Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 1 grudnia 2022 r. (UNP:GIP-22-70559, GIP-GBI.0701.143.2022.3) wyjaśnił, w jaki sposób rozliczać pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w przypadku, gdy ich dodatkowa praca wystąpi w przestrzeniach międzydobowych. Jak możemy przeczytać w stanowisku:

„(…) Pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują te same normy czasu pracy, które dotyczą pracowników świadczących pracę w pełnym wymiarze (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym). Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu na część etatu za pracę powyżej ustalonego wymiaru, ale niewykraczającą poza normy określone w art. 129 par. 1 k.p. nie będzie z mocy prawa przysługiwał żaden dodatek do wynagrodzenia. Ustawodawca wymaga jednak, aby strony ustaliły w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151[1] par. 1 (art. 151 par. 5 k.p.). Limit godzin ponadwymiarowych, którego przekroczenie będzie uprawniać pracownika do dodatku przysługującego za pracę w godzinach nadliczbowych, można wskazać w odniesieniu do etatu (np. praca powyżej 7/8 etatu), liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym, liczby godzin pracy w tygodniu i wreszcie liczby godzin pracy w ramach doby pracowniczej. Stosując zasady wykładni celowościowej, należy uznać, że liczba godzin ponadwymiarowych o których mowa w art. 151 par. 5 k.p., powinna zostać określona powyżej wymiaru czasu pracy proporcjonalnie wynikającego z niepełnego rozmiaru zatrudnienia, a poniżej maksymalnego wymiaru czasu pracy wynikającego z pełnego wymiaru czasu pracy. Wpływ wykonywania pracy w tzw. przestrzeniach międzydobowych przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na prawo do dodatku w oparciu o art. 151[1] par. 1 k.p. będzie zatem uzależniony od poczynionego przez strony zapisu w umowie. (…)”

Wynika z niego, że kluczowym jest sposób, w jaki w umowie o pracę zostanie określony limit godzin ponadwymiarowych, wynikający z art. 151 par. 5 k.p., bo przy rozliczaniu dodatkowej pracy przypadającej w przestrzeni międzydobowej należy zastosować reguły wynikające z zapisów umowy. Praca taka może być rozliczona jako godziny ponadwymiarowe, za które przysługuje jedynie normalne wynagrodzenie (bez dodatków 100 proc. lub 50 proc. wynagrodzenia) albo jako godziny ponadwymiarowe z dodatkiem jak za nadgodziny, w sytuacji gdy dojdzie do przekroczenia limitu umownego godzin ponadwymiarowych.