Kategoria: Aktualności

Od 25 marca 2024 roku obowiązują nowe przepisy dotyczące zajęcia wynagrodzenia za pracę. Zmianie uległa przede wszystkim definicja wynagrodzenia określona w art. 1a pkt 17 ustawy z 17 czerwca 1966 r o postępowaniu egzekucyjnym w administracji. Do dnia 24 marca 2024 roku zajęcie wynagrodzenia na poczet egzekucji administracyjnej obejmowało wynagrodzenia i niewyłączone spod egzekucji inne świadczenia pieniężne związane z pracą lub funkcją wykonywaną przez zobowiązanego na podstawie stosunku pracy oraz innej podstawie, jeżeli z tego tytułu zobowiązany otrzymuje okresowe świadczenia pieniężne. Natomiast po zmianie przepisów definicja wynagrodzenia obejmuje również „świadczenia pieniężne przysługujące z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, wypłacane przez pracodawcę w okresie zatrudnienia, a także w okresie 12 miesięcy od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy”.

W związku z przepisami przejściowymi, które znalazły się w nowelizacji ustawy pojawiły się wątpliwości, od kiedy stosować nowe zasady. W ustawie zmieniającej zostały pisane dwa przepisy przejściowe. Pierwszy z nich, art. 11 ust. 1 mówi, że do postępowań egzekucyjnych wszczętych i niezakończonych przed 25 marca 2024 roku, (tj. przed wejściem w życie nowych przepisów) stosuje się przepisy dotychczasowe. Natomiast art. 11 ust 8 mówi, że do postępowań  wszczętych po wejściu w życie zmian w postępowaniu egzekucyjnym wszczętym i niezakończonym przed dniem jej wejścia w życie stosuje się nowe zasady.

Ministerstwo Finansów 12 marca 2024 roku zajęło stanowisko w sprawie powyższych wątpliwości wskazując, że drugi przypadek dotyczy tylko sytuacji, gdy organ egzekucyjny prowadzi już postępowanie wobec pracownika, ale nie dokonał jeszcze zajęcia wynagrodzenia, i uczyni to dopiero po 24 marca 2024 roku. W tej sytuacji egzekucją zostaną objęte również zasiłki z ubezpieczenia społecznego. Tak więc w “starym postępowaniu”, gdzie do 24 marca 2024 roku nie została wszczęta egzekucja stosuje się przepisy art 11 ust. 8 ustawy. W tym przypadku przy zajęciu wynagrodzenia za pracę po 24 marca 2024 roku do egzekucji będą stosowane nowe zasady.

 

O egzekucjach komorniczych oraz potrąceniach z wynagrodzenia można dowiedzieć się więcej na naszym szkoleniu Egzekucja komornicza oraz potrącenia z wynagrodzeń w praktycznych przykładach w 2024 roku.

W dniu 19 marca 2024 roku Sąd Najwyższy wydał postanowienie (sygn. akt III PSKP 8/23) w którym wskazał, że związek zawodowy ma prawo wystąpić do sądu z żądaniem uchylenia aktu wewnętrznego pracodawcy, jakim jest polityka antymobbingowa. We wcześniejszych orzeczeniach sądy niższych instancji uznały, że nie ma przepisów, które dawałyby sądowi powszechnemu prawo kompetencje do uchylania wewnętrznych aktów pracodawcy, i w związku z tym związki zawodowe nie mogą domagać się uchylenia takich aktów przed sądami.

Sprawa dotyczyła pozwu, z którym wystąpił do sądu pracy Związek Zawodowy Pracowników Urzędu Miejskiego we Wrocławiu przeciwko prezydentowi miasta. Przedmiotem pozwu było zarządzenie wydane pracownikom, określające procedury postępowania w razie mobbingu. Według związku zawodowego w procedurze wyjaśniającej nie uwzględniono przedstawicieli pracowników, a także nie zapewniono możliwości odniesienia się do zarzutów osoby pomawianej o stosowanie mobbingu. Związkowcy ocenili politykę antymobbingowa w urzędzie miasta jako niekorzystną dla pracowników, i w związku z tym argumentowali, że  powinna istnieć możliwość jej podważenia przed sądem powszechnym

Sąd Najwyższy nie zgodził się z linią orzeczniczą sądów niższej instancji i wskazał, że zgodnie z art 45. ust. 1 Konstytucji każdy ma prawo do rozpatrzenia sprawy przed sądem, a sądy powszechne są powołane do rozpatrywania spraw cywilnych. Do takich spraw należy prawo pracy, a w szczególności sprawy dotyczące procedur antymobbingowych w organizacji.

 

Zgodnie z przepisami Kodeksu wyborczego (art 154 § 4 Kodeksu wyborczego) członkowie komisji wyborczych mają prawo do zwolnienia od pracy na dzień głosowania oraz liczenia głosów, a także na dzień następujący po dniu, w którym zakończono liczenie głosów, z zachowaniem prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy. Oznacza to, że okres zwolnienia z tytułu pracy w komisji wyborczej jest zaliczany do stażu pracy, z tytułu którego przysługują dodatek stażowy, nagrody jubileuszowe, odprawy oraz urlop wypoczynkowy. Członkom komisji przysługuje także do 5 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, bez prawa do wynagrodzenia.

Natomiast osobom, które pełnią funkcje męża zaufania zwolnienie przysługuje na dzień głosowania, liczenia głosów oraz dzień kolejny po zakończeniu liczenia głosów.

Należy pamiętać, że są sytuacje, w których nie uda się skończyć liczenia głosów przed północą w dniu wyborów (czyli najczęściej w niedzielę). Oznacza to, że pracownik będzie miał prawo do dnia wolnego nie tylko w poniedziałek, ale też we wtorek, który będzie dniem wolnym przysługującym po dniu, w którym zakończyło się liczenie głosów.

Aby skorzystać z powyższych uprawnień pracownik powinien uprzedzić pisemnie pracodawcę na co najmniej na trzy dni przed planowaną nieobecnością o przyczynie i jej terminie, a następnie nie później niż następnego dnia po nieobecności musi dostarczyć pracodawcy zaświadczenie usprawiedliwiające nieobecność.

Za pracę w komisji wyborczej jej członkowie otrzymują dietę, która jest zwolniona z podatku dochodowego PIT, gdyż zgodnie z ustawą o podatku dochodowym od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 17 ) diety otrzymane przez osoby wypełniające obowiązki społeczne i obywatelskie są zwolnione z opodatkowania do kwoty 3 tys. zł miesięcznie. Członkom komisji przysługuje także w związku z wykonywaniem zadań zwrot kosztów przejazdów lub dojazdu środkami komunikacji publicznej, wypłacany  na podstawie rachunków, oświadczeń i poleceń wyjazdu służbowego akceptowanych przez przewodniczącego komisji.

 

Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawcy nie wolno dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na wskazanym stanowisku w warunkach pracy, które zostały opisane na skierowaniu na badanie lekarskie (art. 229 § 4 Kodeksu pracy). Skierowanie takie wydaje pracodawca, a wzór takiego skierowania jest określony w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Jak jednak postąpić w przypadku pracownika z niepełnosprawnością – czy w skierowaniu na badania profilaktyczne pracodawca może wskazywać dodatkowe informacje na temat jego niepełnosprawności?

Odpowiedzi na powyższe pytanie udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 20 marca 2024 roku, które jasno wskazało, że nie ma podstaw prawnych, by przekazywać lekarzowi na skierowaniu informację o niepełnosprawności pracownika. W skierowaniu nie należy wpisywać niepełnosprawności pracownika, a tylko cechy stanowiska oraz występujące na nim czynniki ryzyka.  To pracownik powinien powiadomić lekarza o swoim stanie zdrowia, w tym także o przeciwwskazaniach bądź problemach, które mogą wiązać się z pracą na danym stanowisku. Ewentualne ograniczenia pracownika, wynikające z jego stanu zdrowia – a w tym i niepełnosprawności – powinny zostać ustalone przez lekarza w trakcie badań, i na podstawie badań lekarz wydaje zaświadczenie o możliwości pracy na danym stanowisku.

Ministerstwo wskazało również na ograniczenie związane z ochroną danych osobowych. Przetwarzanie danych osobowych powinno spełniać ściśle określone warunki wskazane w art. 6 ust. 1, a w przypadku danych szczególnej kategorii, w tym danych dotyczących zdrowia, wymogi określone w art. 9 ust. 2 RODO. Umieszczenie na skierowaniu na badania lekarskie informacji o stanie zdrowia stanowi w świetle RODO ujawnienie szczególnej kategorii danych osobowych.

Jeżeli chcesz mieć pewność, że działasz w zgodzie z przepisami RODO możesz skorzystać z naszego szkolenia RODO w kadrach i płacach w praktyce

Projekt ustawy o sygnalistach, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej został 2 kwietnia przyjęty przez Radę Ministrów. Ustawa o sygnalistach ma na celu wdrożenie do polskiego prawa dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, której termin implementacji upłynął 17 grudnia 2021 roku.

Najważniejsze rozwiązania zaproponowane w projekcie ustawy o sygnalistach to:

• Ochrona osób pracujących w sektorze prywatnym lub publicznym, które dokonają zgłoszenia lub ujawnienia informacji albo uzasadnionych podejrzeń naruszenia prawa. Ochrona nie różnicuje podstawy i formy świadczenia pracy, więc są nią objęte osoby na umowie o pracę, umowie cywilnoprawnej, prowadzące działalność gospodarczą, na kontrakcie menedżerskim, wolontariusze, osoby odbywające staż, praktykę czy służbę wojskową, wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, którzy zgłaszają informacje o naruszeniach w kontekście związanym z pracą;
• Sygnaliści będą mieli prawo dochodzenia odszkodowania za działania odwetowe, które ma wynosić nie mniej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku;
• Aby zostać uznanym za sygnalistę konieczne będzie dokonanie zgłoszenia z wykorzystaniem odpowiedniego kanału zgłoszeń, bądź zachowanie zasad ujawnienia publicznego;
• Sygnaliści będą mogli zgłosić naruszenie prawa za pośrednictwem wewnętrznych kanałów zgłoszeń, utworzonych przez podmioty prywatne oraz publiczne, oraz zewnętrznych kanałów zgłoszeń do odpowiednich organów państwa. Możliwe będzie także w szczególnych przypadkach dokonanie ujawnienia publicznego;
• Wsparcia sygnalistom będzie udzielał Rzecznik Praw Obywatelskich, który będzie także odpowiedzialny za przyjmowanie zgłoszeń zewnętrznych od sygnalistów, jeśli chodzi o  konstytucyjne prawa oraz wolności człowieka i obywatela.

Projekt obecnie trafił do Sejmu. Przepisy ustawy mają wejść w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, a przepisy dotyczące zgłoszeń zewnętrznych mają obowiązywać po sześciu miesiącach od ogłoszenia.

Wejście w życie ustawy nie oznacza, że prace nad system ochrony sygnalistów w Polsce zostaną zakończone. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało przeprowadzenie za dwa lata ewaluacji systemu ochrony sygnalistów.

 

A o wyroku w sprawie sygnalisty, który został wydany mimo braku implementacji dyrektywy do polskich przepisów pisaliśmy już wcześniej: Wyrok w sprawie sygnalisty

Od 1 stycznia po raz pierwszy w historii istnienia służby cywilnej jest możliwe rozliczanie nadgodzin w służbie cywilnej i wypłacanie wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. Zmiany zostały wprowadzone na mocy ustawy z 16 czerwca 2023 roku o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r., poz 1598).

Ponieważ jednak nowe regulacje budzą szereg wątpliwości, to do Kancelarii Prezesa Rady Ministrów zostały skierowane trzy pytania dotyczące  wypłaty wynagrodzenia:

• Jakie składniki wynagrodzenia bierze się pod uwagę, obliczając wynagrodzenie za godziny nadliczbowe: czy tylko wynagrodzenie zasadnicze, czy wszystkie uzyskane w danym miesiącu składniki wynagrodzenia?
• W jakim terminie powinna nastąpić wypłata wynagrodzenia za nadgodziny członkom korpusu służby cywilnej?
• Do kiedy powinien zostać oddany czas wolny za godziny nadliczbowe, za które dyrektor generalny nie wyrazi zgody na wypłatę wy
  nagrodzenia?

KPRM odpowiedziała na powyższe w stanowisku z 31 stycznia 2024 roku, przy czym tylko na jedno z nich udzieliła odpowiedzi wprost: przy obliczaniu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe jego podstawą ma być nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, a wszystkie składniki wynagrodzenia wymienione w ustawie, tak więc jest to sytuacja podobna do pojęcia normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jakie występuje w kodeksie pracy.

Jeżeli chodzi o termin wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, to Kancelaria w stanowisku ograniczyła się jednie do stwierdzenia, że powinna ona nastąpić niezwłocznie, co można interpretować jako najbliższy termin wypłaty wynagrodzenia za pracę. Należy pamiętać, że zgodnie z przepisami pracownik może złożyć wniosek o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny w terminie 14 dni po dniu zakończenia okresu rozliczeniowego, a dyrektor generalny urzędu ma na jego rozpatrzenie maksymalnie kolejnych 14 dni od dnia wpływu wniosku. Może się więc zdarzyć, że gdy pracownik złoży wniosek ostatniego dnia, a dyrektor rozpatrzy go też na koniec swojego terminu, to nie będzie możliwe ujęcie wynagrodzenia za nadgodziny na najbliższej liście płac i pracownik będzie musiał czekać kolejny miesiąc na wypłatę.

Natomiast rekompensata czasem wolnym powinna nastąpić w możliwie najszybszym terminie, lub też – na wniosek pracownika – powinna zostać udzielona bezpośrednio w okresie przed lub po urlopie wypoczynkowym. Jest to więc też tylko wskazówka ze strony KPRM, bez podania konkretnego rozwiązania.

 

Więcej o rozliczaniu nadgodzin można dowiedzieć się z naszego szkolenia Czas pracy od podstaw.

W 2024 roku przestawiamy zegarki  godziny 2.00 na godzinę 3.00 z soboty 30 marca na niedzielę 31 marca 2024 r., a więc Niedzielę Wielkanocną. Poza skróceniem czasu snu jak co roku pojawiają się pytania i wątpliwości związane z czasem pracy (i co za tym idzie również z wynagrodzeniem) osób świadczących pracę w nocy.

Pracownicy, którzy są zatrudnieni na nocnej zmianie w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni przepracują godzinę mniej w stosunku do tego, co wynika z wymiaru czasu pracy. Nie oznacza to, że zarobią oni mniej, gdyż zmiana czasu wynikająca z obowiązujących przepisów nie wpływa na obniżenie wynagrodzenia. I tak pracownik, który otrzymuje stałą stawkę miesięczną otrzyma ją w niezmienionej wysokości, i tak samo pracownik wynagradzany stawką godzinową powinien otrzymać wynagrodzenie za taką liczbę godzin, jaka przypada do przepracowania w danym okresie.

W przypadku dodatku za pracę w nocy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Natomiast w sytuacji zmiany czasu nie wypłaca się go za “niewypracowaną” godzinę. Tak samo należy postąpić przy wypłacie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, które wypadną w noc zmiany czasu – przy jego obliczaniu należy brać pod uwagę tylko faktycznie przepracowany przez pracownika czas.

Oprócz zmiany czasu należy również pamiętać, że 2 kwietnia, czyli tuż po świętach upływa termin składania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych formularza ZUS ZSWA za 2023 rok. Druk ten składany jest jest składany w celu zgłoszenia okresów pracy, w których pracownik wykonywał prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, a składają go pracodawcy, którzy prowadzą ewidencję pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze i opłacają za nich składki na Fundusz Emerytur Pomostowych. Szczegółowe instrukcje dotyczące wypełniania i składania ZUS ZSWA można pobrać ze strony Zakładu.

Posłowie klubu parlamentarnego Polska 2050, wchodzącego w skład Trzeciej Drogi złożyli 21 marca w Sejmie projekt nowelizacji ustawy dotyczącej handlu w niedzielę, wprowadzający dwie niedziele handlowe w miesiącu. Wśród propozycji znalazł się zapis wprowadzający wyższe wynagrodzenie dla pracowników, którzy pracowaliby w niedzielę – byłoby to podwójne wynagrodzenie, a także dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę. Pracodawca miałby być   zobowiązany dać pracownikowi jeden dzień wolny sześć dni przed lub sześć dni po tym dniu, kiedy pracował w niedzielę.

Zniesieniem zakazu handlu w niedziele nie zajęło się do tej pory Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, kierowane przez wywodzącą się z Lewicy Agnieszkę Dziemianowicz-Bąk, która podkreślała w swoich ostatnich wypowiedziach,  że przywrócenie niedziel handlowych “nie jest w jej ocenie najpilniejszym tematem”, ale zapewniła, że projekt będzie przedmiotem analiz.

Natomiast organizacje związkowe, po zapoznaniu się z projektem nowelizacji postulują całkowite odrzucenie ustawy o handlu w niedziele i wpisanie do Kodeksu pracy przepisów, zgodnie z którymi za każdą pracę w niedziele i święta przysługiwałoby 2,5 razy wyższe wynagrodzenie niż za pracę w dni powszednie.

Przepisy zakazujące handlu w niedziele zostały wprowadzone ustawą z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni, i w kolejnych latach były stopniowo zaostrzane. Obecnie za powierzenie wykonywania pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu, podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 100 000 zł.

 

 

Od 1 stycznia 2025 roku zgodnie z zapowiedziami rządu zmienić się mają zasady obliczania składki na ubezpieczenie zdrowotne przez przedsiębiorców. Zgodnie z założeniami opublikowanymi 21 marca 2024 roku na stronie Ministerstwa  Finansów przywrócona ma być od 1 stycznia 2025 roku zryczałtowana składka zdrowotna dla przedsiębiorców rozliczających się na zasadach ogólnych według skali podatkowej, a także obniżona wysokość składki zdrowotnej dla 93% przedsiębiorców PIT (niezależnie od formy opodatkowania), w tym w szczególności dla tych przedsiębiorców, którzy osiągają niskie i średnie dochody.

Zgodnie z przedstawioną propozycją rządu składka zdrowotna po zmianach miałby wynosić:

• Przy rozliczeniu według skali –  9 proc. z 75 proc. minimalnego wynagrodzenia – niezależnie od poziomu dochodów. Przy płacy minimalnej wynoszącej 4242 zł byłoby to 286,33 zł,
• Przy rozliczeniu liniowym – 9 proc. z 75 proc. minimalnego wynagrodzenia, a po przekroczeniu progu 2-krotności średniego wynagrodzenia (obecnie ok. 16 tys. zł) – 4,9 proc. od dochodu. Będzie też możliwość opłacania składki w oparciu o 1/12 ostatniego wykazanego rocznego dochodu,
• Przy rozliczeniu ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych – 9 proc. z 75 proc. minimalnego wynagrodzenia, a po przekroczeniu progu 4-krotności średniego wynagrodzenia (ok. 32 tys. zł) – 3,5 proc. od przychodu.

Zmiany w składce zdrowotnej w założeniu mają uprościć rozliczenie przedsiębiorców, ale jest to uproszczenie tylko przy niższych dochodach. Rozliczenie podatku liniowego i ryczałtu komplikuje się po przekroczeniu odpowiednich progów przewidzianych dla tych metod opodatkowania (czyli ok. 16 tys. zł przy liniowym i ok. 32 tys. zł przy ryczałcie ), co oznacza, że przedsiębiorcy rozliczający się w ten sposób i tak będą musieli wyliczać dochody na potrzeby rozliczenia składki.

Najprostsze będzie rozliczenie składki dla przedsiębiorców przy rozliczeniu według skali, gdyż zapłacą oni składkę w stałej wysokości, niezależnie od poziomu dochodów. Należy jednak pamiętać, że po przekroczeniu progu 120 tys. zł podatek wyniesie 32 proc.

Jeżeli natomiast chodzi o pracowników, to po wprowadzeniu zmian nadal będą płacić 9 proc. składki od dochodu.

Od 26 kwietnia 2023 r.  zgodnie z art. 148¹ § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. W czasie korzystania z tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Zgodnie z opublikowanymi 20 marca 2024 roku wyjaśnieniami ZUS przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku pracownikowi, który korzystał ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej na podstawie wyżej wskazanego przepisu należy przyjąć stałe miesięczne wynagrodzenie pracownika wynikające z jego umowy.

Natomiast jeżeli pracownikowi zamiast stałego wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę, lub poza stałym wynagrodzeniem wynikającym z umowy o pracę przysługują zmienne składniki wynagrodzenia, należy je przyjąć po uzupełnieniu, według zasady opisanej w art. 37 ust. 2 ustawy zasiłkowej oraz w punkcie 286 komentarza do ustawy zasiłkowej.

Wynagrodzenie miesięczne zmienne, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc, należy ustalić dzieląc wynagrodzenie osiągnięte za przepracowane dni robocze przez liczbę dni, w których zostało ono osiągnięte i pomnożyć przez liczbę dni, które pracownik był obowiązany przepracować w danym miesiącu – jeżeli przepracował choćby jeden dzień.

By móc uzupełnić wynagrodzenie zmienne pracownika korzystającego ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych przez kilka godzin dziennie, trzeba każdorazowo ustalić stawkę godzinową pracownika. Należy ją wyliczyć przez podzielenie sumy zmiennych składników wynagrodzenia wypłaconych w miesiącu/kwartalnie, w którym wystąpiła nieobecność w pracy, przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w tym miesiącu/kwartale przez pracownika. Tak otrzymaną stawkę godzinową trzeba pomnożyć przez liczbę godzin, w których pracownik korzystał z działania siły wyższej i następnie przez 50%. Obliczoną w ten sposób wartość należy dodać do zmiennego wynagrodzenia pracownika osiągniętego w danym miesiącu/kwartale.

Dni, w których pracownik korzystał ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej przez kilka godzin należy uznać za dni przepracowane przez pracownika i w taki sposób płatnik składek ma wykazać je w przedkładanym do ZUS zaświadczeniu.