W wyroku z 12 czerwca 2024 roku (sygn. II PSKP 52/22) Sąd Najwyższy orzekł, że aby rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji było skuteczne, umowa ta musi zawierać tryb rozwiązania oraz spełniać warunki przewidziane dla tego trybu.

W sprawie, którą rozpatrywał Sąd, pracodawca twierdził, że skutecznie rozwiązał umowę, informując pracownika na piśmie o ustaniu przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji. Natomiast były pracownik utrzymywał, że zapisy umowy jedynie powielały treść art. 101[2] § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed terminem określonym w umowie, jeśli ustają przyczyny go uzasadniające lub pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Rozpatrujący sprawę sąd I instancji uznał żądanie pracownika za uzasadnione i zasądził na jego rzecz kwotę odszkodowania wynikającą z umowy. Natomiast Sąd II instancji zmienił wyrok na korzyść pracodawcy, uznając, że postanowienia umowy jednoznacznie wskazują, że ustanie przyczyn uzasadniających istnienie zakazu i powiadomienie o tym pracownika przez pracodawcę skutkują wygaśnięciem umowy oraz zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Sąd Najwyższy nie zgodził się z tym wyrokiem i w uzasadnieniu rozstrzygnięcia zaznaczył, że “ustanie zakazu” z art. 101[2] § 2 k.p. dotyczy jedynie zobowiązania pracownika i oznacza zwolnienie go z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. W związku z tym oświadczenie pracodawcy o ustaniu przyczyn zakazu konkurencji nie powoduje wygaśnięcia całej umowy. Jednostronne rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę jest możliwe, ale tylko wtedy, gdy w umowie są zawarte wprost zapisy przewidujące taką możliwość, czego w omawianej sprawie zabrakło.. Skuteczne wypowiedzenie takiej umowy wymaga zawarcia w niej klauzuli wypowiedzeniowej oraz określenia warunków wypowiedzenia.

Wsparcie przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy WOT: 25 września do Sejmu wpłynął Rządowy projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu wsparcia przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy Obrony Terytorialnej lub żołnierzy Aktywnej Rezerwy (druk nr 673). Jego celem jest podniesienie atrakcyjności terytorialnej służby wojskowej, zwiększenie liczebność Sił Zbrojnych RP oraz zmniejszenie obciążeń dla pracodawców związanych z konsekwencjami zatrudnienia żołnierzy WOT.

Przepisy, które mają zagwarantować realizację powyższych założeń to miedzy innymi ulgi podatkowe dla przedsiębiorców, którzy zatrudniają żołnierzy Obrony Terytorialnej lub Aktywnej Rezerwy, obowiązujące na każdego zatrudnionego żołnierza OT lub AR. Wysokość ulgi miałaby być uzależniona od okresu zatrudnienia żołnierzy, i tak:

• Jeżeli żołnierz pełni nieprzerwanie co najmniej przez 1 rok służbę to pracodawca może odliczyć 12 tys. zł od podstawy opodatkowania.
• Wysokość ulgi rośnie z każdym rokiem nieprzerwanego pełnienia służby przez żołnierza.
• Maksymalna ulga wynosi 24 tys. zł, jeżeli staż służby wynosi co najmniej 5 lat.

Dodatkowo przedsiębiorcy, który ubiegają się o udzielenie zamówienia publicznego i mają zamiar do jego realizacji zatrudniać żołnierzy OT lub AR będą mogli skorzystać z preferencyjnego potraktowania, w  postaci „kryterium jakościowego”. By spełnić to kryterium podmiot ubiegający się o udzielenie zamówienia publicznego musi zatrudniać pracowników będących żołnierzami OT lub AR. Wartość kryteriom będzie nie niższa niż 10%.

Powyższa regulacja miałaby dotyczyć zamówień publicznych poniżej progu unijnego (poniżej 25 680 260 zł w przypadku robót budowlanych i 663 105 zł w przypadku dostaw i usług).

Wsparcie przedsiębiorców zatrudniających żołnierzy WOT przewiduje również, że dotychczasowa odprawa wypłacana pracownikowi, który został powołany do terytorialnej służby wojskowej zostanie zastąpiona świadczeniem początkowym, wypłacanym bezpośrednio przez jednostkę wojskową, co w założeniu ma odciążyć pracodawców, którzy nie będą musieli wypłacać odprawy, a później ubiegać się o jej refundację. Świadczenie to będzie zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych, a jego wysokość to 50% przeciętnego wynagrodzenia w drugim kwartale roku poprzedniego.

Ustawa ma być rozpatrywana w Sejmie na posiedzeniu 26 września br. a wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Rządowy projekt nowelizacji ustawy powodziowej: Na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt wprowadzający nowelizację ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi oraz niektórych innych ustaw. Ustawa, która wpłynęła do Sejmu 25 września br., wprowadza szereg dodatkowych rozwiązań ułatwiających radzenie sobie z jej skutkami, między innymi wsparcie dla pracowników w postaci:

• wydłużenia przez pracodawcę czasu wypłacania wynagrodzenia dla pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności w związku z powodzią,
• zwiększenia o 4 dni liczby dni urlopu „na żądanie” w ramach wymiaru urlopu wypoczynkowego,
• możliwości wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego w wymiarze godzinowym – np. możliwość wykorzystania urlopu w wymiarze 3 godzin w czasie 8-godzinnego dnia pracy (urlop w tym trybie nie może przekroczyć 5 dni),
• możliwości wnioskowania przez pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy, aby przeciwdziałać zagrożeniom związanym z powodzią, zwalczać je lub usuwać ich skutki. Pracownik składa wniosek na 2 dni przed zmniejszeniem wymiaru czasu pracy, a pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek, chyba że jest to niemożliwe z określonych w przepisie przyczyn,
• zakazu zatrudniania pracownika zamieszkującego tereny objęte powodzią w godzinach nadliczbowych, oraz delegowania tego pracownika poza stałe miejsce pracy – bez jego zgody.
• wprowadzenia bardziej elastycznego podejścia do organizacji i czasu pracy pracowników placówek opiekuńczo-wychowawczych,
• zwolnienia pracowników z terenów dotkniętych powodzią z obowiązku przedłużania orzeczeń lekarskich oraz przeprowadzania badań lekarskich (dotyczy to czasu określonego w projekcie ustawy).

Dodatkowo rządowy projekt nowelizacji ustawy powodziowej przewiduje, że nadgodziny wypracowane przez strażaków w związku akcjami ratowniczymi i z usuwaniem skutków powodzi zostaną opłacone bez limitu.

W czasie trwania stanu klęski żywiołowej nie będzie obowiązywał w niedziele zakaz działalności związanej z handlem w zakresie polegającym na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzaniu pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania takich czynności. Zwolnienie z omawianego zakazu nie będzie obowiązywać jednak w niedziele, w które przypada święto.

Kara za niezawiadomienie osób poszkodowanych wyciekiem danych została nałożona na mBank przez Prezesa UODO po wycieku danych w czerwcu 2024 roku. Do wycieku danych doszło, gdy pracownik firmy przetwarzającej dane osobowe na zlecenie banku omyłkowo wysłał dokumenty klientów do innej instytucji finansowej. Dokumenty zawierały takie dane osobowe jak nazwiska i imiona, imiona rodziców, daty urodzenia, numer rachunku bankowego, adresy zamieszkania lub pobytu, numery PESEL, dane dotyczące zarobków i/lub posiadanego majątku, nazwiska rodowe matki, serie i numer dowodów osobistych, inne (informacje dotyczące kredytów i nieruchomości).

Bank zgłosił naruszenie do UODO, lecz nie zawiadomił klientów o tym, że w ich dane mogły mieć wgląd osoby trzecie, mimo że Prezes UODO poinformował o konieczności takiego zawiadomienia. Jako uzasadnienie takiego postępowania bank podał, że dokumenty trafiły do instytucji, z którą bank ściśle współpracuje, i którą także obowiązuje tajemnica bankowa, a więc zdaniem banku ma status podmiotu zaufanego. Dodatkowo pracownicy tej instytucji potwierdzili, że nie mają kopii otrzymanych przez pomyłkę dokumentów.

Prezes UODO uznał powyższą argumentację za nieprawidłową i nałożył na bank karę w wysokości ponad 4 milionów złotych za niezawiadomienie osób poszkodowanych wyciekiem danych, wskazując, że ujawnienie takiej ilości danych tworzy duże ryzyko dla osób, których one dotyczą. Ponieważ bank nie zawiadomił poszkodowanych o wycieku danych, osoby te nie mogły przeciwdziałać ewentualnym negatywnym skutkom naruszenia. Dodatkowo Urząd podkreślił, że przestrzeganie innych tajemnic prawnie chronionych (np. tajemnicy bankowej) nie zwalnia administratora ze stosowania RODO.

Ważność orzeczeń o niepełnosprawności: w okresie od 3 sierpnia do 30 września 2024 roku obowiązują dwa przepisy, które wyznaczają datę utraty ważności orzeczenia o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności.

Przepis obowiązujący do 30 września 2024 roku stanowi, że orzeczenie zachowuje ważność do dnia, w którym nowe orzeczenie o niepełnosprawności albo nowe orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, stanie się ostateczne. Według przepisu obowiązującego od 3 sierpnia 2024 roku – ważność orzeczeń o niepełnosprawności trwa do dnia wydania nowego, ostatecznego orzeczenia.

Natomiast zgodnie z przepisami przejściowymi do spraw wszczętych i niezakończonych przed 3 sierpnia 2024 roku (czyli przed wejściem w życie ustawy zmieniającej) stosuje się przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą.

W związku z wieloma wątpliwościami dotyczącymi terminów przedłużenia ważności orzeczeń stanowisko zajął Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, który wyjaśnił co następuje:

• przy orzeczeniach wydanych do dnia 2 sierpnia 2024 roku – ważność orzeczeń poprzedzających te orzeczenia wygaśnie w dniu, w którym nowe orzeczenie stało się ostateczne;
• przy orzeczeniach wydanych od dnia 3 sierpnia 2024 roku – ważność orzeczeń poprzedzających te orzeczenia wygaśnie w dniu wydania tych nowych orzeczeń, które w związku z niewniesieniem odwołania staną się ostateczne.

Orzeczenie, którego ważność jest przedłużona do 30 września 2024 roku w przypadku niezłożenia wniosku o jego przedłużenie traci ważność 1 października 2024 roku. Po złożeniu wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia ważność wcześniejszego orzeczenia ulega wydłużeniu do dnia wydania kolejnego, ostatecznego orzeczenia, jednak nie dłużej niż kolejnych 6 miesięcy następujących po dacie określającej ważność orzeczenia.

Tak więc w przypadku orzeczenia, którego ważność  jest wydłużona do 30 września 2024 r. i wnioskodawca złoży do tego dnia wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, to będzie mogło ono być przedłużone maksymalnie do dnia do 31.03.2025 r.

Obowiązki pracodawców do 30 września: Pracownicy, którzy nie wykorzystali urlopu za poprzedni rok, mają czas na jego odbiór do 30 września, zgodnie z artykułem 168 Kodeksu pracy. Pracodawcy powinni pamiętać, że aby spełnić obowiązek związany z udzieleniem pracownikowi zaległego urlopu za zeszły rok, wystarczy, że rozpocznie się on najpóźniej w dniu 30 września (czyli w 2024 roku w poniedziałek). Ponieważ to na pracodawcy ciąży obowiązek udzielenia zaległego urlopu, to może on ustalić jego termin jednostronnie w przypadku braku porozumienia z pracownikiem. Natomiast pracodawca, który nie udzieli urlopu w ustawowym terminie, ryzykuje grzywną w wysokości od 1 000 do 30 000 zł.

Jeżeli pracownik nie zdąży wykorzystać zaległego urlopu do 30 września, nadal ma prawo dochodzić roszczeń związanych z zaległym urlopem przez trzy kolejne lata. Po tym czasie roszczenia przedawniają się i prawo do urlopu przepada.

Również 30 września upływa termin na dokonanie drugiej wpłaty na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Zgodnie z ustawą z dnia 4 marca 1994 r. o ZFŚS, firmy zobligowane do prowadzenia funduszu muszą przekazać pozostałą część odpisów na jego rachunek. Pierwsza wpłata, w wysokości minimum 75% rocznego odpisu, powinna być dokonana do 31 maja 2024 r., a druga, obejmująca resztę odpisu podstawowego oraz ewentualne dodatkowe wpłaty, musi zostać uiszczona do 30 września 2024 r.

Kwotę wpłat na Fundusz oblicza się jako iloczyn planowanej przeciętnej liczby pracowników zatrudnionych w danym roku oraz tzw. podstawy naliczania, czyli ogłoszonego przez GUS przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w określonym roku, lub drugiej połowy roku, jeżeli jest ono wyższe.

Zgodnie z obwieszczeniem Prezesa GUS z 16.2.2024 r., przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej, pomniejszone o potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz chorobowe, w 2023 r. wyniosło 6246,13 zł, a w drugim półroczu 2023 r. 6445,71 zł, tak więc podstawa naliczania odpisu na ZFŚS w 2024 r. to 6445,71 zł.

Uzupełnienie wynagrodzenia przy “sile wyższej”: Po zmianie przepisów Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r. pracownicy uzyskali nowe uprawnienie w postaci zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Zgodnie z art. 148¹ § 1 k.p.pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Pracownik zachowuje w tym czasie prawo do połowy wynagrodzenia.

Na stronach Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w dniu 19 września 2024 r. pojawiły się kolejne, nowe wytyczne dotyczące zasad uzupełniania wynagrodzenia pracowników korzystających z tego rodzaju zwolnienia, zastępując stanowisko ZUS wydane 7 sierpnia 2024 roku. Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia z powodu działania siły wyższej, obowiązują zasady dotyczące wynagrodzenia za urlop, przy czym składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca w którym przypadło zwolnienie lub okres niewykonywania pracy.

W przypadku ustalania podstawy wymiaru zasiłku dla pracownika korzystającego ze zwolnienia z powodu siły wyższej, który otrzymuje wyłącznie stałe wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę, to wynagrodzenie nie wymaga uzupełnień. Natomiast jeśli pracownik ma prawo do wynagrodzenia zmiennego wynikającego z umowy o pracę lub ma składniki zarówno stałe, jak i zmienne, całość wynagrodzenia należy traktować jako zmienne i uzupełnić je za dni usprawiedliwionej nieobecności.

Wynagrodzenie miesięczne zmienne, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc, ustala się dzieląc wynagrodzenie osiągnięte za przepracowane dni robocze przez liczbę dni, w których zostało ono osiągnięte i następnie mnożąc przez liczbę dni, które pracownik był obowiązany przepracować w danym miesiącu. Gdy w miesiącu, za który wynagrodzenie wymaga uzupełnienia pracownik otrzymał wynagrodzenie stałe i zmienne podlegające uzupełnieniu i wynagrodzenie za siłę wyższą obliczone łącznie ze zmiennymi składnikami wynagrodzenia, to w takiej sytuacji należy je w całości potraktować jako wynagrodzenie zmienne. Tak więc należy je uzupełnić za dni usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Uzupełnienie wynagrodzenia przy “sile wyższej” u pracownika, który zachorował w październiku, a w sierpniu korzystał z dwudniowego zwolnienia tytułem działania siły wyższej powinno wyglądać następująco (pracownik osiągnął wynagrodzenie zmienne w wysokości 8 900 zł):

Faktyczna liczba przepracowanych w sierpniu dni to 20. Ustalając podstawę wymiaru zasiłku w październiku, wynagrodzenie pracownika za sierpień należy uzupełnić zgodnie z poniższym:

8 900 zł : 20 dni =  445 zł stawki dziennej

445 zł x 22 dni = 9 790 zł – uzupełnione wynagrodzenie za sierpień

9 790 zł – 2 x (445 zł – 50%) = 9 345 zł – uzupełnione wynagrodzenie za sierpień, pomniejszone o wynagrodzenie otrzymane z tytułu działania „siły wyższej”.

Uprawnienia przysługujące w związku z powodzią: W dniu 17 września 2024 roku w Dzienniku ustaw zostało opublikowane Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 16 września 2024 r. w sprawie wykazu gmin, w których są stosowane szczególne rozwiązania związane z usuwaniem skutków powodzi z września 2024 r., oraz rozwiązań stosowanych na ich terenie (Dz.U. z 20204 r, poz 1371). Uruchamia ono przepisy ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi (Dz. U. z 2024 r. poz. 654). Szczególnie istotny z punktu widzenia pracodawców i pracowników jest przepis art. 8 wymienionej ustawy:

• Faktyczna niemożność świadczenia pracy w związku z powodzią jest podstawą do usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy.
• Za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powyższej przyczyny pracownik zachowuje prawo do odpowiedniej części minimalnego  wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika. Wynagrodzenie to wypłaca pracodawca.
• Powyższy przepis nie ma zastosowania do pracowników, których uprawnienie do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub do innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia z tego tytułu wynika z odrębnych przepisów.
• Jeżeli w związku z usuwaniem skutków powodzi u pracodawcy konieczne jest powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy niż wynikająca z jego umowy o pracę, to pracodawca może powierzyć pracownikowi taką pracę. Pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Powyższe przepisy stosuje się także odpowiednio do osób wykonujących pracę na podstawie stosunku służbowego.

Na podstawie przepisów ustawy środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą być przeznaczone na cele związane z pomocą dla poszkodowanych zatrudnionych u pracodawcy, który utworzył fundusz, a także dla poszkodowanych zatrudnionych u innego pracodawcy. Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z 16 września 2024 r. okres obowiązywania przepisu został ustalony do dnia 31 grudnia 2024 r.

Pracodawcy, którzy na skutek powodzi przejściowo zaprzestali prowadzenia działalności gospodarczej lub istotnie ograniczyli jej prowadzenie i w związku z tym nie posiadają środków na wypłatę pracownikom wynagrodzenia przysługującego za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy w związku z powodzią mają prawo złożyć wniosek o udzielenie nieoprocentowanej pożyczki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 23 ust 1. ustawy z dnia 16 września 2011 r.).

Rozliczenie nadgodzin w służbie cywilnej: od 1 stycznia 2024 roku możliwa jest wypłata wynagrodzenia pracownikom służby cywilnej  za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatkowe wynagrodzenie (lub czas wolny w tym samym wymiarze) przysługuje za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych w porze nocnej. Decyzję, w jakiej formie zostanie udzielona rekompensata za pracę w godzinach (czas wolny czy dodatkowe wynagrodzenie) podejmuje dyrektor generalny urzędu.

W sprawie obliczania wynagrodzenia za nadgodziny w korpusie służby cywilnej stanowisko w dniu 17 lipca 2024 roku zajęła Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, która potwierdziła, że wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ustala się na podstawie godzinowej stawki wynagrodzenia które przysługuje w danym miesiącu, a do jego obliczenia należy przyjąć wszystkie składniki wynagrodzenia przyjęte w ustawie o służbie cywilnej – zgodnie z art. 85 ustawy o służbie cywilnej.

Oznacza to, że w przypadku pracownika służby cywilnej będzie to wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej, w przypadku urzędnika służby cywilnej – wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej oraz dodatek służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego, a w przypadku osoby zajmującej wyższe stanowisko w służbie cywilnej – wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny oraz dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej.

Artykuł 97 i 97 a ustawy pozwala na rekompensatę nadgodzin, uzależniając jednak uprawnienia od statusu pracowniczego, czyli:

• pracownikowi służby cywilnej za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze albo wynagrodzenie;
• urzędnikowi służby cywilnej za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną w porze nocnej przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze albo wynagrodzenie;
• urzędnikowi służby cywilnej, do którego jest stosowany system czasu pracy inny niż system weekendowy (w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta) za pracę w niedzielę przysługuje dzień wolny od pracy w najbliższym tygodniu, a za pracę w święto inny dzień wolny albo wynagrodzenie za czas przepracowany w tych dniach
• osobie, która zajmuje wyższe stanowisko w służbie cywilnej (z wyłączeniem dyrektora generalnego urzędu i kierownika urzędu) za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną na polecenie przełożonego (w porze nocnej, dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy oraz niedzielę i święto albo w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę i święto) przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze albo wynagrodzenie.

KPRM potwierdziła w swoim stanowisku, że wobec żadnego członka korpusu służby cywilnej nie ma podstaw prawnych by stosować przepisy kodeksu pracy w zakresie rozliczania czasu pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli chodzi o termin wypłaty wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, to KPRM w lipcowym stanowisku wskazuje, że rozliczenie nadgodzin w służbie cywilnej w formie wypłaty powinno nastąpić niezwłocznie, natomiast rekompensata wolnym czasem powinna nastąpić w najszybszym możliwym terminie lub na wniosek pracownika bezpośrednio przed lub po urlopie wypoczynkowym. W tym przypadku jest to więc tylko wskazówka, że może to nastąpić w trakcie kolejnego okresu rozliczeniowego czasu pracy.