Autor: Olga Kochanowska

W wydanym w dniu 16 marca 2026 roku stanowisku Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych odpowiedział na pytanie, czy pracodawca ma prawo do kierowania na testy psychologiczne kadry kierowniczej (lub przyszłej kadry kierowniczej) w celu wykrycia zaburzeń psychicznych lub osobowościowych, które mogą być powodem stosowania mobbingu w przyszłości?

Czy pracodawca może kierować pracowników na testy psychologiczne?

Urząd nie miał wątpliwości i podkreślił, że zgodnie z aktualnymi przepisami nie można stosować wobec pracowników testów psychologicznych ani osobowościowych w ramach prewencji antymobbingowej, gdyż działania takie stanowiłyby bardzo mocną ingerencję w prywatność pracowników. Co więcej, nawet gdyby takie badanie zostało przeprowadzone przez psychologa czy psychiatrę, to pracodawca nie mógłby mieć wglądu do jego wyników, gdyż  dane o stanie zdrowia, w tym psychicznego, należą do kategorii danych szczególnie chronionych, a zgodnie z art. 9 ust. 1 RODO ich przetwarzanie jest co do zasady niedopuszczalne. 

Testy osobowościowe a ochrona danych osobowych

Obecnie przepisy nie przewidują możliwości kierowania pracowników na testy osobowościowe czy psychologiczne w ramach prewencji antymobbingowej, nie wydaje się też prawdopodobne, by taka możliwość znalazła się w nowym projekcie ustawy antymobbingowej.

Jakie działania antymobbingowe może stosować pracodawca?

UODO podkreślił również, że pracodawca posiada inne środki zapobiegania mobbingowi niż testy psychologiczne kadry kierowniczej, mniej ingerujące w prywatność pracowników. Należą do nich np. szkolenia, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu oraz wprowadzanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie mobbingu. Tak więc kierowanie pracowników na testy w celu wykrycia zaburzeń psychicznych lub osobowościowych nie ma podstaw prawnych w świetle RODO.

Kto ma obowiązek utworzenia ZFŚS?

Odpisy na ZFŚS: Zgodnie z Ustawą z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2024, poz. 288) obowiązek utworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych mają firmy, które na dzień 1 stycznia zatrudniają:

• co najmniej 50 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty),
• od 20 do 49 pracowników (w przeliczeniu na pełne etaty), jeżeli z wnioskiem o utworzenie ZFŚS wystąpi zakładowa organizacja związkowa,

W przypadku jednostek sektora budżetowego i samorządowego liczba zatrudnionych pracowników nie jest kryterium decydującym, gdyż wymienione jednostki mają obowiązek utworzenia ZFŚS niezależnie od liczby pracowników.

Odpis na ZFŚS – najważniejsze terminy w 2026 roku

Odpisy na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych należy przekazać w następujących terminach:

• do 31 maja co najmniej 75% równowartości odpisów podstawowych,
• do 30 września pozostałą część odpisów podstawowych i odpisy zwiększające.

Jak oblicza się wysokość odpisu na ZFŚS?

Wysokość odpisów na ZFŚS ustala się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z drugiego półrocza zeszłego roku. Zgodnie z obwieszczeniem Prezesa GUS z 19 lutego 2026 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2025 roku wyniosło 7848,60 zł, i to właśnie ta kwota stanowi podstawę do naliczania odpisów na ZFŚS w 2026 roku.

Wysokość odpisów na ZFŚS w 2026 roku

W 2026 roku odpisy na ZFŚS wynoszą odpowiednio:

• na jednego zatrudnionego w normalnych warunkach – 37,5 % podstawy (czyli 2943,23 zł) – jest to wzrost o 219,83 zł w porównaniu do zeszłego roku,
• na jednego zatrudnionego wykonującego pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze – 50 % podstawy (czyli 3924,30 zł).

Na jednego pracownika młodocianego wysokość odpisu na ZFŚS w 2026 roku wynosi:

• 1. rok nauki – 5 % (czyli 392,43 zł),
• 2. rok nauki – 6 % (czyli 470,92 zł),
• 3. rok nauki – 7 % (czyli 549,40 zł).

Zwiększenia odpisów na ZFŚS – komu przysługują?

Zwiększenia w 2026 roku wynoszą:

• 6,25% przeciętnego wynagrodzenia na każdą osobę z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności (czyli 490,54 zł),
• 6,25% przeciętnego wynagrodzenia na każdego emeryta i rencistę objętego opieką socjalną (czyli 490,54 zł).

Dodatkowe zwiększenia dla żłobków i klubów dziecięcych

Pracodawcy, którzy utworzyli zakładowy żłobek lub klub dziecięcy, mogą zwiększyć fundusz na każdą zatrudnioną osobę o 7,5% (czyli jest to 588,65 zł), pod warunkiem przeznaczenia całości tego zwiększenia na prowadzenie żłobka lub klubu dziecięcego.

Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki wystąpił formalnie do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o podjęcie prac legislacyjnych, które miałyby na celu rozszerzenie definicji środowiska pracy w ogólnych przepisach BHP o czynniki psychospołeczne.

Dlaczego PIP chce zmiany definicji środowiska pracy?

Przepisy BHP w obecnym kształcie koncentrują się głównie na fizycznych warunkach pracy, takich jak maszyny i ich obsługa, narzędzia pracy, czynniki biologiczne, czynniki chemiczne, przy jednoczesnym pominięciu czynników psychospołecznych. Jak wskazał Główny Inspektor Pracy zmieniające się dynamicznie środowisko pracy, nowe technologie czy modele pracy (praca zdalna, hybrydowa) powodują konieczność dostosowania przepisów do nowych wyzwań.

Jakie zagrożenia psychospołeczne wskazuje PIP?

W miejscu pracy coraz częściej pojawiają się nowe zagrożenia, nie związane np. ze stężeniem pyłów czy używanymi narzędziami. Są to między innymi presja czasu, narastający stres, nadmierna kontrola algorytmiczna, pojawiające się nowe technologie, mobbing czy dyskryminacja. Może to powodować przewlekły stres u pracowników, co wpływa znacząco na czas ich reakcji, zdolność koncentracji czy precyzję wykonywanych czynności. Wszystko to ma wpływ na zwiększenie zagrożenia wypadkiem przy pracy.

Jakie zmiany w przepisach BHP postuluje PIP?

Państwowa Inspekcja Pracy wskazała obszary, które powinny zostać objęte nowelizacją. Konieczne jest między innymi uzupełnienie definicji środowiska pracy w ogólnych przepisach BHP o czynniki psychospołeczne, wprowadzenie na każdym stanowisku pracy obowiązku uwzględniania zagrożeń psychospołecznych w ocenie ryzyka zawodowego, rozszerzenie zakresu szkoleń BHP o zagadnienia dotyczące stresu, mobbingu, wypalenia zawodowego i innych zagrożeń psychospołecznych. Zgodnie z postulatem PIP ocena ryzyka psychospołecznego i wdrażanie wynikających z niej środków profilaktycznych powinna stać się standardem w ochronie pracownika. PIP postuluje też, by wzmocnić kompetencje inspektorów pracy w zakresie kontroli warunków psychospołecznych oraz zaostrzyć sankcje za zaniedbania w tej dziedzinie.

Przy aktualizowaniu przepisów pomocna może być norma ISO 45003, która dotyczy zarządzania zdrowiem psychicznym i bezpieczeństwem psychospołecznym w miejscu pracy.

Czy zakup tabletu, który jest związany z wyposażeniem nowego stanowiska pracy z którego korzysta pracownik z niepełnosprawnością może zostać sfinansowany ze środków Zakładowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych?

Czy zakup tabletu może być finansowany z ZFRON?

Odpowiedź na to pytanie można znaleźć w wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 21 stycznia 2026 roku (sygn. akt I GSK 551/23). Sąd potwierdził w nim, że jeżeli pracownik nie może ze względu na stan zdrowia kontynuować zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku i wyposażenie nowego stanowiska jest konieczne do umożliwienia mu pracy, to zakup tabletu spełnia w tej sytuacji kryterium celowości.

Pracownik z niepełnosprawnością a zmiana stanowiska pracy

Sprawa dotyczyła pracodawcy, który w ramach wydatków na wyposażenie stanowiska pracy pracownika z niepełnosprawnością kupił ze środków ZFRON tablet. Pracownik był wcześniej zatrudniony na stanowisku recepcjonisty, jednak ze względu na stan zdrowia nie był w stanie dalej pełnić swoich obowiązków. Pracodawca zdecydował więc o powierzeniu mu pracy związanej z marketingiem internetowym, a nowy tablet miał mu służyć do realizacji tych obowiązków.

Stanowisko organów podatkowych w sprawie zakupu tabletu

Pracodawca wystąpił o wydanie zaświadczenia uznającego go za pomoc de minimis, ale zarówno urząd skarbowy, a następnie Dyrektor Izby Administracji Skarbowej odmówili wydania takiej decyzji uznając, że poniesiony wydatek nie służył rehabilitacji pracownika, a pomiędzy niepełnosprawnością pracownika, a zakupem tabletu nie istniał związek przyczynowo-skutkowy. Tym samym wg organów podatkowych zakup tabletu nie spełniał wymogów określonych w przepisach Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 19 grudnia 2007 r. w sprawie ZFRON (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1145). Dodatkowym argumentem fiskusa było to, że z tabletu mógł korzystać każdy pracownik, nie tylko ten z niepełnosprawnością.

Dlaczego NSA uchylił decyzję fiskusa?

NSA, który ostatecznie zajął się rozpatrzeniem skargi kasacyjnej pracodawcy uchylił wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego oraz organów podatkowych, wskazując, że w opisywanej sprawie występuje związek przyczynowo-skutkowy, gdyż poczyniony przez pracodawcę wydatek na tablet pomógł zmniejszyć ograniczenia zawodowe pracownika i tym samym pomógł mu utrzymać zatrudnienie.

Związek między niepełnosprawnością a wyposażeniem stanowiska pracy

Sąd uznał również argument, że z tabletu może korzystać też inna, pełnosprawna osoba za drugorzędny i pozbawiony znaczenia w realiach tej sprawy. W tej sytuacji zakup tabletu miał na celu utworzenie stanowiska pracy, które miał obsługiwać pracownik z niepełnosprawnością, i dzięki temu mógł zachować możliwość dalszego zatrudnienia u pracodawcy.

Zarówno orzecznictwo sądów administracyjnych, w tym wyrok NSA z 17 marca 2026 r. sygn. III OSK 2590/22  dotyczący zaliczania pracy w gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy, jak i stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawione w odpowiedzi na interpelację nr 16079, skierowaną przez posłankę Iwonę Kozłowską, potwierdzają, że przepisy dotyczące zaliczania pracy w gospodarstwie rolnym do stażu pracy są co do zasady jasne, natomiast trudności praktyczne wynikają przede wszystkim z problemów dowodowych.

Jakie okresy pracy w gospodarstwie wlicza się do stażu pracy?

Zgodnie z ustawą z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz.U. 1990 nr 54 poz. 310) do w staż pracy mogą być zaliczane m.in.:

• okresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w gospodarstwie współmałżonka,
• okresy pracy w gospodarstwie rodziców lub teściów sprzed 1 stycznia 1983 r. (przed jego przejęciem),
• okresy pracy w charakterze domownika po 31 grudnia 1982 r.

Jak udokumentować pracę w gospodarstwie rolnym?

Przepisy przewidują kilka sposobów potwierdzenia pracy w gospodarstwie rolnym. Jednym z nich jest zaświadczenie z urzędu gminy – wydawane wyłącznie wtedy, gdy urząd posiada odpowiednią dokumentację, albo zeznania co najmniej dwóch świadków mieszkających w okresie pracy na terenie, na którym znajdowało się gospodarstwo rolne. Zeznania mogą być składane między innymi przed pracodawcą, urzędem gminy, czy notariuszem.

Świadkami mogą być również członkowie rodziny lub powinowaci.

Stanowisko NSA w sprawie zaliczania pracy do stażu pracy

Naczelny Sąd Administracyjny w wydanym 17 marca br. wyroku potwierdził, że urząd gminy nie może wydawać zaświadczeń na podstawie własnych ustaleń ani innych źródeł niż posiadana dokumentacja. W przypadku jej braku urząd jedynie informuje wnioskodawcę o braku podstaw do wydania zaświadczenia.

Jednocześnie Ministerstwo Pracy w odpowiedzi na interpelację nr 16079 wskazało, że problemy w praktyce nie wynikają z samych przepisów, lecz z ich stosowania, i nie planuje obecnie zmian legislacyjnych w tym obszarze.

Inne dopuszczalne dowody potwierdzające pracę

Oprócz zaświadczeń i zeznań świadków, w praktyce mogą być również uwzględniane:

• dokumenty własności,
• orzeczenia sądowe,
• dokumentacja osobowa,
• zaświadczenia z KRUS potwierdzające opłacanie składek.

Rola pracodawcy i sądu

Ostateczna ocena przedstawionych dowodów należy do pracodawcy, który decyduje o zaliczeniu okresu pracy do stażu pracy. W przypadku sporu między pracownikiem a pracodawcą sprawę rozstrzyga sąd pracy.

Dodatkowy urlop osoby z niepełnosprawnością: Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiedziały na pytanie, w jaki sposób należy udzielić dodatkowego urlopu pracownikowi z niepełnosprawnością w sytuacji, gdy w momencie nabycia do niego prawa pracownik jest zatrudniony w firmie tylko przez część roku kalendarzowego – czy należy udzielić pełnych 10 dni czy proporcjonalnie liczbę tych dni należy pomniejszyć?

Obowiązujące przepisy dotyczące dodatkowego urlopu

Zgodnie z art. 19 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2025r., poz. 913) osobie zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do tego urlopu osoba z niepełnosprawnością nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Urlop pracownika z niepełnosprawnością – praktyka

Stanowisko MRPiPS zostało wydane w odpowiedzi na oświadczenie senatora Andrzeja Kobiaka, który wskazał, że niektórzy inspektorzy pracy w wystąpieniach pokontrolnych nakazują wypłacać ekwiwalent za niewykorzystany dodatkowy urlop pracownika niepełnosprawnego za pełne 10 dni – mimo, że pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy tylko przez część tego roku.

Czy dodatkowy urlop należy się w pełnym wymiarze?

W odpowiedzi resort pracy wskazał, że w chwili nabycia prawa do urlopu z tytułu zaliczenia do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności po raz pierwszy, pracownik nabywa zawsze 10 dni bez względu na moment roku, w którym uzyskuje te uprawnienia. Urlopu tego należy udzielić jednak proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy w roku nabycia do niego prawa.

Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy

Analogiczne stanowisko zajęła w dniu 24 lutego 206 roku Państwowa Inspekcja Pracy, która w odpowiedzi na zapytanie Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych potwierdziła, że jeżeli pracownik nabędzie prawo do pierwszego dodatkowego urlopu, a następnie zostanie z nim rozwiązany stosunek pracy, to należy zastosować reguły dotyczące ustalania urlopu proporcjonalnego określone w Kodeksie pracy.

Dodatkowy urlop a rozwiązanie stosunku pracy

 „(…) w roku kalendarzowym, w którym ustanie stosunek pracy, pracownikowi będzie przysługiwał urlop dodatkowy u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy (chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze) (…)”

W wykazie prace legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawił się projekt ustawy o zmianie ustawy o postępowaniu egzekucyjnym i administracji oraz niektórych innych ustaw (nr z wykazu UD405). Zgodnie z projektowanymi przepisami Prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych będzie administracyjnym organem egzekucyjnym uprawnionym do prowadzenia egzekucji administracyjnej na terytorium całego kraju.

Kto obecnie pełni funkcję organu egzekucyjnego w ZUS?

W obecnym stanie prawnym administracyjnymi organami egzekucyjnymi są dyrektorzy oddziałów ZUS, którzy zostali wyznaczeni przez ministra właściwego do spraw finansów publicznych na mocy rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 2 września 2016 r. w sprawie siedzib i właściwości rzeczowej oraz miejscowej dyrektorów oddziałów Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wyznaczonych do działania jako organy egzekucyjne (Dz. U. 2016 r., poz. 1411).

Dlaczego planowana jest zmiana przepisów?

Projektowana zmiana ma na celu usprawnienie procesu zarządzania procesami egzekucyjnymi w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, gdyż w obecnej sytuacji zmiana właściwości miejscowej organu egzekucyjnego powoduje konieczność każdorazowej zmiany ww. rozporządzenia. Dodatkowo dyrektorzy ZUS nie są równomiernie obciążeni zadaniami egzekucyjnymi.

Jakie uprawnienia otrzyma Prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych?

Po wprowadzeniu zmian Prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych:

• będzie administracyjnym organem egzekucyjnym uprawnionym do prowadzenia na terenie całego kraju egzekucji należności, do dochodzenia których uprawnieni są obecnie dyrektorzy oddziałów ZUS,
• będzie mógł wydawać upoważnienia do załatwiania spraw w jego imieniu.

Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to IV kwartał 2026 roku.

W wydanym w dniu 12 marca 2026 r. stanowisku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiedziało na pytanie o wymiar urlopu rodzicielskiego, a konkretnie: ile urlopu ma ojciec dziecka urodzonego 20 lipca 2020 r., którego matka wykorzystała 20 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz bezpośrednio po nim tylko 6 tygodni urlopu rodzicielskiego?

Jak zmieniły się przepisy dotyczące urlopu rodzicielskiego?

Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r., poz. 641) od 26 kwietnia 2023 r. przyznaje pracownikom – rodzicom dziecka prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) albo 43 tygodni (w przypadku więcej niż jednego dziecka).

Czym jest nieprzenoszalna część urlopu rodzicielskiego?

Jest to wymiar urlopu rodzicielskiego który jest łączny dla obojga rodziców dziecka, a każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z ww. wymiaru i prawa tego nie mogą przenieść na drugiego rodzica, jest to tzw. część nieprzenoszalna urlopu rodzicielskiego.

Urlop rodzicielski dla dziecka urodzonego przed nowelizacją przepisów

W przypadku dziecka urodzonego 20 lipca 2020 r. w świetle wówczas obowiązujących przepisów jedynie 16 tygodni urlopu rodzicielskiego mogło być udzielone w terminie nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu, rodzice dziecka utracili prawo do 10 tygodni niewykorzystanego urlopu rodzicielskiego, a pozostało im jedynie 16 tygodni tego urlopu. Pracownik-ojciec dziecka może wykorzystać jednak tylko 22 tygodnie urlopu rodzicielskiego, ponieważ matce dziecka, która wykorzystała 6 tygodni urlopu rodzicielskiego przysługują jeszcze 3 tygodnie tego urlopu, gdyż każde z rodziców musi wykorzystać co najmniej 9 tygodni urlopu.

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

Jak wskazał resort pracy: (…) w sytuacji opisanej w wystąpieniu rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 25 tygodni (16 tygodni + 9 tygodni). Przy czym, ponieważ matka dziecka wykorzystała 6 tygodni urlopu rodzicielskiego (pierwsza krótsza niż 8 tygodni jego część) – pracownik ojciec dziecka będzie miał prawo do 22 tygodni tego urlopu (16 tygodni + 6 tygodni), ponieważ 3 tygodnie urlopu przysługują matce dziecka. (…)”.