Kategoria: Aktualności

W dniu 16 kwietnia 2024 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, mający na celu dostosowanie polskiego prawa do unijnych przepisów pod kątem ochrony pracowników przed zagrożeniem czynnikami rakotwórczymi lub mutagenami podczas pracy. Konkretnie jest to umożliwienie wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/431 z dnia 9 marca 2022 r. zmieniającej dyrektywę 2004/37/WE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych lub mutagenów podczas pracy

W projekcie zawarto zmiany art. 222 Kodeksu pracy, dodając czynniki reprotoksyczne, mające negatywny wpływ na płodność czy rozwój potomstwa, do już obwiązujących regulacji dotyczących czynników rakotwórczych i mutagenów. W nowym brzemieniu artykuł 222 nakłada na pracodawcę obowiązek zastąpienia szkodliwych substancji  mniej szkodliwymi dla zdrowia pracowników, lub zastosowanie innych dostępnych środków ograniczających stopień tego narażenia. Pracodawca będzie też miał obowiązek rejestrowania wszystkich rodzajów prac w kontakcie z substancjami chemicznymi lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym, które określone zostaną w rozporządzeniu ministra zdrowia. Do obowiązków pracodawcy będzie należało również prowadzenie rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach.

 

Zgodnie z art. 19 ust. 1 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracownik legitymujący się niepełnosprawnością w stopniu znacznym lub umiarkowanym ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego.  Urlop ten przysługuje w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

W związku z powyższym powstało pytanie, w jaki sposób udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi dotychczas pełnosprawnemu, który w trakcie roku kalendarzowego dostarcza pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności, i tym samym zaczyna być objęty 7-godzinną normą dobową i 35-godzinną normą tygodniową? Od kiedy w takiej sytuacji pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego?

Jeżeli chodzi o urlop wypoczynkowy to przysługuje on w wymiarze 20 dni (dla pracowników zatrudnionych krócej niż 10 lat) lub 26 dni (dla pracowników zatrudnionych powyżej 10 lat). Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar urlopu wypoczynkowego ustala się proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy, jako podstawę biorąc odpowiednio 20 lub 26 dni.

W przypadku pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności jest on objęty skróconymi normami czasu pracy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, i od tego dnia przy udzielaniu mu urlopu wypoczynkowego jeden dzień urlopu odpowiada 7 godzinom pracy. Natomiast prawo do pierwszego dodatkowego urlopu pracownik z niepełnosprawnością nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia go do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych w piśmie z 5 lutego 2024 r. (znak BON-I.42303.281.2023.L) wyjaśniło, że odliczenie rocznego okresu należy rozpocząć począwszy od daty wydania orzeczenia przez komisję.  Czyli w sytuacji, gdy komisja przyznaje pracownikowi umiarkowany stopień niepełnosprawności 5 lutego 2024 r., a pracownik przedstawia orzeczenie pracodawcy w dniu 6 lutego 2024 r., to prawo do dodatkowego urlopu pracownik nabywa od 5 lutego 2025 r.

“(…) prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, o którym mowa w art. 19 ustawy o rehabilitacji, powstaje z mocy prawa, niezależnie od woli stron stosunku pracy, a brak wiedzy pracodawcy jedynie wyłącza możliwość przypisania mu zawinienia w zakresie nieudzielania urlopu wypoczynkowego. (…)”.

 

Przeczytaj także: Niepełnosprawność pracownika a skierowanie na badania.

 

 

 

 

Zgodnie z art. 189 ust 1 Ustawy o obronie Ojczyzny (Dz.U z 2024 r. poz 248) pracownik, który został powołany do pełnienia zawodowej służby wojskowej ma prawo do wynagrodzenia pobieranego od pracodawcy do końca miesiąca kalendarzowego, w którym obowiązany jest stawić się do pełnienia służby.

W związku z powyższym przepisem powstały wątpliwości dotyczące sposobu wyliczania takiego wynagrodzenia. Dotyczyły one przede wszystkim pytania, czy przy wypłacie należy brać pod uwagę także nagrody, premie roczne i inne świadczenia, które znalazły się na ostatniej liście płac.

Na powyższe odpowiedzi udzieliło Ministerstwo Obrony Narodowej w stanowisku z 15 marca 2024 roku. Zgodnie z wytyczną MON “ostatnio pobierane wynagrodzenie” odnosi się do określonego w umowie wynagrodzenia pracownika, które przysługiwałoby mu normalnie, gdyby przepracował cały miesiąc. Jeżeli więc pracownik między powołaniem do zawodowej służby wojskowej a terminem rozpoczęcia jej pełnienia uzyskał prawo do wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny to powinno mu ono zostać wypłacone. Ministerstwo wyraźnie podkreśliło, że pracownik nie może zostać pozbawiony swoich uprawnień ze względu na powołanie do zawodowej służby wojskowej.

W sytuacji, w której pracownik zostaje powołany do pełnienia służby zawodowej w tym samym miesiącu, w którym powołanie nastąpiło MON kładzie nacisk na rozróżnienie, między datą powołania a datą rozpoczęcia pełnienia służby zawodowej.

Jak natomiast postąpić w przypadku pracownika, który w związku z pełnieniem dobrowolnej służby wojskowej jest na urlopie bezpłatnym i został powołany do pełnienie zawodowej służby wojskowej – cz w związku z tym należy wypłacić ostatnie wynagrodzenie sprzed tego urlopu?

W odpowiedzi na to pytanie Ministerstwo wskazało, że pracownik taki nie zachowuje prawa do ostatnio pobieranego wynagrodzenia. Na urlopie bezpłatnym pracownik  ie otrzymuje wynagrodzenia, nie można więc uznać, że nabywa do niego prawo. Jest to więc stanowisko bardzo korzystne dla pracodawców.

Więcej o powołaniach do służby wojskowej pisaliśmy tu: Powołania do Wojsk Obrony Terytorialnej w ramach aktywnej rezerwy – co to oznacza dla pracodawcy?

Od 21 lutego 2023 roku na podstawie przepisów ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw każdy przedsiębiorca może przeprowadzać wśród pracowników kontrole na obecność alkoholu bądź na obecność innych środków działających podobnie do alkoholu. Dzięki nowym przepisom pracodawca dostał możliwość wprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników, z czego może skorzystać po wdrożeniu odpowiednich dokumentów wewnątrzzakładowych i poinformowaniu pracowników dwa tygodnie przed uruchomieniem tej procedury.

Po roku od wejścia w życie nowych przepisów Państwowa Inspekcja Pracy pokusiła się o dokonanie podsumowania i podała, że do PIP wpłynęło w tym czasie jedenaście skarg dotyczących przepisów o kontroli trzeźwości oraz dwie skargi w sprawie kontroli na obecność środków psychoaktywnych. Niestety Inspekcja nie doprecyzowała, jakie były zarzuty we wnoszonych skargach.

Ze zgłoszonych skarg sześć Inspekcja uznała za zasadne, trzy za bezzasadne, a w przypadku dwóch postępowanie dowodowe prowadzone w trakcie kontroli nie pozwoliło na zweryfikowanie zarzutów wniesionych przez skarżących.

Państwowa Inspekcja Pracy w 2023 roku przeprowadziła łącznie 151 kontroli w związku z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy dotyczących kontroli trzeźwości. Zainteresowanych tematem zapraszamy do lektury – Kontrola trzeźwości pracownika zdalnego.

W środę, 17 kwietnia projekt ustawy o ochronie sygnalistów trafił do Sejmu, czyli ponad dwa lata po terminie, w którym Polska miała obowiązek wdrożyć  do porządku krajowego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Prace nad projektem zostały na początku 2024 roku roku mocno zintensyfikowane

Najnowszy projekt ustawy rozszerzy zakres podmiotowy zgłoszeń o zgłoszenia związane z prawem pracy, korupcją oraz konstytucyjnymi wolnościami i prawami człowieka i obywatela. Uregulowana została też zasada zgłoszeń anonimowych i dodana do obowiązkowych elementów procedury zgłoszeń wewnętrznych. Rozwiązanie to jest fakultatywne, co oznacza, że podmioty rozpatrujące zgłoszenia będą samodzielnie decydowały, czy zgłoszenia anonimowe będą przez nie rozpatrywane. Projekt społeczny proponował obligatoryjne przyjmowanie zgłoszeń anonimowych, jednak ustawodawca ostatecznie nie zdecydował się na taki zapis. Innym zapisem z projektu społecznego, dla którego nie znalazło się miejsce w ostatecznej wersji projekty jest obowiązek dokonania zgłoszenia wewnętrznego w pierwszej kolejności. Przyjęty projekt nie zawiera takiego rozwiązania, stąd to od decyzji sygnalisty będzie zależeć, czy dokona zgłoszenia w kanale wewnętrznym czy od razu w zewnętrznym.

W projekcie znalazły się natomiast zapisy dotyczące kwoty minimalnego odszkodowania dla sygnalisty, wobec którego stosowano działania odwetowe, oraz możliwość dochodzenia przez taką osobę zadośćuczynienia. Odszkodowanie takie nie może być niższe niż dwunastokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim roku.

Dobrą wiadomością dla pracodawców jest wydłużenie vacatio legis z jednego do trzech miesięcy, dzięki czemu firmy będą miały więcej czasu na wdrożenie procedur wewnętrznych.

W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów opublikowany został projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych (nr druku: UC34). Głównym celem projektu przygotowanego przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej ma być zachęcenie pracodawców do zawierania układów zbiorowych, a przyczynić się do tego mają między innymi:

• Określony czas obowiązywania układów, co ma spowodować, że pracodawcy nie będą związani nimi w nieskończoność. W obecnym stanie prawnym układy zbiorowe mogą być bezterminowe, a po zmianach miałyby być zawierane na okres 5 lat dla układu zakładowego oraz 10 lat dla ponadzakładowego;
• Uproszczenie sposobu ewidencjonowania układów, porozumień zbiorowych oraz protokołów dodatkowych – poprzez wprowadzenie do systemu teleinformatycznego uproszczonych danych na formularzu elektronicznym udostępnionym na stronie internetowej resortu pracy;
• Katalog spraw, które będą mogły zostać uregulowane w układzie zbiorowym pracy ma być otwarty,
• Uproszczenie procedury rozszerzenia układu ponadzakładowego. Z wnioskiem do ministra pracy w tej sprawie będą mogli wspólnie zwracać się pracodawca nieobjęty żadnym układem i działająca u niego organizacja związkowa;
• Możliwość skorzystania ze wsparcia mediatora w sytuacji, gdyby strona związkowa i pracodawcza nie mogli dojść do porozumienia;
• Łatwiejsza procedura wystąpienia z układu ponadzakładowego. Do tej pory podmioty, które były objęte układem ponadzakładowym  nie mogły wystąpić z układu same, a tylko wtedy kiedy strony układu podjęły rokowania i zawarły protokół dodatkowy.

Projekt wpisany do wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów, a jako planowany termin przyjęcia projektu przez RM wskazany został III kwartał 2024 r.

W dniu 29 marca 2024 roku Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji przekazało projekt nowelizacji ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa. Projekt został 5 kwietnia opublikowany na stronach Rządowego Centrum Legislacji, a 9 kwietnia został skierowany do konsultacji międzyresortowych i społecznych. Wśród najważniejszych zmian, które znalazły się w projekcie są:

1.  przedłużenie ochrony tymczasowej dla obywateli Ukrainy uciekających przed wojną – pobyt obywateli Ukrainy, którym nadano numer PESEL UKR będzie legalny do 30 września 2025 roku,
2. skrócenie terminu dla pracodawcy na złożenie powiadomienia o rozpoczęciu pracy obywatela Ukrainy z 14 do 7 dni kalendarzowych.
3. umożliwienie od 2025 roku zmiany statusu pobytu z obecnej ochrony tymczasowej na pobyt czasowy na okres 3 lat. Warunkiem zmiany statusu będą:

• uzupełnienie i zaktualizowanie wszystkich niezbędnych dane w bazie PESEL UKR w organie gminy;
• złożenie elektronicznego wniosku do wojewody;
• posiadanie aktywnego statusu UKR w dniu 4 marca 2024 r. i w dniu składania wniosku,
• zgoda służb odpowiedzialnych za bezpieczeństwo na zmiany statusu pobytowego.

Projekt jeszcze w kwietniu ma zostać skierowany do Sejmu.

Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej rozpoczęło prace nad przygotowaniem projektu ustawy, która umożliwi objęcie ubezpieczeniami społecznymi umów cywilnoprawnych. W obecnym stanie prawnym zleceniobiorca, który ma inne tytuły do ubezpieczenia, których kwota jest równa lub wyższa płacy minimalnej, opłaca jedynie składkę zdrowotną.

Reforma była już zapowiadana jako kamień milowy Krajowego Planu Odbudowy (KPO), mający na celu walkę z tzw. “optymalizacją kosztów zatrudnienia”. Pierwotnie reforma miała dotyczyć oskładkowania umów zlecenia i umów o dzieło, i była kilkukrotnie przekładana. Jednak rząd na podstawie danych przekazanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych zaczął wycofywać się z pomysłu oskładkowania umów o dzieło, argumentując to niewielką liczbą zgłaszanych do ZUS umów o dzieło.

Zgodnie z najnowszymi danymi przekazanymi przez ZUS, w okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2023 roku umowy o dzieło na formularzu RUD zgłosiło 75,8 tys. podmiotów, z czego 97 proc. wszystkich podmiotów stanowili płatnicy składek zarejestrowani w ZUS. Osób fizycznych, które zgłosiły do ZUS umowę o dzieło, a nie są płatnikami składek, było 1,4 tys., czyli 1,79 proc. ogółu zgłaszających.

Zapowiadana przez MRPiPS reforma zakłada likwidację zbiegów tytułów do ubezpieczeń społecznych, co według badań dotyczy ponad miliona zatrudnionych, którzy oprócz umowy o pracę mają jeszcze umowę zlecenie bądź mają podpisane dwie umowy zlecenia, lub pracują na umowę o pracę i jednocześnie prowadzą działalność gospodarczą. W sytuacji, gdy osoba, która posiada inne źródło zarobku – np. z umowy o pracę lub drugiej umowy zlecenia, z której osiąga dochody w wysokości równej minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, to oskładkowaniu podlega tylko pierwsza umowa, a kolejne umowy obciążone są jedynie składką zdrowotną. Po wprowadzeniu zapowiadanej przez ministerstwo zmiany wszystkie umowy mają być objęte pełnymi składkami ZUS.

Dla przypomnienia tytułami do ubezpieczeń społecznych są m.in.:

Zaplanowany termin wejścia w życie przepisów to pierwszy kwartał 2025 roku.

W dniu 9 kwietnia 2024 r. na posiedzeniu rządu przyjęty został projekt ustawy o wspieraniu rodziców w aktywności zawodowej oraz w wychowywaniu małego dziecka “Aktywny Rodzic”. Projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zakłada wypłatę trzech rodzajów świadczeń rodzicom dzieci w wieku od 12 do 35 miesięcy:

• “aktywni rodzice w pracy” – świadczenie w wysokości 1500 zł miesięcznie, a w przypadku dziecka z niepełnosprawnością 1900 zł miesięcznie,
• “aktywnie w żłobku” – świadczenie w wysokości 1500 zł miesięcznie, a w przypadku dziecka z niepełnosprawnością 1900 zł miesięcznie,
• “aktywnie w domu” – świadczenie w wysokości 500 zł miesięcznie, już dla pierwszego dziecka.

W przypadku dofinansowania “aktywni rodzice w pracy” do decyzji rodziców pozostaje czy sfinansują opiekę nad dzieckiem sprawowaną przez babcię czy nianię (na podstawie umowy uaktywniającej). Jeżeli rodzice zdecydują się podpisać z nianią lub babcią umowę uaktywniającą, to składki od tej umowy będą dodatkowo finansowane, co pozwoli na dokonywanie corocznej waloryzacji wysokości emerytury osoby zatrudnianej na te umowę. Świadczenie “aktywnie w żłobku”  zastąpi funkcjonujące obecnie dofinansowanie w wysokości do 400 zł do opłaty za pobyt dziecka w żłobku, klubie dziecięcym lub u dziennego opiekuna.

Świadczenie „aktywnie w domu” ma być wsparciem dla rodziców dzieci, którzy nie będą uprawnieni lub z własnej woli nie zdecydują się na skorzystanie z dwóch wyżej opisanych świadczeń, czyli gdy rodzice pozostaną nieaktywni zawodowo i nie będą mogli uzyskać prawa do świadczenia „aktywni rodzice w pracy” lub ich dziecko nie będzie uczęszczało do przedszkola lub żłobka i nie będą mogli pobierać świadczenia „aktywnie w żłobku”.

Świadczenie „aktywnie w domu” ma przysługiwać na takich samych zasadach, jak obecnie funkcjonujący rodzinny kapitał opiekuńczy, przy czym będzie można je uzyskać także na pierwsze i jedyne dziecko, a nie na drugi i kolejne jak do tej pory. Będzie ono wypłacane wyłącznie w wysokości 500 zł miesięcznie przez 24 miesiące, czyli nie będzie możliwości pobierania świadczenia w wysokości 1000 zł przez 12 miesięcy, jak ma to miejsce w przypadku rodzinnego kapitału opiekuńczego.

Planowana data wejście w życie przepisów to 1 października 2024 r.

 

Chcesz znaleźć szkolenie dla siebie? Zapraszamy na naszą stronę: Lista szkoleń dla firm – Praktyczne Szkolenia

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej 22 lutego 2024 roku orzekł (sprawa C-589/22), że pracodawca, który w ramach restrukturyzacji przedsiębiorstwa proponuje pracownikom przejście do innej spółki z grupy, może być zobowiązany do przeprowadzania konsultacji zwolnień grupowych ze związkiem zawodowym jak najwcześniej, czyli na przykład już na etapie poprzedzającym składanie tych ofert.

Pytanie prejudycjalne dotyczyło art. 2 dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, a konkretnie, czy obowiązki konsultacji i zawiadomienia powstają w momencie, w którym przedsiębiorstwo w ramach procesu restrukturyzacji planuje rozwiązanie umów o pracę, których liczba może przekroczyć pułap określony dla zwolnień grupowych, niezależnie od tego, że ostatecznie liczba zwolnień lub zrównanych ze zwolnieniami przypadków rozwiązania umów o pracę nie osiągnie tego pułapu, ponieważ został on zmniejszony w wyniku działań przedsiębiorstwa podjętych bez uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników?

Sprawa dotyczyła sieci hiszpańskich hoteli, która w związku z kryzysem zrezygnowała z prowadzenia 13 z 20 hoteli, z czego siedem należało do innej grupy kapitałowej.  Grupa kapitałowa miała przejąć zarządzanie tymi hotelami, do czego potrzebowała ok. 10 dodatkowych etatów, na co miało pozwolić przejście części pracowników dotychczasowego zarządcy do nowego. Dzięki temu u restrukturyzującego się pracodawcy pozostało 32 pracowników, spośród których dziewięciu osobom wręczono wypowiedzenia umów o pracę z przyczyn organizacyjnych. Taka liczba zwalnianych pracowników w świetle prawa hiszpańskiego i unijnego nie uruchomiła procedury zwolnienia grupowego.

Zwolnieni pracownicy zakwestionowali takie postępowanie, wskazując, że dzięki rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami przechodzącymi do nowego zarządcy hoteli pracodawcy udało się zejść poniżej progu zwolnienia grupowego, przez co uniknął konieczności wszczynania odpowiedniej procedury.

W sentencji wyroku TSUE wskazał, że “(…) obowiązek przeprowadzenia konsultacji powstaje z chwilą, gdy w ramach planu restrukturyzacji pracodawca zamierza lub planuje zmniejszenie liczby miejsc pracy, którego liczba może przekraczać progi likwidacji stanowisk określone w art. 1 ust. 1 lit. a) rzeczonej dyrektywy, a nie w chwili, gdy po przyjęciu środków polegających na zmniejszeniu tej liczby pracodawca uzyskuje pewność co do tego, że będzie musiał rzeczywiście dokonać zwolnienia pracowników, których liczba przewyższa te progi.”

Przykładowym momentem powstania obowiązku wszczęcia procedury może być czas podjęcia rozmów, które w rezultacie będą wymagały sporządzenia planu zwolnień.

Więcej o prawidłowym rozwiązywaniu umów o  pracę możesz dowiedzieć się więcej na szkoleniu: Rozwiązywanie umów o pracę – zmiany dotyczące wypowiedzeń, praktyczne wskazówki z orzecznictwa