Kwota minimalnego wynagrodzenia w 2025 roku: W najnowszym projekcie rozporządzenia Rząd potwierdził, że wyniesie ono 4666 złotych brutto, czyli o 40 złotych więcej niż pierwotnie zakładano. Wyższa kwota związana jest z korektą prognozy inflacji z 4,1 procenta na 5,0 procent. Minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych w 2025 roku wyniesie 30,50 złotych brutto.

Oznacza to, że pracownik, który nie korzysta z ulg i nie odprowadza składki na Pracownicze Plany Kapitałowe powinien otrzymać kwotę “na rękę” w wysokości około 3510,92 złotych.

 

Kwota minimalnego wynagrodzenia w 2025 roku wzrośnie tylko raz, i będzie obowiązywała od stycznia do grudnia 2025 roku.

Rozporządzenie w sprawie minimalnego wynagrodzenia z dnia 12 września 2024 roku powinno pojawić się najpóźniej w dniu 15 września 2024 roku w Dzienniku Ustaw.

Dłuższe urlopy dla rodziców wcześniaków: Na posiedzeniu w dniu 12 września 2024 roku odbyło się pierwsze czytanie poselskiego projektu nowelizacji kodeksu pracy, zakładającego wydłużenie urlopów dla rodziców wcześniaków (Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, druk nr 522).

Projekt ustawy zakłada wydłużenie matce dziecka urodzonego przedwcześnie urlopu macierzyńskiego o całkowity czas hospitalizacji dziecka, jednak nie dłużej niż 24 tygodnie ponad podstawowy wymiar urlopu. Prawo takie miałoby przysługiwać pracownicy której dziecko po urodzeniu wymagało hospitalizacji lub opieki hospicyjnej przez okres dłuższy niż 30 dni, w pierwszych 45 dniach życia. Aby skorzystać z tego uprawnienia matka musi złożyć wniosek o wydłużenie urlopu macierzyńskiego w związku z urodzeniem dziecka wymagającego opieki szpitalnej lub hospicyjnej po porodzie. Wniosek może być złożony do pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż na 21 dni przed upływem wymiaru podstawowego urlopu macierzyńskiego.

W określonych przypadkach również pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do wydłużenia urlopu macierzyńskiego w związku z urodzeniem dziecka wymagającego opieki szpitalnej lub hospicyjnej po porodzie, w zakresie niewykorzystanym przez pracownicę lub odpowiednio – ubezpieczoną – matkę dziecka.

W uwagach zgłoszonych do projektu ustawy Zakład Ubezpieczeń Społecznych wskazał, że konieczne jest doprecyzowanie pojęcia “opieka hospicyjna”, gdyż może ona być realizowana również w warunkach domowych, a w projekcie ustawy przepisy nie wskazują jasno, czy w takiej sytuacji również nabywa się prawo do wydłużonego urlopu macierzyńskiego. ZUS zgłosił postulat, by określić w jakich placówkach powinna być realizowana opieka nad dzieckiem pozwalająca na nabycie uprawnień wynikających z projektu ustawy.

Druga uwaga Zakładu dotyczy terminu przebywania w szpitalu lub pod opieką hospicyjną przedwcześnie urodzonego dziecka. W ocenie ZUS z przepisów nie wynika, czy okres pobytu w szpitalu lub hospicjum dłuższy niż 30 dni powinien nastąpić w pierwszych 45 dniach życia dziecka, czy może rozpocząć się przed upływem 45 dni, a zakończyć się po tym terminie. Projekt ustawy nie precyzuje również, czy okres pobytu w szpitalu czy hospicjum musi być ciągły, czy może być przerywany.

Wojewódzki Sąd Administracyjny potwierdził wyrokiem z dnia 21 lutego 2024 roku prawidłowość decyzji Prezesa UODO, który nakazał usunięcie danych osobowych byłego pracownika w postaci adresu e-mail, zawierającego pierwszą literę jego imienia oraz nazwisko.

Urząd rozpatrywał skargę byłego pracownika, który stwierdził, że były pracodawca bezpodstawnie wykorzystuje jego adres mailowy, natomiast spółka stała na stanowisku, że usunięcie rzeczonego adresu mailowego wiązałoby się dla niej z utratą wartościowych relacji handlowych. PUODO po rozpatrzeniu sprawy nakazał spółce usunięcie adresu poczty elektronicznej, wskazując jednocześnie, że przetwarzanie adresu byłego pracownika powinno zostać ograniczone wyłącznie do kierowania automatycznej odpowiedzi do nadawców wiadomości. By zachować ciągłość kontaktu z kontrahentami nie jest konieczne ciągłe używanie adresu mailowego byłego pracownika.

Spółka zaskarżyła decyzję Prezesa UODO do sądu, a ten orzekł, że pomimo, iż skrzynka mailowa pracownika zawiera korespondencję istotną z punktu widzenia kontaktów biznesowych spółki, to okoliczność ta nie uzasadnia nieustającego przetwarzania adresu w szerszym zakresie niż jest to niezbędne dla zachowania dotychczasowych kontaktów handlowych i konieczne jest usunięcie danych osobowych byłego pracownika. W sytuacji, gdy adresy mailowe w przedsiębiorstwie są imienne, to po zakończeniu stosunku pracy należy je usunąć na przykład przez zastąpienie ich innym oznaczeniem. Wykorzystywanie służbowego adresy mailowego byłego pracownika jest naruszeniem zasady minimalizacji danych oraz ograniczonego przechowywania.

Dodatek za pracę dla niepełnoetatowców: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 29 lipca 2024 roku orzekł, że pracownicy niepełnowymiarowi powinni mieć wypłacany dodatek za pracę ponad wymiar etatu ustalony w umowie (sygn. C-184/22 i C-185/22).

Sprawa, w której orzekał TSUE dotyczyła pracownic, które nie były zatrudnione na pełen etat, ale przekroczyły wymiaru etatu uzgodniony w ich umowach o pracę. Pracownice zażądały od pracodawcy wypłacenia dodatku za nadgodziny, argumentując, że mają prawo do dodatku już w chwili przekroczenia wymiaru etatu uzgodnionego w ich umowach o pracę, a nie dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy ustalonych dla pracowników pełnoetatowych. Trybunał potwierdził, że mają rację, a niewypłacenie dodatku jest nierównym traktowaniem w porównaniu do pracowników zatrudnionych w pełnym etacie.

Trybunał argumentował, że wymaganie przepracowania tej samej liczby godzin co pracownicy pełnoetatowi aby nabyć prawo do dodatku za nadgodziny jest nierównym traktowaniem, gdyż pracownik niepełnoetatowy albo nie jest w stanie w ogóle nabyć prawa do takiego dodatku, albo jest to dla niego zdecydowanie trudniejsze niż dla pracownika pełnoetatowego. Może to prowadzić do sytuacji, w której pracodawca będzie w pierwszej kolejności zlecał pracę pracownikom niepełnoetatowym, gdyż będzie to dla niego mniejsze obciążenie finansowe, ponieważ praca taka nie będzie traktowana jako nadliczbowa. Dodatek za pracę dla niepełnoetatowców oraz dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy musi być równoważny, a wynagrodzenie obliczone proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Planowane zmiany w przepisach dla przedsiębiorców: Zakład Ubezpieczeń Społecznych zgłosił istotne uwagi do projektu ustawy deregulacyjnej, który ma na celu zmodyfikowanie definicji mikro, małych i średnich przedsiębiorstw. Projekt ustawy wprowadza kryterium liczby zatrudnionych pracowników, liczonej w przeliczeniu na pełne etaty, jako główny wskaźnik zaszeregowania przedsiębiorstw do odpowiednich kategorii.

ZUS zwraca uwagę, że takie podejście może być postrzegane jako dyskryminujące, ponieważ nie uwzględnia pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowy zlecenie czy umowy o dzieło. Zdaniem ZUS-u, przedsiębiorcy, którzy zatrudniają mało osób na etacie, ale wiele na umowach cywilnoprawnych, mogą być faworyzowani, co prowadzi do nierówności w traktowaniu przedsiębiorstw. Postulatem ZUS-u jest, aby przy klasyfikacji przedsiębiorstw do odpowiednich kategorii ryzyka uwzględniono nie tylko osoby zatrudnione na umowę o pracę, ale również zleceniobiorców oraz innych osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych.

Kolejne planowane zmiany w przepisach dla przedsiębiorców to reforma zapowiedziana przez rząd, dotycząca limitów kontroli u przedsiębiorców. Ministerstwo Rozwoju i Technologii, które przygotowało projekt ustawy deregulacyjnej, przewiduje, że przedsiębiorcy będą przypisywani do jednej z trzech kategorii ryzyka: niskiej, średniej lub wysokiej. Przynależność do danej kategorii miałaby wpływ na częstotliwość kontroli przeprowadzanych przez takie organy, jak Zakład Ubezpieczeń Społecznych, urzędy skarbowe czy Państwowa Inspekcja Pracy. Wyjątek stanowiłyby inspekcje sanitarne i weterynaryjne, które nie byłyby objęte tymi limitami.

Zgodnie z założeniami projektu:

• Przedsiębiorcy zaliczeni do niskiej kategorii ryzyka byliby kontrolowani nie częściej niż raz na 5 lat.
• Przedsiębiorcy o średnim ryzyku mogliby być kontrolowani maksymalnie raz na 3 lata.
• Przedsiębiorcy z wysokim ryzykiem byliby kontrolowani najczęściej, tj. raz na 2 lata.

Przypisywaniem przedsiębiorców do odpowiednich kategorii ryzyka miałyby się zajmować same organy kontrolne. Tego rodzaju zmiany mają na celu odciążenie firm, zwłaszcza tych o niskim ryzyku. Planowane wejście w życie nowych regulacji to styczeń 2025 roku.

Wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop: W dniu 9 maja 2024 r. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Poznaniu wydał wyrok (sygn. IV SA/Po 115/24) dotyczący wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Sprawa dotyczyła pracodawcy, który po kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy został zobowiązany (z natychmiastowym rygorem wykonalności) do wypłaty ekwiwalentu za 25 dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy.

Pracodawca złożył odwołanie od tej decyzji, argumentując, że sąd rejonowy otworzył przyspieszone postępowanie układowe, a należności wobec wszystkich wierzycieli zostały uwzględnione w spisie wierzytelności.

Wojewódzki Sąd Administracyjny w swoim wyroku podkreślił jednak, że układ nie obejmuje wierzytelności wynikających ze stosunku pracy, chyba że wierzyciel wyrazi na to zgodę w sposób bezwarunkowy i nieodwołalny i to przed głosowaniem nad układem. Jednak w omawianej sprawie pracownik nie zgodził się na objęcie swoich należności postępowaniem układowym, stąd powinna nastąpić wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Sąd stwierdził również, że wszczęcie postępowania układowego nie wpływa na zasadność wypłaty świadczenia, które zostało nakazane. Dodatkowo WSA zaznaczył, że inspektor pracy jest zobowiązany wydać nakaz zapłaty nawet w sytuacji, gdy pracodawca nie wypłacił należnego świadczenia z powodu problemów finansowych, niezależnie od tego, czy problemy finansowe są zawinione przez pracodawcę czy nie.

Dostęp do świadczeń – zabezpieczenie społeczne: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał 29 lipca 2024 r. wyrok w dwóch połączonych sprawach dotyczących dostępu do świadczeń obywateli państw trzecich (sprawa C-112/22 CU i C-223/22 ND).

Wyrok został wydany sprawie dotyczącej obywatelek państw trzecich zamieszkujących we Włoszech. Osoby te, wnioskując o „dochód z tytułu obywatelstwa”, złożyły fałszywe oświadczenia, twierdząc, że przebywają we Włoszech od co najmniej 10 lat, w tym nieprzerwanie przez ostatnie dwa lata. Na podstawie tych nieprawdziwych informacji uzyskały świadczenie socjalne zapewniające minimum egzystencjalne. Włoski sąd, rozpatrując sprawę, zwrócił się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), aby ustalić, czy warunek dotyczący okresu zamieszkania jest zgodny z Dyrektywą 2003/109/WE dotyczącą obywateli państw trzecich posiadających status rezydenta długoterminowego.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, że wymóg dziesięcioletniego okresu zamieszkiwania w państwie członkowskim jako warunku dostępu obywateli państw trzecich do pomocy społecznej, ochrony socjalnej czy innych świadczeń przysługujących również obywatelom tego państwa, jest niezgodny z dyrektywą UE. Ponadto, państwa członkowskie nie mają prawa nakładać kar za składanie fałszywych oświadczeń dotyczących okresu zamieszkiwania w tym kontekście.

Nowe przepisy dotyczące zatrudniania cudzoziemców: Rozpoczęte w maju 2024 roku prace nad projektem ustawy o dostępie cudzoziemców do rynku pracy (projekt ustawy z 23 maja 2024 roku, nr z wykazu UC46) weszły w kolejną fazę konsultacji. Projekt w nowym kształcie wzbudził zastrzeżenia między innymi w Ministerstwie Rozwoju i Technologii oraz w Ministerstwie Rolnictwa i Rozwoju Wsi.

Kontrowersyjny przepis dotyczy możliwości zatrudniania cudzoziemców wyłącznie na podstawie umowy o pracę, pozbawiając przedsiębiorców możliwości powierzenia cudzoziemcom wykonywania pracy w oparciu o umowy cywilnoprawne. Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej wskazuje, że przepis ten ma się przyczynić do poprawy warunków pracy poprzez zagwarantowanie stabilności zatrudnienia oraz zapewnienie dostępu do świadczeń gwarantowanych w Kodeksie pracy. Kluczowe jest również zapewnienie większego bezpieczeństwa cudzoziemcom, gdyż zgodnie z Kodeksem pracy nie można dopuścić do pracy osoby, która nie zna przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Powyższe rozwiązanie wzbudziło zastrzeżenia zarówno wśród organizacji pracodawców i przedsiębiorców jak i w poszczególnych ministerstwach. Po przeprowadzonej analizie propozycji przepisów MRiT wniosło zastrzeżenia dotyczące:

• odgórnie ustalonych limitów zezwoleń na pracę, które mogą zostać wydane w danym roku kalendarzowym. Według MIRT  limity powinny być ustalane z uwzględnieniem bieżących potrzeb kadrowych polskiej gospodarki;
• rozszerzenia katalogu wyłączeń, które umożliwiają organom kontrolnym przeprowadzenie kontroli w przedsiębiorstwie, bez konieczności informowania o takim zamiarze;
• bezzwrotnej opłaty za złożenie wniosku, nawet w przypadku, gdy przedsiębiorca nie będąc winny, otrzyma odmowę wydania zezwolenia na pracę lub odmowę dokonania wpisu oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi do ewidencji;

Ostatnie zastrzeżenie poparło również Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi.

Projektowana ustawa jest częścią kamienia milowego nr A51G dla reformy A4.1 przewidzianej w Krajowym planie odbudowy i zwiększania odporności. Nowe przepisy dotyczące zatrudniania cudzoziemców miałyby wejść w życie 1 stycznia 2025 roku.

Przedłużenie ważności orzeczeń: z dniem 30 września 2024 r. tracą ważność orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności, które zostały przedłużone w ramach przepisów wprowadzonych z powodu epidemii COVID-19, co może dotyczyć prawie 400 tysięcy osób. Dzięki nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z 24 lipca 2024 r.  (która 3 sierpnia 2024 r. weszła w życie)  osoby z niepełnosprawnością mogą zachować swój status w okresie oczekiwania na wydanie nowego orzeczenia, jednak nie dłużej niż do końca szóstego miesiąca od daty upływu ważności poprzedniego orzeczenia.

Przedłużenie ważności orzeczeń następuje pod warunkiem złożenia przez osobę z niepełnosprawnością wniosku o wydanie nowego orzeczenia o niepełnosprawności albo stopnia niepełnosprawności w okresie ważności dotychczasowego orzeczenia.

Wyżej wymieniona ustawa przedłuża też termin na wcześniejsze złożenie wniosku o wydanie orzeczenia w związku upływem terminu jego ważności.  Wcześniejsze przepisy przewidywały na to 30 dni, a zgodnie z obecnymi są na to 2 miesiące. W przypadku osób poniżej 16 roku życia, które będą ubiegały się o wydanie orzeczenia o stopniu okres też został wydłużony do 3 miesięcy.

Ustawa obok orzeczeń o niepełnosprawności przedłuża także ważność kart parkingowych do dnia 31 marca 2025 roku.

Już pod koniec sierpnia użytkownicy, którzy zaloguję się do PUE ZUS spotkają się z nowym panelem logowania, który jest pierwszym etapem zmiany PUE ZUS w eZUS. Nowa wersja PUE ZUS to pierwszy etap unowocześnienia całego systemu.

Zgodnie z komunikatem na stronach ZUS przy logowaniu pojawią się nowe elementy, których celem jest zwiększenie bezpieczeństwa portalu. Służyć temu ma między innymi  wydłużenie haseł do logowania na platformę. W związku z tym przy logowaniu pojawi się prośba o zmianę hasła, a nowe hasło będzie musiało zawierać co najmniej 12 znaków.

Użytkownik, który poda login i hasło, będzie musiał potwierdzić logowanie kodem weryfikacyjnym, wysłanym SMS-em lub e-mailem w zależności od tego, jaki kanał odzyskiwania dostępu użytkownik wybrał w ustawieniach portalu.

Nowa wersja PUE ZUS zawiera także nową polityka cookies na stronie oraz tłumaczenie elementów eZUS na języki ukraiński i angielski. Kolejne zmiany na platformie, zaplanowane w następnych etapach to zmiany w rejestracji konta na eZUS i w procesach powiązanych z logowaniem, np. przy przypomnieniu loginu.