Kategoria: Aktualności

Sąd Najwyższy 8 marca 2023 wydał wyrok (sygn. akt I PSKP 32/22) w sprawie granic potrąceń z wynagrodzenia pracownika.

Sprawa dotyczyła pracownika, delegowanego do pracy na budowie w Szwajcarii, któremu pracodawca organizował i finansował zakwaterowanie oraz dojazdy na miejsce świadczenia pracy. Jednocześnie pracodawca, bez uzgodnienia z pracownikiem potrącał z należnego mu wynagrodzenia powyższe koszty logistyczne i mieszkaniowe.

Sąd orzekł, że pracodawca nie może dokonywać potrąceń z tytułu oddelegowania pracownika do pracy za granicą na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, gdyż zasady potrąceń z wynagrodzeń pracowniczych reguluje wyłącznie kodeks pracy. Katalog dopuszczalnych potrąceń z wynagrodzenia pracownika reguluje art. 87 Kodeksu pracy, i nie są w nim zawarte koszty zakwaterowania ani logistyki. Co prawda zgodnie z art. 91 par. 1 Kodeksu pracy można potrącać z pensji inne koszty, niż wymienione w ww artykule, ale można tego dokonywać jedynie po uprzedniej pisemnej zgodzie pracownika.

 

Główny Inspektorat Pracy wydał 6 marca 2023 roku stanowisko w sprawie obowiązków pracodawcy wobec pracownika zdalnego odnośnie zapewnienia biurka i krzesła (GIP-GBI.0701.45.2023.3). Wynika z niego, że jeśli zobowiązanie pracodawcy do zapewnienia biurka i krzesła zostanie zawarte w następujących dokumentach: porozumieniu, regulaminie, poleceniu, porozumieniu z pracownikiem, to staje się to obligatoryjnym obowiązkiem pracodawcy.

Pracodawca może zapewnić biurka do domów pracowników na trzy sposoby:

• zakup nowych biurek przez firmę lub jednorazowe dofinansowanie dla pracownika, aby sam sobie zakupił biurko,
• możliwość zabrania biurek z firmy, np. przy pracy zdalnej całkowitej lub gdy pracodawca ogranicza powierzchnię biurową w związku z dużą skalą pracy zdalnej,
• wypożyczenie biurek dla pracowników z profesjonalnych firm zajmujących się takimi usługami.

Możliwe jest również, że pracownik będzie korzystał z własnego sprzętu, ale wtedy powinien otrzymywać ekwiwalent lub ryczałt za wykorzystywanie go w pracy.

 

13 marca 2023 roku w Dzienniku Ustaw zostało opublikowane Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 6 marca 2023 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Celem rozporządzenie jest uregulowanie miejsca przechowywania dokumentacji dotyczącej pracy zdalnej. I tak w części B akt osobowych będą znajdowały się dokumenty dotyczące wykonywania pracy w formie pracy zdalnej. Dodatkowo ma być też przechowywane potwierdzenie poinformowania pracownika o wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracowników lub kontroli na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu, grupie lub grupach pracowników objętych taką kontrolą i sposobie jej przeprowadzania

Nowością jest dodatkowa część E akt osobowych pracownika, w której znaleźć się mają dokumenty związane z kontrolą trzeźwości pracownika lub kontrolą na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu.

 

Rozporządzenie wchodzi w życie po upływie 7 dni od dnia ogłoszenia, a można zapoznać się z nim pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2023/471

8 marca 2023 r. zakończyło się 60. posiedzenie Senatu, na którym została rozpatrzona miedzy innymi ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, tzw. ustawa “work life balance”.  Senatorowie wnieśli do niej 45 poprawek, w tym miedzy innymi:

• przyznanie 100% wysokości miesięcznego zasiłku macierzyńskiego za okres ustalony przepisami kodeksu pracy jako okres urlopu rodzicielskiego (a nie w wysokości 70%),
• przyznanie pracownikowi samotnie wychowującemu dziecko prawa do urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze,
• wydłużenie granicy, do której udziela się urlopu rodzicielskiego, do zakończenia roku kalendarzowego w którym dziecko kończy 7. rok życia,
• podniesienie z 8 do 12 lat granicy wieku dziecka, do ukończenia którego pracownik wychowujący to dziecko może złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy,
• uznanie za członka rodziny na potrzeby udzielania urlopu opiekuńczego także rodzeństwa pracownika,
•  umożliwienie złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy pracownikowi udzielającemu wsparcia lub sprawującemu opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności również wówczas, gdy ich niepełnosprawność powstała po ukończeniu 18. roku życia,
•  przepisy nakładające na pracodawcę obowiązki informacyjne oraz nakazujące pracodawcy organizować szkolenia pracowników w godzinach pracy miałby wejść w życie 1 stycznia 2024 r.

Ustawa została 9 marca skierowana ponownie do Sejmu.

https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?id=32F1CCF7ACC107C2C1258935006236C5

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z dnia 25.01.2023 (0114-KDIP3-2.4011.1112.2022.1.MN) odpowiedział na pytanie, czy po zakończeniu trwania umowy zlecenia należy uwzględniać wnioski i oświadczenia (PIT-2) dotyczące podatku?

Pytanie wnioskodawcy dotyczyło sytuacji, w której wynagrodzenie z tytułu zawartej umowy zlecenia wypłacane jest do 15 dnia kolejnego miesiąca za poprzedni miesiąc (np. 15 lutego 2023 r. za styczeń 2023 r.), a zatem w przypadku rozliczenia umowy trwającej do 31 stycznia 2023 rok wypłata wynagrodzenia ostatni miesiąc trwania umowy (za styczeń 2023 r.) zostanie dokonana po ustaniu umowy zlecenia. Tak więc czy dokonując w dniu 15 lutego 2023 r. ww. płatności za styczeń 2023 r. płatnik będzie zobowiązany pominąć oświadczenie zleceniobiorcy i pobrać zaliczkę na podatek?

Zgodnie z interpretacją Dyrektora KIS:

„(…) W przypadku umowy zlecenia moment ustania stosunku prawnego nie jest tożsamy z datą zakończenia umowy, tak jak w przypadku umowy o pracę – stosunek ten bowiem trwa nadal, a zleceniodawca ma zobowiązanie wobec zleceniobiorcy do zapłaty ustalonego wynagrodzenia w przypadku, gdy umowa zlecenia jest odpłatna.

Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz objaśnienia podatkowe różnicują tytuły prawne (źródła przychodów) jakimi są umowa o pracę oraz umowa zlecenia.

W przypadku gdy umowa zlecenia jest zawarta z tym samym pracodawcą, istnieje konieczność składania odrębnych oświadczeń i wniosków – są to bowiem odrębni płatnicy. Podobnie jest w przypadku ustania bytu prawnego danej umowy, co ma bezpośrednie przełożenie na okres, w którym złożone oświadczenia i wnioski będą obowiązywały.

Zakładają Państwo, że ustanie stosunku prawnego w przypadku umowy zlecenia następuje po zakończeniu okresu umowy, na który została ona zawarta. Natomiast z przytoczonych informacji i objaśnień, jak również z samych regulacji kodeksu cywilnego wynika, że umowa zlecenia kończy się w momencie wykonania świadczeń, do których zobowiązał się zleceniobiorca oraz zleceniodawca. Zleceniobiorca zobowiązał się więc do wykonania określonych czynności, a zleceniodawca do zapłaty za nie w określonym terminie. Zobowiązania umowy zostają więc zrealizowane w pełnym zakresie w momencie dokonania zapłaty. Zatem do tego momentu stosunek prawny nadal trwa, a oświadczenia złożone przez zleceniobiorcę zachowują ważność.

W związku z tym, przykładowo – w przypadku zapłaty wynagrodzenia za zlecenie wykonane w styczniu, przy założeniu, że umowa zlecenia nie jest kontynuowana, zapłata za te usługi dokonana w lutym, będzie uwzględniała wniosek o niepobieranie zaliczki, gdyż stosunek prawny w momencie wypłaty nadal trwał, a zatem nie było podstaw do pomijania złożonych wniosków i oświadczeń przez płatnika.(…)”

 

9 stycznia 2023 roku Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej wydał interpretację indywidualną w sprawie obowiązków płatnika w związku ze zwrotem nienależnie pobranego świadczenia.

Wniosek o wydanie interpretacji dotyczył pracownika, który w ramach premii motywacyjnej dla nowozatrudnionego dostał wraz z pierwszym wynagrodzeniem w listopadzie 2020 roku jednorazową płatność wysokości 50 000 zł brutto. Pracownik podpisał jednocześnie dokument, w którym zobowiązał się do zwrotu część wypłaconej premii w przypadku ustania zatrudnienia w okresie krótszym niż 24 miesiące.  Pracownik zakończył pracę w firmie w wyżej wymienionym okresie.  Kwota brutto wypłacona pracownikowi została przeliczona na wartość netto i część wynagrodzenia netto została przez pracownika zwrócona w maju 2021 roku bezpośrednio na konto Spółki. W związku z tym powstało pytanie, czy po dokonaniu takiego zwrotu  należy skorygować zaliczkę na podatek dochodowy odprowadzoną w listopadzie 2020 r. od kwoty premii, która została zwrócona przez pracownika? Według wnioskodawcy należy uwzględnić korektę zaliczki wyliczonej w listopadzie 2020 r. w części proporcjonalnej do wysokości otrzymanego od pracownika zwrotu.

Dyrektor KIS uznał takie stanowisko za nieprawidłowe, uznając w wydanej interpretacji, że:

” (…) płatnik, któremu podatnik zwrócił na skutek różnych okoliczności kwotę przez niego wcześniej wypłaconą, obowiązany jest pomniejszyć miesięczny dochód ustalany dla celów obliczenia zaliczki, o dokonany przez pracownika zwrot począwszy od miesiąca, w którym on nastąpił. Jeżeli kwota dokonanego zwrotu przekracza dochód danego miesiąca, płatnik może o powstałą różnicę pomniejszyć dochód z miesiąca następnego, aż do pełnego pomniejszenia. Przy czym, powyższe pomniejszenia mogą być stosowane przez płatnika wyłącznie w tym roku podatkowym, w którym podatnik dokonał zwrotu. (…)

(…)  brak możliwości rozliczania przez płatnika kwoty zwrotów w latach następnych nie oznacza, iż powyższa kwota podatnikowi przepada. Oprócz procedury polegającej na odejmowaniu przez płatnika od dochodu kwoty zwróconej przez podatnika ustawodawca umożliwia dokonywanie takich odliczeń przez podatnika. (…)

(…) Państwo jako płatnik nie są upoważnieni do dokonywania korekt zaliczki na podatek dochodowy od odprowadzonej w listopadzie 2020 r., kwoty premii, bowiem sporządzone były one prawidłowe, odzwierciedlały ówczesny stan faktyczny, a więc wysokość faktycznie wypłaconych dochodów i faktycznie pobranych zaliczek na podatek dochodowy”

https://interpretacje-orzeczenia.pl/zwrot-nadplaty-wynagrodzenia-premii-a-korekta-podatku-interpretacja-kis-z-9-1-2023-r-0113-kdipt2-3-4011-846-2022-1-kka/#gsc.tab=0

 

W czwartek, 2 marca Senacka Komisja Rodziny, Polityki Senioralnej i Społecznej oraz Komisja Ustawodawcza opowiedziały się  za wprowadzeniem poprawek do nowelizacji Kodeksu pracy, która ma na celu wdrożenie unijnych dyrektyw w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej i o tzw. dyrektywę rodzicielską.

Jedną z istotnych poprawek, którą zaproponowały komisje jest dodanie art 32b o następującej treści:

“1. Pracownik, który w dniu 2 sierpnia 2022 r. miał prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części udzielonego na podstawie przepisów ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu obowiązującym w dniu 2 sierpnia 2022 r., ma prawo do części urlopu rodzicielskiego, której mowa w art. 1821a § 4 i 5 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.

2. Części urlopu rodzicielskiego, o której mowa w art. 1821a § 4 i 5 ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą, udziela się na zasadach określonych w przepisach ustawy zmienianej w art. 1 w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą.”

Jeżeli Sejm przyjmie wprowadzoną poprawkę będzie to oznaczało, że rodzice dzieci, którzy byli na urlopie rodzicielskim w sierpniu 2022 roku będą mogli skorzystać z części urlopu rodzicielskiego na mocy przepisów nowej ustawy.

Z uwagami komisji senackich do projektu ustawy można zapoznać się pod adresem: https://www.senat.gov.pl/prace/druki/record,12687.html

Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 2 marca 2023 r. (C-477/21) orzekł że:

“(…) Odpoczynek dobowy przysługuje dodatkowo w stosunku do odpoczynku tygodniowego nawet wtedy, gdy poprzedza bezpośrednio odpoczynek tygodniowy.(…)”

TSUE podkreślił, że okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego stanowią dwa odrębne, niezależne uprawnienia, tj. odpoczynek dobowy umożliwia pracownikowi opuszczenie środowiska pracy na określoną liczbę godzin, które mają być nieprzerwane i następujące bezpośrednio po okresie pracy, a odpoczynek tygodniowy ma umożliwić pracownikowi odpoczynek w każdym okresie siedmiodniowym. Tym samym okres odpoczynku dobowego nie może stanowić części okresu odpoczynku tygodniowego, lecz jest do niego dodawany, nawet w sytuacji, gdy bezpośrednio go poprzedza.

Z całością wyroku można zapoznać się pod adresem: https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=270828&pageIndex=0&doclang=PL&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=4653298

Nowy projekt ustawy o sporach zbiorowych został opublikowany w czwartek 16 lutego 2023 roku na stronach rządowych. Różni się on znacząco od projektu w wersji z 11 lipca 2022 roku, który 15 lipca trafił do uzgodnień międzyresortowych i konsultacji publicznych.  Nowa wersja projektu wprowadza między innymi pojęcie pracodawcy dominującego, co ma  ułatwić związkom zawodowym rozmowy z decyzyjnym pracodawcą.

Projekt ustawy określa też maksymalny czas trwania sporu zbiorowego, czyli 9 miesięcy z możliwością przedłużenia o kolejne 3 miesiące. Po tym okresie spór powinien zakończyć się opracowaniem odpowiednich dokumentów. Po upływie wskazanego czasu spór wygasałby z mocy prawa.

W projekcie znalazła się również instytucja tak zwanej mediacji prewencyjnej, jak również obowiązkowe zawiązanie koalicji związków w trwających sporach – czyli wprowadzenie wymogu wyłaniania wspólnej reprezentacji organizacji związkowych niezbędnej do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego.

Regulacja zakłada także zmiany w zakresie prowadzenia listy mediatorów przy MRiPS, ustalanej przez ministra właściwego do spraw pracy na podstawie wniosku osoby zainteresowanej wpisem. W projekcie zrezygnowano natomiast z uzgadniania listy z organizacjami partnerów społecznych, reprezentowanymi w Radzie Dialogu Społecznego.

Jednym z celów projektowanej ustawy jest odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego, co spowoduje, że ustawa będzie określać zasady wszczęcia, prowadzenia i zakończenia sporu zbiorowego pracy, który zgodnie z zaproponowaną definicją będzie sporem osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy. Spór będzie mógł być prowadzony we wszelkich sprawach zbiorowych, w których związki zawodowe reprezentują osoby wykonujące pracę zarobkową.

https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12369507

Od 1 lutego 2023 r. weszła w życie ustawa z dnia 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 2140 ze zm.), która wprowadziła zmiany w zakresie podwyższenia wieku dziecka przyjętego na wychowanie, uprawniającego do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego. Wiek dziecka adopcyjnego został podniesiony  odpowiednio z 7 lat oraz 10 lat (w przypadku dziecka z odroczonym obowiązkiem szkolonym) do 14. roku życia. Zgodnie z przepisami przejściowymi pracownik, który 1 lutego 2023 r. już korzysta z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego na dotychczasowych zasadach, ma prawo do korzystania z tych urlopów na nowych zasadach.

Powstaje natomiast pytanie czy pracownicy, która przed 1 lutego 2023 r. przyjęła na wychowanie dwoje dzieci jednocześnie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie ich przysposobienia również przysługuje urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, a następnie urlop rodzicielski na nowych zasadach pomimo iż jedno z dzieci w styczniu 2023 r., tj. przed wejściem w życie nowych przepisów, ukończyło 7 lat?

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej z 16 stycznia 2023 roku pracownica, która przed dniem 31 stycznia 2023 r. przyjęła na wychowanie dwoje dzieci jednocześnie i wystąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie ich przysposobienia będzie uprawniona do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i następnie urlopu rodzicielskiego na dwoje dzieci na nowych zasadach.

„(…) W przypadku przyjęcia dwójki dzieci pracownik będzie miał prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przez okres od dnia wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka do dnia upływu 31 tygodni – nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14. roku życia. Następnie pracownik będzie mógł korzystać z urlopu rodzicielskiego. (…)”.