Zdaniem Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej, który wydał 24 marca 2023 r. interpretację indywidualną (0115-KDIT2.4011.66.2023.1.KC) wydatki na imprezę integracyjną, w której uczestniczą bliscy pracowników spełniają definicję firmowego kosztu podatkowego który można odliczyć od kosztów działalności firmy. Organizacja pikników i festynów dla pracowników i ich rodzin ma integrujący i motywujący charakter przez co tego typu działania mogą mieć przełożenie na zwiększenie przychodów osiąganych przez firmę. Z założenia udział osób towarzyszących w imprezie firmowej zwiększa swobodę atmosfery i tym samym zadowolenie pracowników, co może przekładać się na większą motywację do pracy oraz silniejszą integrację zespołu. Takie podejście pozwala na rozliczenie w kosztach podatkowych wydatków związanych z uczestnictwem w firmowej imprezie również bliskich pracowników.

Coraz częstszą praktyką przy organizowaniu imprez firmowych jest zaproszenie do uczestnictwa – oprócz pracowników i członków ich rodzin – także osób współpracujących z firmą w ramach kontraktów B2B oraz kontrahentów. Tu należy pamiętać, że organy podatkowe kwestionują zasadność ujmowania w kosztach nakładów związanych ze współpracą B2B, jeżeli nie są one częścią wynagrodzenia wynikającego z umowy między stronami. Podobne zdanie ma Naczelny Sąd Administracyjny, który w wyroku z 19 października 2022 r. (sygn. akt II FSK 572/22) uznał, że jeśli osoby współpracujące z przedsiębiorcą nie są jego pracownikami, to nakłady poniesione na imprezę integracyjną, w części odnoszącej się do tych osób, nie mogą zostać rozliczone w rachunku podatkowym, gdyż jest to wydatek na reprezentację, a nie integracja.

Podobna sytuacja dotyczy członków rad nadzorczych i organów stanowiących oraz przedstawicieli właścicieli. Przepisy stanowią, że wydatki na rzecz przedstawicieli udziałowców i członków rady nadzorczej są wyłączone z kategorii kosztów podatkowych przez co firmy muszą określać jakie wydatki odjąć od całkowitych kosztów organizowanych pikników (art. 16 ust.  pkt 38 i 38a ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych).

Do Rzecznika Praw Obywatelskich wpłynęła skargi dotyczące dyskryminacji katolików w pracy, a konkretnie konieczność pracy w niedzielę i święta ustawowo wolne od pracy, gdyż kalendarz katolickich świąt religijnych pokrywa się z listą dni ustawowo wolnych od pracy.

Zgodnie z art 42 Ustawy o gwarancjach wolności sumienia i wyznania osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą uzyskać zwolnienie od pracy lub nauki na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt.

Pracownicy wyznania katolickiego, którym przypada praca w niedziele lub święta ustawowo wolne od pracy czują się dyskryminowani  z powodu niemożności obchodzenia świąt i niedzieli zgodnie z obrządkiem katolickim, ponieważ zapis wyżej cytowanego art. 42 nie dotyczy świąt w dni ustawowo wolne. Dla przypomnienia kwestie dni ustawowo wolnych reguluje Ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. 2020 poz. 1920), i są to: 1 i 6 stycznia, pierwszy oraz drugi dzień świąt Wielkiej Nocy, 1 i 3 maja, Zielone Świątki, Boże Ciało, 15 sierpnia, 1 i 11 listopada oraz 25 i 26 grudnia, a także niedziele.

W Kodeksie pracy istnieje wiele regulacji dla sytuacji, gdy pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę w dzień ustawowo wolny z uwagi na charakter pracy obowiązujący u danego pracodawcy – na przykład pracy zmianowej. Rozszerzenie uprawnienia na katolików, których święta przypadają we wszystkie niedziele i inne dni ustawowo wolne od pracy byłoby zagrożeniem dla niektórych branż, na przykład dla energetyki.

W związku z wyborami w najbliższą niedzielę pojawiło się pytanie, czy będąc na zwolnieniu L4 można pójść zagłosować do lokalu wyborczego bez konsekwencji i utraty zasiłku chorobowego?

Według przepisów z art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r., poz. 1732), ubezpieczony podejmując prace w okresie zwolnienia lub wykorzystuje je w nieodpowiednim celu traci te świadczenie.

W stanowisku z 2015 roku Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wskazało, że wykonywanie zadań członka komisji wyborczej nie jest traktowane jako praca zarobkowa, gdyż jest to pełnienie funkcji społecznej, obywatelskiej, która jest wykonywana dla dobra społeczności. Analogicznie więc można stwierdzić, że skoro członek komisji na L4 nie łamie zasad zwolnienia lekarskiego, to taka sama zasada dotyczy pracownika będącego na zwolnieniu. Wszystko zależy co jest wpisane w zwolnieniu – przypadku zwolnienia z kodem “może chodzić” pójście mimo zwolnienia lekarskiego na głosowanie nie powinno być problemem, natomiast zwolnienie z kodem “musi leżeć” może rodzić konsekwencje w postaci utraty zasiłku chorobowego.

Pamiętać jednak należy że wszelkie orzecznictwo w kwestiach zwolnień lekarskich wynika z indywidualnych stanów faktycznych. Dlatego też przy rozpatrywaniu czy konkretne zwolnienie lekarskie jest wykorzystywane zgodnie z jego celem niezbędne jest, w ocenie Sądu Najwyższego, uwzględnienie całokształtu okoliczności danego stanu faktycznego i rozstrzygnięcie sprawy w sposób indywidualny.
Takie samo stanowisko podziela minister rodziny i polityki społecznej, w odpowiedzi na interpelację poselską z 13 września 2023 r. (nr 44051).

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 października (sygn. III KK 249/23) uniewinnił kierowniczkę jednego oddziału IKEA która zwolniła pracownika za homofobiczne wpisy na prywatnej grupie pracowników zakładu.

Sprawa dotyczyła zwolnienia pracownika, który przy okazji obchodów Międzynarodowego Dnia Przeciw Homofobii, Transfobii i Bifobii zamieściła na wewnętrznym forum pracowniczym wpis, w którym stwierdził między innymi, że „akceptacja i promowanie homoseksualizmu i innych dewiacji to sianie zgorszenia”, a także zamieścił cytaty mówiące o śmierci w kontekście tego, co powinno spotkać osoby homoseksualne.

Sprawą zajęła się z urzędu prokuratura krakowska, która oskarżyła podpisaną pod zwolnieniem kierowniczkę działu HR w Ikei o przestępstwo dyskryminacji wyznaniowej z art. 194 Kodeksu karnego. Sądy zarówno I jak i II instancji uniewinniły kierowniczkę, co ostatecznie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 11 października.

W uzasadnieniu decyzji Sąd podkreślił, że kasacje prokuratury i oskarżyciela posiłkowego zostały uznane za bezzasadne ze względów formalno-prawnych. Zarzuty sformułowane przez prokuratora przypominały formę bardziej skierowaną do sądu I instancji a nie do sądu odwoławczego. SN wskazał również, że szczegółowej wykładni art. 194 k.k. dokonał sąd I instancji, kładąc nacisk na zamiar bezpośredni, kierunkowy oraz intencje sprawcy, a nie dopatrzył się tych znamion u oskarżonej, to nie mógł uznać jej za winną.

Sprawa toczy się jeszcze w sądzie pracy który ma rozstrzygnąć w listopadzie w sprawie bezzasadnego zwolnienia pracownika.

Urząd Ochrony Danych osobowych udzielił na łamach Biuletynu UODO (wydanie nr 9/09/2023) odpowiedzi na pytanie, jak z perspektywy RODO wygląda kwestia przeszkolenia personelu przechodzącego od jednego pracodawcy (na podstawie art. 23[1] Kodeksu pracy) do drugiego w tej samej grupie przedsiębiorstw. Powstała wątpliwość czy można uznać szkolenie odbyte u poprzedniego administratora jako aktualne u obecnego administratora?

W odpowiedzi Urząd wskazał, że szkolenia z ochrony danych osobowych mają dotyczyć postępowania pracowników na określonych stanowiskach pracy, w określonej strukturze firmy lub warunkach organizacyjnych. Tak więc przede wszystkim należy ocenić, jakie różnice występują pomiędzy konkretnymi stanowiskami pracy i procesami przetwarzania danych w związku z wykonywanymi obowiązkami służbowymi. Należy również ocenić różnice w działaniu konkretnych podmiotów oraz występujące różnice organizacyjne. Przepisy RODO pozwalają w tym zakresie pewną swobodę wyboru administratorowi, a także inspektorowi ochrony danych, i to oni powinni oceniać ryzyko związane z przetwarzaniem danych i dostosować swoje działania do poziomu tego ryzyka.

Tak więc działania administratora oraz IOD w opisanej powyżej sytuacji powinny uwzględniać m.in. specyfikę podmiotu, w którym dane osobowe są przetwarzane. To pracodawca jako administrator odpowiada za bezpieczeństwo danych osobowych, które przetwarza, a także za wszystkie osoby przetwarzające te dane w jego imieniu, tak więc w jego interesie leży, aby wszystkie te osoby były odpowiednio przeszkolone w zakresie ochrony danych osobowych.

 

Zgodnie z ustawą o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2023 poz. 998) pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą wypłacać świadczenie urlopowe. Świadczenie to pracodawca raz w roku wypłaca każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych, a jego wypłata następuje nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu.

Ważne by pamiętać, że wysokość tego świadczenia nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego (37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą).

Zgodnie z art. 5l ustawy o ZFŚS w okresie od 1 stycznia 2023 r. do 30 czerwca 2023 r. przez przeciętne wynagrodzenie miesięczne należy rozumieć przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2019 r. ogłoszone przez Prezesa GUS, natomiast w okresie od 1 lipca 2023 r. do 31 grudnia 2023 r. należy rozumieć przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2021 r. ogłoszone przez Prezesa GUS.

Głowny Inspektorat Pracy stanowiskiem z 6 września 2023 roku potwierdził, że jeżeli pracodawca wypłaca świadczenie urlopowe w maksymalnej wysokości (równej odpisowi podstawowemu), to począwszy od 1 lipca do dnia 31 grudnia 2023 r. wraz ze wzrostem wysokości odpisu podstawowego – wzrosnąć powinna także maksymalna wysokość świadczenia urlopowego.

Naczelny Sąd Administracyjny wydał 14 września 2023 roku wyrok (sygn. II FSK 2632/20) stwierdzając że ryczałt wypłacany pracownikowi za używanie samochodu prywatnego do celów służbowych nie jest przychodem dla pracownika w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, przez co nie powinien być oskładkowany i opodatkowany.

Sąd w uzasadnieniu stwierdził że pracownik co do  zasady nie jest zobowiązany do ponoszenia kosztów przemieszczania się pomiędzy miejscami, w których musi się znaleźć w ramach wykonywania przypisanych mu obowiązków służbowych, a więc to pracownik ponosi koszty za pracodawcę. Wypłata ryczałtu z tytułu zwrotu kosztów wykorzystania prywatnego samochodu do celów służbowych stanowi niejako wyrównanie uszczerbku majątkowego, który poniósł pracownik w związku z używaniem samochodu prywatnego do celów służbowych, co jest działaniem w interesie pracodawcy. Pracownik nie uzyskuje w tej sytuacji realnej korzyści majątkowej, a jedynie rekompensatę kosztów.

 

1 stycznia 2024 roku wchodzą w życie przepisy zmieniające ustawę o emeryturach pomostowych (Ustawa z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2023 r. poz. 1667).

Emerytury pomostowe pozwalają pracownikom pracujących w warunkach szkodliwych i niebezpiecznych dla zdrowia uzyskać wcześniejsze świadczenia emerytalne. Do tej pory przyszli emeryci musieli udowodnić zatrudnienie na stanowisku o szczególnym charakterze przed 1 stycznia 1999 roku. W nowelizacji kluczowa zmiana w przepisach polega na usunięciu tego wymagania, co daje możliwość nabycia prawa do emerytury pomostowej osobom młodszym niż obecnie korzystające z tego świadczenia. W nowej ustawie zapis ten został zlikwidowany, co da możliwość ubiegania się o świadczenia osobom które rozpoczęły pracę w warunkach szczególnych nawet po 31 grudnia 2008 roku.

Jednocześnie dalej obowiązują pozostałe kryteria do emerytury pomostowej takie jak:

• okres 15 lat pracy w warunkach szczególnych lub o szczególnym charakterze
• wiek 55 lat dla kobiet/ 60 lat dla mężczyzn
• okres składkowy wynoszący co najmniej 20 lat kobiety/ 25 lat mężczyźni
• wykonywanie pracy w warunkach szczególnych lub o szczególnym charakterze po 31 grudnia 2008 roku przynajmniej przez 1 dzień

Od lipca 2023 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych został objęty unijnym porozumieniem ramowym w sprawie stosowania art. 16 ust. 1 rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w przypadkach pracy zdalnej transgranicznej. Dzięki niemu pracownik, zainteresowany pracą zdalną z innego państwa wykonywaną na rzecz polskiego pracodawcy może wykonywać ją w większym wymiarze niż dotychczas, w dalszym ciągu opłacając składki w kraju siedziby pracodawcy.

Zgodnie z dotychczasowymi przepisami to miejsce zamieszkania wskazywało kraj płacenia składek, a pracownik zainteresowany pracą z innego kraju  musiał wypracować mniej niż 25 % całkowitego czasu pracy lub wynagrodzenia by nie musieć płacić składek w kraju zamieszkania, lecz w kraju siedziby pracodawcy.

Wyżej wspomniane porozumienie zwiększa wymiar czasu pracy zdalnej transgranicznej do 49% całkowitej pracy lub wynagrodzenia, przy założeniu że pracownik przepracuje przynajmniej 50% czasu pracy w kraju siedziby pracodawcy. Aby z korzystać z takiej możliwości  należy złożyć do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wniosek US-36 (o zawarcie porozumienia wyjątkowego na podstawie art. 16 ust. 1 rozporządzenia 883/2004) wraz z  umową, która potwierdza wymiar pracy wykonywanej za granicą. Po akceptacji wniosku przez Zakład można wystąpić o z wnioskiem US-34 o wydanie zaświadczenia A1, które potwierdza, że pracownik podlega pod polski system ubezpieczeń i opłaca składki w Polsce.

Po uzyskaniu pozytywnej weryfikacji ZUS poinformuje o tym fakcie instytucję ubezpieczeniową miejsca zamieszkania wnioskodawcy, tak by możliwe było sprawdzenie, czy osoba zainteresowana wykonuje w państwie zamieszkania inną aktywność na rzecz pracodawcy z danego państwa lub prowadzi tam działalność, co może być podstawą do cofnięcia zaświadczenia A1.

ZUS zamierza weryfikować schemat pracy, czyli naprzemienność okresów pracy w dwóch krajach, przypominając, że ustalony schemat pracy może obowiązywać maksymalnie przez okres trzech lat, czyli maksymalny czas na jaki zaświadczenie A1 może być wydane w oparciu o jednorazowy wniosek na podstawie porozumienia w sprawie telepracy.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w stanowisku wydanym dla Dziennika Gazety Prawnej wypowiedziało się na temat zasad przeprowadzania szkoleń wstępnych z zakresu BHP dla pracowników pracujących w trybie stacjonarnym.

Resort potwierdził dalszą możliwość przeprowadzania części instruktażu ogólnego wstępnego szkolenia BHP w formie elektronicznej. Dotychczas taką formę szkolenia przeprowadzano w myśl przepisów ustawy covidowej (Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, Dz. U. z 2023 r. poz. 1327 ze zm.). Po zniesieniu stanu zagrożenia epidemicznego wśród pracodawców powstało pytanie, czy dalej można przeprowadzać takie szkolenia online, czy należy wrócić do stanu przed pandemii i przeprowadzania szkoleń w trybie stacjonarnym. Okres pandemii wymusił na pracodawcach przeprowadzania takich szkoleń za pomocą różnych platform internetowych, komunikatorów lub innych środków elektronicznych. Wyjątek stanowiły badania dla pracowników produkcji, pracowników zatrudnionych na stanowiskach na których występują czynniki niebezpieczne, uczniów lub studentów odbywających praktykę zawodową.

Z odpowiedzi resortu wynika że dalej można przeprowadzać część ogólną szkoleń BHP drogą online., gdyż przepisy Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy w sprawie szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2004 r. nr 180 poz. 1860) nie określają konkretnego sposobu przeprowadzenia instruktażu ogólnego, więc można dopuścić przeprowadzenie go w formie elektronicznej.