Kategoria: Aktualności

Obliczanie urlopu proporcjonalnego: W stanowisku z dnia 4 września 2024 r. Główny Inspektorat Pracy ustosunkował się do pytania, jak właściwie rozliczyć urlop wypoczynkowy w sytuacji, gdy do rozwiązania umowy o pracę doszło podczas trwania urlopu wychowawczego lub bezpłatnego. Pytanie, czy w takiej sytuacji pracownikowi należy się pełny wymiar urlopu, czy proporcjonalne jego obniżenie? Główny Inspektorat Pracy wskazał, że zgodnie z art. 155² § 1 k.p. pracownikowi, który powraca do pracy u pracodawcy po trwającym co najmniej miesiąc okresie urlopu bezpłatnego przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym.

I dalej jak wskazuje GIP „W przypadku urlopu wychowawczego, jeśli pracownik rozpoczyna go po 1 stycznia i kończy w tym samym roku kalendarzowym, wówczas urlop wychowawczy nie zmniejsza proporcjonalnie urlopu wypoczynkowego za dany rok. Natomiast inne wymienione okresy, np. urlop bezpłatny, obniżają wymiar urlopu wypoczynkowego, jeśli rozpoczynają się po nabyciu prawa do urlopu i kończą w tym samym roku kalendarzowym.”

Powyżej przytoczone zasady obowiązują również w przypadku rozwiązania umowy w trakcie trwania roku kalendarzowego.

Obliczanie urlopu proporcjonalnego w praktyce:

Pracownikowi, który przebywał w okresie od 1 marca do 30 września 2024 r. na urlopie wychowawczym, a jego umowa rozwiązała się w ostatnim dniu trwania urlopu wychowawczego, za okres zatrudnienia od 1 stycznia do 30 września przysługiwałby mu urlop proporcjonalny w wymiarze 9/12 rocznego wymiaru urlopu.

Natomiast jeżeli pracownik w okresie od 1 marca do 30 września 2024 r. był na urlopie bezpłatnym, a jego umowa rozwiązała się w ostatnim dniu trwania tego urlopu bezpłatnego, to za okres zatrudnienia przysługuje mu urlop proporcjonalny w wymiarze 2/12 rocznego wymiaru urlopu, czyli obniżony o okres przebywania na urlopie bezpłatnym.

Specustawa powodziowa opublikowana: w dniu 3 października 2024 roku Prezydent Andrzej Duda podpisał specustawę powodziową, a już dzisiaj została ona opublikowana w Dzienniku Ustaw (Ustawa z dnia 1 października 2024 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2024 r., poz. 1473).  Specustawa powodziowa opublikowana 4 października w wchodzi w życie na następny dzień po publikacji w Dzienniku Ustaw.

Ustawa powodziowa przewiduje między innymi dodatkowe 20 dni urlopu dla pracownika, który zajmuje się w tym czasie usuwaniem skutków powodzi w swoim domu oraz u bliskich. W czasie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, które jest obliczane według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego. Pracodawca ma obowiązek udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, chyba że jest to niemożliwe ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

W przypadku placówek opiekuńczo-wychowawczych znajdujących się na terenach dotkniętych skutkami powodzi w celu zapewnienia opieki nad dziećmi w niej przebywającymi pracodawca może, po uzyskaniu zgody pracownika, polecić mu świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca taki może także zawiesić czasowo stosowanie przepisu art. 133 Kodeksu pracy dotyczącego odpoczynku tygodniowego, przy zachowaniu nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Niezwłocznie po ustaniu okoliczności uniemożliwiających korzystanie z odpoczynku tygodniowego, nie później niż w terminie 3 miesięcy od daty zawieszenia odpoczynku pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi czasu wolnego do pracy odpowiadającego okresowi nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Udzielenie czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Pracownicy zamieszkujący na terenie obszarów dotkniętych powodzią (i objętych przepisami ustawy) mogą złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie  wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, a pracodawca jest obowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Wniosek taki należy złożyć na 2 dni przed dniem rozpoczęcia wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Nową formą pomocy dla przedsiębiorców poszkodowanych w powodzi jest tzw. świadczenie interwencyjne, w wysokości kilkunastu tysięcy złotych na każdego pracującego w firmie.  Świadczenie ma być wypłacane jednorazowo na wsparcie dalszego prowadzenia działalności gospodarczej i  ma dotyczyć również osób samozatrudnionych, a przedsiębiorca by je otrzymać musi zobowiązać się do prowadzenia działalności gospodarczej przez co najmniej 6 miesięcy od dnia jego otrzymania. Szczegóły dotyczące świadczenia ma określić dopiero rządowe rozporządzenie.

 

Zatrudnianie osoby z depresją: przepisy prawa pracy nie określają konkretnych wytycznych przy zatrudnianiu osób z orzeczoną depresją. Brak jest też informacji, w jaki sposób należy dostosować miejsca pracy dla osób niepełnosprawnych z depresją.

Przepisy ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2024 r, poz. 44) mówią o przystosowaniu stanowiska  pracy osoby niepełnosprawnej, co oznacza jego oprzyrządowanie i dostosowanie do rodzaju niepełnosprawności pracownika, jednak bez wskazania rzeczywistych wymagań jakie są konieczne dla konkretnego rodzaju niepełnosprawności. Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy również nie wnosi w tym aspekcie konkretnych rozwiązań, gdyż jest bardzo ogólnikowe. Zdaniem GIP “Stanowisko pracy powinno być bowiem dostosowane do indywidualnych potrzeb osoby niepełnosprawnej, która będzie wykonywała pracę na danym stanowisku”, a w kontekście osób z orzeczoną depresją pracodawcy powinni konsultować się z lekarzami medycyny pracy.

Z pomocą w określeniu wymogów które powinno spełniać stanowisko pracy przyszedł Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, który wskazał, jak należy dostosowywać warunki pracy dla osób z depresją. Przede wszystkim nie należy dopuszczać do sytuacji, w której pracownik jest zbytnio obciążony pracą i w wyniku tego powstają u niego coraz większe zaległości w pracy. Warto też zadbać aby płaca pracownika była adekwatna do wysiłków, jakie w nią wkłada, a pracownik powinien mieć wpływ na wykonywaną pracę, czyli w jaki sposób wykonuje swoją pracę, w jakim środowisku się to odbywa i przynajmniej w pewnym zakresie – kiedy pracuje.

Szczególnie istotne dla osób z depresją jest stworzenie atmosfery, w której wszyscy pracownicy (także osoby z depresją) czują się częścią społeczności w swoim miejscu pracy oraz budowanie ich kapitału psychologicznego poprzez udział w treningach uważności. Zadaniem takiego treningu jest poprawa uwagi, koncentracji i regulacja emocji, co prowadzi do lepszego funkcjonowania w miejscu pracy. Pracodawcy powinni mieć również świadomość, że zatrudnianie osoby z depresją może wiązać się z niższą wydajnością pracy niż osiągana przez innych pracowników.

Odpoczynek tygodniowy zgodnie z przepisami art 133. Kodeksu pracy musi być zapewniony pracownikowi przez pracodawcę w każdym tygodniu, czyli w ciągu 7 kolejnych dni kalendarzowych (zgodnie z brzmieniem art. 133 k.p.: “Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego”.).

W stanowisku z dnia 21 czerwca 2024 roku (znak UNP: GIP-24-152582, GIP-GBI.0701.61.2024.3) Główny Inspektorat Pracy ustosunkował się do pytania, czy można w niektórych tygodniach zaplanować pracownikowi więcej dni wolnych, a w niektórych wcale, jeśli pracownik wyraża na takie rozwiązanie zgodę. Zgodnie z odpowiedzią Inspektoratu takie postępowanie jest niedopuszczalne i stanowi naruszenie przepisów prawa pracy. Zaplanowanie pracownikowi w jednym tygodniu np 4 dni odpoczynku, a w drugim wcale może być dla pracownika zbyt obciążające. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy postępowanie takie jest zagrożone karą grzywny od 1 000 PLN do aż 30 ooo PLN.

Jak wskazał GIP “(…) okres odpoczynku musi przypadać w każdym tygodniu, co oznacza, że odpoczynek tygodniowy nie ma charakteru przeciętnego i nie może być pracownikowi w żaden sposób zrównoważony. (…)”.

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 133 § 2 Kodeksu pracy  przypadkach:

• określonych w art. 132 § 2 Kodeksu pracy (czyli pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przy konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii),
•  zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy,

tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Odpoczynek tygodniowy powinien z zasady przypadać w niedzielę, która obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6:00 w tym dniu, chyba że u pracodawcy została ustalona inna godzina. Natomiast w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać przypadać w innym dniu niż niedziela.

Zmiany w wypłacie zasiłku chorobowego: Zgodnie z zapowiedziami Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planowana jest gruntowna reforma ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z projektem ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (numer z wykazu prac legislacyjnych UD114) zasiłek chorobowy miałby być wypłacany od pierwszego dnia niezdolności do pracy z powodu choroby.

W obecnym stanie prawnym za okres pierwszych 33 dni zwolnienia pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia chorobowego, wypłacanego przez pracodawcę. Od okresu 34 do 182 dnia niezdolności pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku, wypłacanego ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W przypadku pracowników, którzy ukończyli 50 rok życia okres wypłata wynagrodzenia chorobowego skraca się do pierwszych 14 dni, a od 15 dnia niezdolności wypłatę zasiłku przejmuje ZUS.

Zgodnie z założeniami projektu uporządkowane zostałyby regulacje dotyczące kontroli prawidłowości orzeczeń o czasowej niezdolności do pracy oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich, a także kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich przez ubezpieczonych. Zwiększenie efektywności i skuteczności kontroli jest niezbędne w świetle planowanych zmian, zgodnie z którymi Zakład Ubezpieczeń Społecznych miałby wypłacać zasiłek chorobowy od pierwszego dnia niezdolności do pracy z powodu choroby. Dodatkowo projekt ustawy zakłada wprowadzenie ujednoliconych zasad i trybu wydawania orzeczeń dla celów ustalania uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych oraz kontroli orzecznictwa o czasowej niezdolności do pracy.

Jedną z propozycji zmiany w wypłacie zasiłku chorobowego, którą rozpatrywało Ministerstwo Pracy było zwiększenie zasiłku chorobowego z poziomu 80% do 90% lub nawet 100%, o czym wspominała w publicznych wypowiedziach ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk. Na razie jednak propozycja ta nie znalazła odzwierciedlenia w żadnym z projektów, a zgodnie z odpowiedzią resortu pracy “prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych trwają, a ich kolejnym etapem będzie Komitet Ekonomiczny Rady Ministrów”.

Planowany termin przyjęcia projektu ustawy przez Radę Ministrów został określony na III kwartał 2024 r.

W wyroku z 12 czerwca 2024 roku (sygn. II PSKP 52/22) Sąd Najwyższy orzekł, że aby rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji było skuteczne, umowa ta musi zawierać tryb rozwiązania oraz spełniać warunki przewidziane dla tego trybu.

W sprawie, którą rozpatrywał Sąd, pracodawca twierdził, że skutecznie rozwiązał umowę, informując pracownika na piśmie o ustaniu przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji. Natomiast były pracownik utrzymywał, że zapisy umowy jedynie powielały treść art. 101[2] § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed terminem określonym w umowie, jeśli ustają przyczyny go uzasadniające lub pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Rozpatrujący sprawę sąd I instancji uznał żądanie pracownika za uzasadnione i zasądził na jego rzecz kwotę odszkodowania wynikającą z umowy. Natomiast Sąd II instancji zmienił wyrok na korzyść pracodawcy, uznając, że postanowienia umowy jednoznacznie wskazują, że ustanie przyczyn uzasadniających istnienie zakazu i powiadomienie o tym pracownika przez pracodawcę skutkują wygaśnięciem umowy oraz zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Sąd Najwyższy nie zgodził się z tym wyrokiem i w uzasadnieniu rozstrzygnięcia zaznaczył, że “ustanie zakazu” z art. 101[2] § 2 k.p. dotyczy jedynie zobowiązania pracownika i oznacza zwolnienie go z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. W związku z tym oświadczenie pracodawcy o ustaniu przyczyn zakazu konkurencji nie powoduje wygaśnięcia całej umowy. Jednostronne rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę jest możliwe, ale tylko wtedy, gdy w umowie są zawarte wprost zapisy przewidujące taką możliwość, czego w omawianej sprawie zabrakło.. Skuteczne wypowiedzenie takiej umowy wymaga zawarcia w niej klauzuli wypowiedzeniowej oraz określenia warunków wypowiedzenia.

Wsparcie przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy WOT: 25 września do Sejmu wpłynął Rządowy projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu wsparcia przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy Obrony Terytorialnej lub żołnierzy Aktywnej Rezerwy (druk nr 673). Jego celem jest podniesienie atrakcyjności terytorialnej służby wojskowej, zwiększenie liczebność Sił Zbrojnych RP oraz zmniejszenie obciążeń dla pracodawców związanych z konsekwencjami zatrudnienia żołnierzy WOT.

Przepisy, które mają zagwarantować realizację powyższych założeń to miedzy innymi ulgi podatkowe dla przedsiębiorców, którzy zatrudniają żołnierzy Obrony Terytorialnej lub Aktywnej Rezerwy, obowiązujące na każdego zatrudnionego żołnierza OT lub AR. Wysokość ulgi miałaby być uzależniona od okresu zatrudnienia żołnierzy, i tak:

• Jeżeli żołnierz pełni nieprzerwanie co najmniej przez 1 rok służbę to pracodawca może odliczyć 12 tys. zł od podstawy opodatkowania.
• Wysokość ulgi rośnie z każdym rokiem nieprzerwanego pełnienia służby przez żołnierza.
• Maksymalna ulga wynosi 24 tys. zł, jeżeli staż służby wynosi co najmniej 5 lat.

Dodatkowo przedsiębiorcy, który ubiegają się o udzielenie zamówienia publicznego i mają zamiar do jego realizacji zatrudniać żołnierzy OT lub AR będą mogli skorzystać z preferencyjnego potraktowania, w  postaci „kryterium jakościowego”. By spełnić to kryterium podmiot ubiegający się o udzielenie zamówienia publicznego musi zatrudniać pracowników będących żołnierzami OT lub AR. Wartość kryteriom będzie nie niższa niż 10%.

Powyższa regulacja miałaby dotyczyć zamówień publicznych poniżej progu unijnego (poniżej 25 680 260 zł w przypadku robót budowlanych i 663 105 zł w przypadku dostaw i usług).

Wsparcie przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy WOT przewiduje również, że dotychczasowa odprawa wypłacana pracownikowi, który został powołany do terytorialnej służby wojskowej zostanie zastąpiona świadczeniem początkowym, wypłacanym bezpośrednio przez jednostkę wojskową, co w założeniu ma odciążyć pracodawców, którzy nie będą musieli wypłacać odprawy, a później ubiegać się o jej refundację. Świadczenie to będzie zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych, a jego wysokość to 50% przeciętnego wynagrodzenia w drugim kwartale roku poprzedniego.

Ustawa ma być rozpatrywana w Sejmie na posiedzeniu 26 września br. a wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Rządowy projekt nowelizacji ustawy powodziowej: Na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt wprowadzający nowelizację ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi oraz niektórych innych ustaw. Ustawa, która wpłynęła do Sejmu 25 września br., wprowadza szereg dodatkowych rozwiązań ułatwiających radzenie sobie z jej skutkami, między innymi wsparcie dla pracowników w postaci:

• wydłużenia przez pracodawcę czasu wypłacania wynagrodzenia dla pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności w związku z powodzią,
• zwiększenia o 4 dni liczby dni urlopu „na żądanie” w ramach wymiaru urlopu wypoczynkowego,
• możliwości wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego w wymiarze godzinowym – np. możliwość wykorzystania urlopu w wymiarze 3 godzin w czasie 8-godzinnego dnia pracy (urlop w tym trybie nie może przekroczyć 5 dni),
• możliwości wnioskowania przez pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy, aby przeciwdziałać zagrożeniom związanym z powodzią, zwalczać je lub usuwać ich skutki. Pracownik składa wniosek na 2 dni przed zmniejszeniem wymiaru czasu pracy, a pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek, chyba że jest to niemożliwe z określonych w przepisie przyczyn,
• zakazu zatrudniania pracownika zamieszkującego tereny objęte powodzią w godzinach nadliczbowych, oraz delegowania tego pracownika poza stałe miejsce pracy – bez jego zgody.
• wprowadzenia bardziej elastycznego podejścia do organizacji i czasu pracy pracowników placówek opiekuńczo-wychowawczych,
• zwolnienia pracowników z terenów dotkniętych powodzią z obowiązku przedłużania orzeczeń lekarskich oraz przeprowadzania badań lekarskich (dotyczy to czasu określonego w projekcie ustawy).

Dodatkowo rządowy projekt nowelizacji ustawy powodziowej przewiduje, że nadgodziny wypracowane przez strażaków w związku akcjami ratowniczymi i z usuwaniem skutków powodzi zostaną opłacone bez limitu.

W czasie trwania stanu klęski żywiołowej nie będzie obowiązywał w niedziele zakaz działalności związanej z handlem w zakresie polegającym na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzaniu pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania takich czynności. Zwolnienie z omawianego zakazu nie będzie obowiązywać jednak w niedziele, w które przypada święto.

Kara za niezawiadomienie osób poszkodowanych wyciekiem danych została nałożona na mBank przez Prezesa UODO po wycieku danych w czerwcu 2024 roku. Do wycieku danych doszło, gdy pracownik firmy przetwarzającej dane osobowe na zlecenie banku omyłkowo wysłał dokumenty klientów do innej instytucji finansowej. Dokumenty zawierały takie dane osobowe jak nazwiska i imiona, imiona rodziców, daty urodzenia, numer rachunku bankowego, adresy zamieszkania lub pobytu, numery PESEL, dane dotyczące zarobków i/lub posiadanego majątku, nazwiska rodowe matki, serie i numer dowodów osobistych, inne (informacje dotyczące kredytów i nieruchomości).

Bank zgłosił naruszenie do UODO, lecz nie zawiadomił klientów o tym, że w ich dane mogły mieć wgląd osoby trzecie, mimo że Prezes UODO poinformował o konieczności takiego zawiadomienia. Jako uzasadnienie takiego postępowania bank podał, że dokumenty trafiły do instytucji, z którą bank ściśle współpracuje, i którą także obowiązuje tajemnica bankowa, a więc zdaniem banku ma status podmiotu zaufanego. Dodatkowo pracownicy tej instytucji potwierdzili, że nie mają kopii otrzymanych przez pomyłkę dokumentów.

Prezes UODO uznał powyższą argumentację za nieprawidłową i nałożył na bank karę w wysokości ponad 4 milionów złotych za niezawiadomienie osób poszkodowanych wyciekiem danych, wskazując, że ujawnienie takiej ilości danych tworzy duże ryzyko dla osób, których one dotyczą. Ponieważ bank nie zawiadomił poszkodowanych o wycieku danych, osoby te nie mogły przeciwdziałać ewentualnym negatywnym skutkom naruszenia. Dodatkowo Urząd podkreślił, że przestrzeganie innych tajemnic prawnie chronionych (np. tajemnicy bankowej) nie zwalnia administratora ze stosowania RODO.

Ważność orzeczeń o niepełnosprawności: w okresie od 3 sierpnia do 30 września 2024 roku obowiązują dwa przepisy, które wyznaczają datę utraty ważności orzeczenia o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności.

Przepis obowiązujący do 30 września 2024 roku stanowi, że orzeczenie zachowuje ważność do dnia, w którym nowe orzeczenie o niepełnosprawności albo nowe orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, stanie się ostateczne. Według przepisu obowiązującego od 3 sierpnia 2024 roku – ważność orzeczeń o niepełnosprawności trwa do dnia wydania nowego, ostatecznego orzeczenia.

Natomiast zgodnie z przepisami przejściowymi do spraw wszczętych i niezakończonych przed 3 sierpnia 2024 roku (czyli przed wejściem w życie ustawy zmieniającej) stosuje się przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą.

W związku z wieloma wątpliwościami dotyczącymi terminów przedłużenia ważności orzeczeń stanowisko zajął Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, który wyjaśnił co następuje:

• przy orzeczeniach wydanych do dnia 2 sierpnia 2024 roku – ważność orzeczeń poprzedzających te orzeczenia wygaśnie w dniu, w którym nowe orzeczenie stało się ostateczne;
• przy orzeczeniach wydanych od dnia 3 sierpnia 2024 roku – ważność orzeczeń poprzedzających te orzeczenia wygaśnie w dniu wydania tych nowych orzeczeń, które w związku z niewniesieniem odwołania staną się ostateczne.

Orzeczenie, którego ważność jest przedłużona do 30 września 2024 roku w przypadku niezłożenia wniosku o jego przedłużenie traci ważność 1 października 2024 roku. Po złożeniu wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia ważność wcześniejszego orzeczenia ulega wydłużeniu do dnia wydania kolejnego, ostatecznego orzeczenia, jednak nie dłużej niż kolejnych 6 miesięcy następujących po dacie określającej ważność orzeczenia.

Tak więc w przypadku orzeczenia, którego ważność  jest wydłużona do 30 września 2024 r. i wnioskodawca złoży do tego dnia wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, to będzie mogło ono być przedłużone maksymalnie do dnia do 31.03.2025 r.