dokumentów.”.

Od dzisiaj obowiązują zmiany dotyczące uprawnień matek związanych z poronieniem.

W lipcu Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podpisała zmieniające rozporządzenie w sprawie zakresu informacji o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub ich wysokość oraz dokumentów niezbędnych do przyznania i wypłaty zasiłków w zakresie wsparcia rodziców doświadczających utratę ciąży oraz śmierć dziecka po urodzeniu.

Dotychczas obowiązujące przepisy utrudniały otrzymywanie zasiłku po stracie dziecka. Aby móc skorzystać ze skróconego 8-tygodniowego urlopu macierzyńskiego lub też zasiłku pogrzebowego po stracie ciąży należało bowiem przedstawić dokument określający płeć dziecka. Problem z ustalenie płci pojawiał się zwłaszcza przy wczesnym poronieniu, przed 16 tygodniem ciąży, gdzie bez kosztownych badań genetycznych lekarz nie miał możliwości określenia płci dziecka.

Od 6 sierpnia 2025 r. dzięki nowym przepisom:

• rejestracja martwego dziecka w Urzędzie Stanu Cywilnego nie wymaga określenia jego płci,
• lekarz specjalista lub lekarz w trakcie specjalizacji w dziedzinie położnictwa i ginekologii lub położna mogą wystawić zaświadczenie o urodzeniu martwego dziecka, na podstawie prowadzonej dokumentacji medycznej, czyli bez przeprowadzania dodatkowych i kosztownych badań DNA.

Zgodnie z nowymi przepisami, które obowiązują od dnia 6 sierpnia 2025 r. kobieta będzie miała prawo do:

• rejestracji urodzenia dziecka w Urzędzie Stanu Cywilnego,
• 8 tygodni urlopu macierzyńskiego (art. 180¹ § 1 Kodeksu pracy),
• zasiłku macierzyńskiego za czas tego urlopu,
• zasiłku pogrzebowego, jeśli rodzina pokrywa koszty pochówku),

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydał dwie nowe, korzystne dla pracodawców interpretacje dotyczące zwolnienia ze składek ZUS kart lunchowych, potwierdzając w nich, że nie ma konieczności by pracownicy kupujący za ich pomocą jedzenie zbierali wszystkie paragony czy wyciągi.

Dla przypomnienia: zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 11 Rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (tj. Dz.U  z 2025 r., poz. 316) podstawy wymiaru składek nie stanowi wartość finansowanych przez pracodawcę posiłków udostępnianych pracownikom do spożycia bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu oraz wartość otrzymanych przez pracowników bonów, talonów, kuponów i kart przedpłaconych uprawniających do nabycia wyłącznie posiłków w placówkach gastronomicznych lub handlowych – do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 450 zł.

Dotychczas największym wyzwaniem było udowodnienie, że karty rzeczywiście są wykorzystywane wyłącznie na ten cel. ZUS w swoich poprzednich interpretacjach przyjmował rygorystyczne podejście – wymagał od pracodawców gromadzenia i weryfikowania paragonów lub wyciągów z transakcji pracowników. W praktyce skutecznie zniechęcało to firmy do wdrażania tego rodzaju benefitów dla pracowników.

Jednak w czerwcu 2025 r. pojawiły się dwie nowe interpretacje ZUS (nr DI/100000/43/543/2025 oraz DI/100000/43/444/2025), które łagodzą wcześniejsze podejście Zakładu. Zgodnie z nowymi interpretacjami, pracodawcy nie muszą już wymagać od pracowników przechowywania wszystkich paragonów czy wyciągów.

Aby skorzystać ze zwolnienia ze składek, wystarczające będzie wdrożenie systemów nadzoru nad prawidłowym wykorzystaniem kart. ZUS zaakceptował następujące rozwiązania stosowane przez firmy:

• zobowiązanie pracowników do przestrzegania regulaminu korzystania z kart lub bonów żywieniowych,
• zamieszczenie na kartach informacji, że są one przeznaczone wyłącznie do zakupu posiłków,
• przeprowadzanie audytów (np. w postaci badania „mystery shopper”),
• zapewnienie przez dystrybutora kart uproszczonej historii transakcji dla każdej karty, udostępnianej na wniosek pracodawcy.

Przepisy prawa pracy nie przewidują wprost obowiązku kierowania zleceniobiorców na badania lekarskie. Jednak, jak potwierdził Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie w wyroku z 19 marca 2025 r. (III SA/Kr 1273/24), zleceniodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne warunki pracy również osobom świadczącym pracę na podstawie umowy zlecenia – nawet wtedy, gdy nie jest właścicielem lokalu, w którym ta praca jest wykonywana.

Sprawa dotyczyła spółki działającej w branży gastronomicznej, wobec której inspektor pracy wydał po kontroli nakaz zobowiązujący ją do:

• przedstawienia protokołu pomiarów skuteczności ochrony przeciwporażeniowej instalacji elektrycznej w eksploatowanej restauracji,
• skierowania dwóch zleceniobiorców na wstępne badania lekarskie celem uzyskania orzeczeń o braku przeciwwskazań do zatrudnienia na stanowiskach.

Spółka argumentowała, że nie jest właścicielem lokalu, lecz działa w nim na podstawie umowy najmu, a obowiązek kontrolowania stanu instalacji elektrycznej spoczywa na właścicielu lub zarządcy nieruchomości. Dodatkowo wskazywała, że obowiązki bhp względem zleceniobiorców ograniczają się do zakresu określonego w art. 207 § 2 Kodeksu pracy i nie obejmują kierowania ich na badania lekarskie.

Wojewódzki Sąd Administracyjny przyznał rację spółce w zakresie obowiązku badań – uznał, że zleceniodawca nie ma obowiązku kierowania zleceniobiorców na wstępne badania profilaktyczne ani posiadania orzeczeń dopuszczających ich do pracy. Zgodnie z art. 229 § 1 wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy oraz pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Jednocześnie jednak sąd orzekł, że zgodnie z przepisami prawa pracy także zleceniobiorcom należy zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, co wynika bezpośrednio z art. 304 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy.

Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku wydanym 5 czerwca 2025 r. (sygn. akt II GSK 2747/21) uznał, że obowiązek objęcia ubezpieczeniem zdrowotnym zleceniobiorcy nie wygasa mimo jego śmierci, i tym samym płatnik składek ma nadal obowiązki wynikające z przepisów.

Sprawa, która ostatecznie trafiła do NSA dotyczyła firmy szkoleniowej, która zawarła z wykładowcą szereg umów o dzieło na realizację szkoleń. Kilka lat po ich wykonaniu, w wyniku przeprowadzonej kontroli, zakwestionowano charakter tych umów – uznano je nie za umowy o dzieło, lecz za umowy zlecenia. W konsekwencji dyrektor miejscowego oddziału wojewódzkiego Narodowego Funduszu Zdrowia wydał decyzję nakładającą obowiązek zgłoszenia wykładowcy do ubezpieczenia zdrowotnego oraz opłacenia zaległych składek z tego tytułu.

Decyzję skutecznie doręczono wykładowcy, jednak już następnego dnia po jej otrzymaniu ten zmarł. Firma szkoleniowa w związku z tym odwołała się od decyzji do sądu administracyjnego, argumentując, że wobec śmierci wykonawcy dalsze prowadzenie postępowania i utrzymanie decyzji jest bezprzedmiotowe i żądając uchylenia i umorzenia postępowania.

Naczelny Sąd Administracyjny, rozpatrując sprawę, uznał jednak, że obowiązek opłacenia składek zdrowotnych ciąży na płatniku i powstaje już w momencie wykonania umowy. Zgon ubezpieczonego nie uchyla tego obowiązku – składki za okres, w którym wykonano zlecenie, nadal muszą zostać uregulowane przez firmę szkoleniową. Ponieważ umowy zostały zrealizowane, stosowne wynagrodzenie zostało wypłacone, a ostateczna decyzja w przedmiocie objęcia ubezpieczeniem zdrowotnym została prawidłowo doręczona, to na płatniku składek nadal ciążą obowiązki związane z zapłatą zaległych składek.