W wydanej 10 stycznia 2025 roku interpretacji (DI/200000/43/1155/2024) Zakład Ubezpieczeń Społecznych potwierdził, że nawet jeśli przewoźnik wprowadzi do regulaminu wynagradzania świadczenie nazwane dodatkiem za rozłąkę, to dodatek za rozłąkę kierowcy międzynarodowego nie będzie podlegał zwolnieniu ze składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.
Do zakładu z wnioskiem o wydanie interpretacji zwrócił się przedsiębiorca z branży transportowej, który realizuje transporty krajowe i międzynarodowe. Jego pracownicy często przebywają długo poza bazą firmy, a tym samym poza miejscem zamieszkania i z daleka od rodzin. W celu zrekompensowania im długiej rozłąki z rodzinami przedsiębiorca chciał wprowadzić do regulaminu wynagradzania kierowców rekompensatę w formie dodatku za rozłąkę. Dodatek miałby być wypłacany kierowcom w wysokości ustalonej zgodnie z przepisami dotyczącymi innych grup zawodowych, i nie wyższy niż dzienna dieta z tytułu krajowej podróży służbowej. Ponieważ jednak w polskich przepisach, które przewidują obowiązek wypłaty dodatku za rozłąkę w przypadku konkretnych grup zawodowych nie ma kierowców zawodowych, to chciał się upewnić, że taki dodatek będzie zwolniony z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia kierowców po spełnieniu warunków, jakie przewiduje § 2 ust. 1 pkt 18 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (dalej rozporządzenie składkowe).
Zgodnie z tym przepisem podstawy wymiaru składek nie stanowi dodatek za rozłąkę wypłacany pracownikom czasowo przeniesionym oraz strawne – do wysokości diet z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju, określonych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju.
ZUS w wydanej interpretacji uznał, że dodatek za rozłąkę kierowcy – który stanowi przychód ze stosunku pracy – aby był zwolniony ze składek, musi spełniać warunki określone w § 2 ust. 1 pkt 18 rozporządzenia składkowego. Konieczne jest więc przeniesienie pracownika poza miejsce wykonywania przez niego pracy, które oznaczone jest w zawartej z nim umowie o pracę, a przeniesienie to następuje w ramach porozumienia stron i musi mieć charakter tymczasowy. W przypadku kierowców zawodowych realizujących przewozy międzynarodowe wykonywanie pracy w różnych miejscach i rozłąka z rodziną są stałym elementem wykonywania przez nich obowiązków pracowniczych. Tak więc świadczenie, jakie chce wypłacać przewoźnik, nie ma charakteru dodatku za rozłąkę w rozumieniu rozporządzenia składkowego i nie będzie podlegało zwolnieniu ze składek na ubezpieczenia pracowników – kierowców.
Wyjście prywatne a odpoczynek dobowy: Czas wolny udzielony za pracę w nadgodzinach może zostać wliczony do puli 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego – tak wynika ze stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Technologii z 5 maja 2021 roku. Powstaje pytanie, czy przez analogię można zaliczyć czas zwolnienia z powodu wyjścia prywatnego pracownika do okresu odpoczynku dobowego lub tygodniowego?
Czas wolny za nadgodziny oraz wyjście prywatne mają podobny charakter, gdyż obydwa są niepłatnymi okresami niewykonywania pracy oraz są udzielane na wniosek pracownika. Na tym podobieństwa się kończą, ponieważ zgodnie z najnowszym stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z 14 lutego 2025 roku wyjścia prywatnego nie można zaliczyć do okresu odpoczynku. GIP wskazał jasno, że zwolnienie od pracy z powodu wyjścia prywatnego stanowi usprawiedliwioną nieobecność w pracy i nie może być odpoczynkiem dla pracownika.
W uzasadnieniu stanowiska GIP przytoczył art. 132 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Doba to – zgodnie z art. 128 § 3 Kodeksu pracy – 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Tak więc przepisy Kodeksu pracy wiążą pojęcie doby pracowniczej z godziną, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a nie z godziną faktycznego rozpoczęcia pracy. Natomiast zgodnie z art. 151 § 2[1] Kodeksu pracy czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
W dniu 19 lutego br. Prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wydał komunikat, w którym potwierdził kwoty najniższej emerytury i renty, dodatku pielęgnacyjnego i dodatku dla sierot zupełnych, kwot maksymalnych zmniejszeń emerytur i rent oraz kwoty emerytur i rent wolnych od egzekucji i potrąceń.
I tak od dnia 1 marca 2025 roku kwoty wolne od potrąceń i egzekucji z emerytur, rent oraz innych świadczeń z ubezpieczenia społecznego (np. zasiłki) wyniosą:
806,67 zł – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie należności alimentacyjnych, należności z tytułu świadczeń z funduszu alimentacyjnego wypłaconych osobie uprawnionej (na podstawie ustawy z dnia 7 września 2007 r. o pomocy osobom uprawnionym do alimentów), należności likwidatora funduszu alimentacyjnego, oraz należności z tytułu wypłaconej zaliczki alimentacyjnej wypłaconych osobie uprawnionej na podstawie ustawy z dnia 22 kwietnia 2005 r. o postępowaniu wobec dłużników alimentacyjnych oraz zaliczce alimentacyjnej wraz z kosztami i opłatami egzekucyjnymi oraz należności alimentacyjnych potrącanych na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego,
1331,03 zł – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż ww. należności alimentacyjne.
A jak ustalić granicę potrąceń i kwoty wolne od potrąceń w sytuacji, gdy pracownik w danym miesiącu otrzymuje wynagrodzenie za miesiąc poprzedni oraz bieżący? W wydanym w dniu 9 stycznia 2025 r. stanowisku odpowiedział na to pytanie Główny Inspektorat Pracy, wskazując, że należy przy dokonywaniu potrąceń na poczet należności niealimentacyjnych ustalić granicę i kwotę wolną od potrąceń w stosunku do każdej z tych wypłat odrębnie, stosując art. 87 § 3 i art. 871 Kodeksu pracy osobno do każdej z tych wypłat.
Darmowa polisa dla pracownika a PIT: Wojewódzki Sąd Administracyjny w wyroku z dnia 4 grudnia 2024 roku (sygn. I SA/Gd 814/24) uznał, że objęcie pracownika zbiorową polisą, którą opłaca w całości pracodawca oznacza dla pracownika przychód opodatkowany PIT.
Sprawa, w której orzekał WSA dotyczyła spółki działającej w branży przeładunkowej, a głównymi usługami są przeładunki wszystkich typów kontenerów i ładunków drobnicowych, a także ponadgabarytowych oraz sztuk ciężkich na terenie terminala portowego. Spółka planowała zawrzeć umowę ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków obejmującą wszystkich pracowników. Polisa miała mieć charakter bezimienny, a każdy nowy pracownik podpisujący umowę ze spółką miał być automatycznie objet ubezpieczeniem. Spółka podkreślała, że pracownik nie może z polisy zrezygnować, bo przystąpienie do opłacanego przez firmę ubezpieczenia jest warunkiem podpisania umowy o pracę.
Składki miały być opłacane ze środków obrotowych spółki, a celem zawarcia umowy ubezpieczenia było między innymi zapewnienie większego komfortu pracy, a tym samym mniejszej rotacji pracowników. Spółka chciała otrzymać od fiskusa potwierdzenie, że objęcie pracowników bezimienną umową ubezpieczeniową opłacaną z kieszeni pracodawcy nie powoduje powstania przychodu podlegającego PIT i konieczności potrącania zaliczek na podatek.W uzasadnieniu spółka wskazywała, że zawarcie polisy leży głownie w jej interesie.
Z uzasadnieniem tym nie zgodził się Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej i wydał interpretację indywidualną, w której potwierdził, że sfinansowanie składek na polisę przez pracodawcę oznacza dla pracowników uniknięcie wydatków na ubezpieczenie, a tym samym stanowi to korzyść pracownika i należy potrącić od tego PIT.
WSA potwierdził interpretację KIS, wskazując, że analogicznie jak przy świadczeniach medycznych powstaje korzyść dla pracownika i tym samym powstanie przychodu realizuje się już poprzez samo objęcie danej osoby ochroną ubezpieczeniową. Nie ma tu znaczenia fakt, że polisa jest obowiązkowa, a pracownik nie ma możliwości podjęcia decyzji o rezygnacji z niej. Dodatkowo nie można uznać, że polisa jest zawierana w interesie samego ubezpieczonego, bo to on będzie beneficjentem wypłacanych z polisy środków.
W dniu 21 lutego br. została przyjęta przez Sejm i skierowana do dalszych prac Senatu rządowa ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia która ma zastąpić funkcjonującą od 20 lat ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
W przygotowanej przez MRPiPS ustawie między innymi zniesiono powiązanie osoby bezrobotnej z urzędem pracy właściwym ze względu na miejsce zameldowania. Ustawa zakłada też zastąpienie przygotowania zawodowego dorosłych przez “staż plus”, który będzie polegał na ułatwieniu nabywania w ramach stażu nie tylko umiejętności, ale także kwalifikacji zawodowych, premiowanych wypłatą dodatku do stypendium dla stażysty oraz premii dla pracodawcy.
Dla przedsiębiorców ustawa wprowadza możliwość otrzymania dofinansowania za zatrudnienie osoby, która ukończyła 50. rok życia albo poszukującego pracy, który ukończył 60 lat – w przypadku kobiety – lub 65 lat – w przypadku mężczyzny. Wysokość dofinansowania ma wynosić maksymalnie do 50 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie.
W tym samym dniu Sejm uchwalił w ustawę o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom. Ustawa przewiduje zniesienie procedury tzw. testu rynku pracy – zgodnie z nowymi przepisami to władze powiatu będą podejmowały decyzję, w jakich zawodach i branżach ograniczyć możliwość powierzania pracy cudzoziemcom i w jakim okresie.
Przepisy zakładają również wprowadzenie obligatoryjnych przesłanek odmowy udzielenia zezwolenia na pracę, gdy przedsiębiorstwo pracodawcy zostało założone lub działa głównie w celu ułatwiania wjazdu obywatelom państw trzecich. Regulacja zakłada też zaostrzenie sankcji za nielegalne zatrudnianie cudzoziemców. Złamanie przepisów zagrożone ma być karą grzywny w wysokości od 3 do 50 tys. zł za każdy przypadek takiego zatrudnienia. Sejm przyjął również w ostatniej chwili poprawkę zgłoszoną przez posłów Lewicy, która podnosi sankcje za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
Nowe przepisy zwiększają uprawnienia Straży Granicznej i Państwowej Inspekcji Pracy. Dzięki nowym regulacjom kontrole u podmiotów powierzających pracę cudzoziemcom będą mogły być przeprowadzane bez zapowiedzi, i będą mogły być prowadzone jednocześnie przez dwie instytucje kontrolne.
Obie ustawy zostały w dniu 25 lutego skierowane do Senatu.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało i opublikowało nową wersję projektu nowelizacji rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Celem nowych regulacji jest wprowadzenie maksymalnej temperatury w pracy w związku z upałami i określenie nowych obowiązków pracodawców w tym zakresie.
W stosunku do pierwotnej wersji projektu, w nowych przepisach uwzględniono, że obowiązek zapewnienia temperatury nie wyższej niż podana w przepisach nie dotyczy przypadku, gdy nie pozwalają na to względy technologiczne, co było przedmiotem wielu uwag w trakcie konsultacji społecznych pierwszej wersji projektu. Dla przypomnienia wartości maksymalnych temperatur to 35 st. C dla pomieszczeń pracy i 32 st. C dla prac wykonywanych na otwartej przestrzeni.
Jak jednak zwraca uwagę Konfederacja Lewiatan pojęcie „względy technologiczne” nie dotyczy sytuacji, gdy wysoka temperatura w pomieszczeniu jest wyłącznie skutkiem procesów produkcyjnych, a jedynie sytuacji, gdy proces wytwórczy danego produktu nie może odbywać się w niższej temperaturze. Krytycznie też oceniana jest wartość maksymalna temperatury pracy na otwartej przestrzeni, gdyż budzi obawy, że uniemożliwi to wykonywanie jakiejkolwiek pracy w sezonie letnim.
Od dnia 1 marca 2025 roku zwiększy się wynagrodzenie pracowników młodocianych. Związane jest to z ogłoszeniem przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale. Zgodnie z obwieszczeniem Głównego Urzędu Statystycznego wyniosło ono w czwartym kwartale 2024 roku 8477,21 zł, a więc zwiększyło się o 315,59 zł w porównaniu do przeciętnego wynagrodzenia w trzecim kwartale ubiegłego roku.
W związku z powyższym wysokość wynagrodzenia pracownika młodocianego w kolejnych latach nauki nie może wynosić mniej, niż 8 proc., 9 proc. i 10 proc. przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale. Oznacza to, że od dnia 1 marca 2025 roku wynagrodzenie pracowników młodocianych nie będzie mogło wynosić mniej niż:
678,18 zł w pierwszym roku nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole,
762,95 zł w drugim roku nauki lub klasie II branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole,
847,21 zł w trzecim roku nauki lub klasie III branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole.
Młodociani, odbywający przyuczenie do wykonywania określonej pracy również mają prawo do wynagrodzenia, które nie może być niższe niż 7 proc. przeciętnego wynagrodzenia w poprzednik kwartale. W ich przypadku od 1 marca do 31 maja 2025 r. wynagrodzenie wyniesie nie mniej niż 593,40 zł.
Nowe stawki wynagrodzeń będą obowiązywać do końca maja 2025 roku.
Dla przypomnienia pracownikiem młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Przygotowanie zawodowe takich pracowników może odbywać się poprzez:
naukę zawodu w celu przygotowania młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika, obejmującą praktyczną naukę zawodu, organizowaną u pracodawcy, oraz dokształcanie teoretyczne;
przyuczenie do wykonywania określonej pracy w celu przygotowania młodocianego do pracy w charakterze przyuczonego pracownika i które może dotyczyć wybranych prac związanych z nauką zawodu.
Jak wprowadzić nowy system czasu pracy w organizacji?
Ogólną zasadą przyjętą w Kodeksie pracy jest, że systemy, rozkłady czasu pracy oraz długość obowiązujących pracowników okresów rozliczeniowych ustala pracodawca w zależności od swojej wielkości i posiadanych dokumentów wewnątrzzakładowych w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu (art. 150 § 1 KP). To ostatnie rozwiązanie dotyczy tylko małych pracodawców nie zatrudniających powyżej 50 osób, którzy nie muszą w ogóle wdrożyć regulaminów pracy.
Jak wdrożyć kolejny system czasu pracy?
Mając na uwadze powyższą regułę dołożenie nowego systemu czasu pracy lub zmiana dotychczas obowiązującego systemu wymaga wdrożenia aneksu zmieniającego postanowienia regulaminu pracy, czy obwieszczenia, a w przypadku układu zbiorowego zawarcia protokołu dodatkowego i zarejestrowania go w PIP. Zmiany wchodzą w życie po ogłoszeniu ich załodze najczęściej po upływie 14 dni.
Dokładając nowy system czasu pracy do dotychczas obowiązującego pracodawca musi przypilnować, aby z przepisów wewnątrzzakładowych wynikało wyraźnie, których pracowników dotyczy dany system czasu pracy.
Czy zmiana organizacji pracy w regulaminie wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających dla załogi?
W orzecznictwie sądowym od dawna przyjmuje się, że zmiana regulaminu wynagradzania na niekorzyść pracowników wymaga następnie dokonania wypowiedzeń zmieniających lub zawarcia porozumień zmieniających z pracownikami, gdyż w przepisie dotyczącym regulaminu wynagradzania jest odwołanie do stosowania w tym zakresie regulacji dotyczących układów zbiorowych pracy. Nie ma jednak analogicznego odwołania w przepisach dotyczących regulaminu pracy, a więc jego zmian nie oceniamy w ogóle z punktu widzenia korzystności dla pracownika lub niekorzystności, gdyż wchodzą one w życie zawsze automatycznie po 14 dniach od ogłoszenia regulaminu załodze.
Sąd Najwyższy już w wyroku z dnia 25 marca 1977 r. (I PRN 5/77), czyli wydanym w 3 lata po wejściu w życie Kodeksu pracy przyjął, że organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy, czyli pracodawcy. Zatem zmiana stosowanego w tym zakładzie systemu i rozkładu czasu pracy nie wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Sąd podkreślił jednak, że gdyby system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę, to wówczas zmiana wymagałaby wypowiedzenia przez pracodawcę warunków pracy i płacy albo konieczne byłoby zawarcie porozumienia stron co do takiej zmiany.
Zatem wdrożenie w organizacji równoważnego systemu czasu pracy, które może być ocenione przez załogę jako działanie niekorzystne dla pracowników nie wymaga od pracodawcy dokonania wypowiedzeń zmieniających, ani zawierania porozumień zmieniających z pracownikami. Jest to zmiana organizacji procesu pracy, którą pracodawca może dokonać samodzielnie.
Które systemy czasu pracy muszą być wdrażane na wniosek pracownika?
W Kodeksie pracy przyjęto, że dwa systemy czasu pracy, a mianowicie weekendowy (art. 144 KP) oraz skróconego tygodnia pracy (art. 143 KP), nie mogą być narzucone pracownikom przez pracodawcę w dokumentach wewnątrzzakładowych, a o ich wprowadzenie muszą wystąpić pracownicy. W takim przypadku są wymagane pisemne wnioski, które pracodawca od 2019 r. przechowuje w dokumentacji czasu pracy, a nie w aktach osobowych pracownika.
Co ważne same pisemne wnioski pracowników nie są wystarczające, gdyż ustawodawca przewidział ponadto w art. 150 § 6 Kodeksu pracy, że wprowadzenie tych dwóch systemów czasu pracy następuje wyłącznie na podstawie umowy o pracę. Zatem konieczne jest w kolejnym kroku sporządzenie odpowiedniego porozumienia zmieniającego do umowy zawartej z pracownikiem.
UWAGA! Pracodawca może rekrutować pracowników, wskazując w ogłoszeniu, że będzie to system weekendowy, gdyż w takim przypadku przyjmuje się, że zgłoszenie się osoby chętnej w rekrutacji jest równoznaczne z jej wnioskiem. Wtedy od razu do zawieranej umowy o pracę wprowadza się postanowienia dotyczące stosowanego systemu czasu pracy.
Czy system może wynikać tylko z umowy o pracę?
Nie budzi wątpliwości, że umowa konkretnego pracownika może przewidywać także system czasu pracy, którego w regulaminie w ogóle nie przewidziano, co w zakresie systemu zadaniowego potwierdził wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r. (II PK 93/060), stwierdzając, że zadaniowy czas pracy mógł zostać wprowadzony na podstawie umowy o pracę także wówczas, gdy nie był przewidziany w obowiązującym u pracodawcy regulaminie pracy.
Takie rozwiązanie jest praktyczne, gdy nowo wprowadzany system miałby dotyczyć tylko jednej lub kilku osób w organizacji i łatwiejsze jest jego wprowadzenie aneksami do umów niż negocjowanie ze związkami zawodowymi zmiany do regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy. Częstym argumentem przemawiającym za takim rozwiązaniem jest także brak wiedzy innych pracowników o zastosowanym wyjątkowym rozwiązaniu, czyli odstępstwie od ogólnie przyjętych zasad organizacji pracy, co zapobiega wnioskom innych pracowników o objęcie także ich takim rozwiązaniem.
Czy wpisanie systemu czasu pracy do umowy jest korzystne dla pracownika?
System lub rozkład czasu pracy wpisany do umowy o pracę zabezpiecza pracownika przed jego zmianą, co potwierdził Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 17 lipca 2009 r. (I BP 6/09), przyjmując, że nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). W ocenie Sądu takie postanowienie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana w przyszłości będzie wymagała zawarcia porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Tak więc zgadzając się na wprowadzenie rozwiązań z zakresu organizacji czasu pracy do umów pracodawca powinien mieć świadomość, że ich ewentualna zmiana w przyszłości będzie znacząco trudniejsza od powszechnej sytuacji, gdy systemy wynikają z przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących u pracodawcy.
Czy objęcie pracownika nowym system czasu pracy wymusza aktualizację informacji o warunkach zatrudnienia?
Nie zawsze, gdyż w informacji o warunkach zatrudnienia są wskazane normy i wymiary czasu pracy, przerwy, odpoczynki, zasady dotyczące nadgodzin i przechodzenia ze zmiany na zmianę, ale nie ma w katalogu obowiązkowych informacji ujętych systemów czasu pracy. Zatem sama zmiana systemu czasu pracy nie pociąga za sobą konieczności wpisania nowego systemu do treści informacji o warunkach zatrudnienia. Możliwe są jednak zmiany, który pociągają za sobą większą zmianę organizacji pracy i zmienią się np. wymiary czasu pracy czy pojawi się praca zmianowa, co będzie się jednak wiązało z koniecznością aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia.
Stanowisko MRPiPS z 10 lutego 2025 r. w sprawie urlopu bezpłatnego
W związku z pojawiającymi się wątpliwościami proszę o odpowiedź na pytanie: czy urlopy bezpłatne są udzielane na dni kalendarzowe, a więc rozliczane do 23.59, czy też są rozliczane tak jak urlopy wypoczynkowe na doby pracownicze? Pracownik może otrzymać urlop bezpłatny na swój pisemny wniosek, jeśli pracodawca się na to zgodzi (art. 174 par. 1 kodeksu pracy). Dokumenty dotyczące takiego urlopu powinny się znaleźć w aktach osobowych pracownika. W opinii MRPIPS urlop bezpłatny to w praktyce umowa – pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku pracy na określony czas, a pracownik rezygnuje z prawa do jej wykonywania. Przepis art. 174 k.p. nie reguluje szczegółowo sposobu udzielenia urlopu bezpłatnego. Pracownik we wniosku wskazuje okres i termin rozpoczęcia urlopu. Może on obejmować zarówno dni kalendarzowe, jak i doby pracownicze (24 godziny od rozpoczęcia pracy zgodnie z grafikiem). Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podkreśla jednocześnie, że nie jest uprawnione do dokonywania powszechnie obowiązującej wykładni przepisów prawa, jak również do analizowania oraz oceny konkretnych lub potencjalnych stanów faktycznych. Prawidłowość stosowania prawa pracy nadzoruje Państwowa Inspekcja Pracy, a wykładnia przepisów należy do sądów.
Stanowisko opublikowane w Dzienniku Gazeta Prawna z dnia 28.02.2025, nr 231.
Kwoty odpisów na ZFŚS w 2025 roku: W dniu 19 lutego br. Prezes Głównego Urzędu Statystycznego wydał obwieszczenie w sprawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w 2024 roku i w drugim półroczu 2024 roku, które jest podstawą do ustalenia wysokości odpisu na ZFŚS w 2025 roku
Wysokość odpisu podstawowego na ZakładowyFundusz Świadczeń Socjalnych ustala się na podstawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. Zgodnie z komunikatem GUS w pierwszym półroczu przeciętne wynagrodzenie miesięczne wyniosło 7140,52 PLN, a w drugim półroczu 7262,39 PLN, a więc do ustalenia wysokości odpisu w 2025 r. należy przyjąć kwotę 7262,39 PLN.
Pracodawca ma obowiązek przekazania równowartości dokonanych odpisów i zwiększeń na dany rok kalendarzowy na rachunek bankowy Funduszu w dwóch terminach: do dnia 31 maja tego roku kwotę stanowiącą co najmniej 75% równowartości odpisów, a do dnia 30 września tego roku pozostałą kwotę dokonanych odpisów i zwiększeń.
Kwoty podstawowych odpisów obowiązkowych w 2025 roku będą wyglądać następująco:
na jednego pracownika zatrudnionego w normalnych warunkach – 37,5%, czyli 2723,40 PLN
na jednego pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze (w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych) – 50 %, czyli 3631,20 PLN
na jednego młodocianego w pierwszym roku nauki – 5 % -czyli 363,12 PLN
na jednego młodocianego w drugim roku nauki – 6 % czyli 435,74 PLN
na jednego młodocianego w trzecim roku nauki – 7 % czyli 508,37 PLN
Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawcy mogą dobrowolnie zwiększyć odpisy na zatrudnianych niepełnosprawnych bądź byłych pracowników, a także na każdą zatrudnioną osobę, pod warunkiem, że przeznaczą całość dobrowolnego odpisu na prowadzenie utworzonego przez siebie żłobka lub klubu dziecięcego.
Dobrowolne zwiększenia odpisów na ZFŚS w 2025 roku kształtują się następująco:
na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności, wysokość odpisu podstawowego może być zwiększona o 6,25%, czyli 453,90 PLN
pracodawcy sprawujący opiekę socjalną nad emerytami i rencistami, w tym także ze zlikwidowanych zakładów pracy, mogą zwiększyć fundusz o 6,25% na każdego emeryta i rencistę uprawnionego do tej opieki, czyli 453,90 PLN
pracodawcy, którzy utworzyli zakładowy żłobek lub klub dziecięcy oraz przeznaczą na ten cel z odpisu podstawowego kwotę odpowiadającą 7,5 punktu procentowego tego odpisu mogą zwiększyć fundusz na każdą zatrudnioną osobę o 7,5%., pod warunkiem przeznaczenia całości tego zwiększenia na prowadzenie żłobka lub klubu dziecięcego, czyli 544,68 PLN
Zarządzaj zgodą
Aby zapewnić jak najlepsze wrażenia, korzystamy z technologii, takich jak pliki cookie, do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Zgoda na te technologie pozwoli nam przetwarzać dane, takie jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub wycofanie zgody może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
Funkcjonalne
Zawsze aktywne
Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
Preferencje
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
Statystyka
Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.
