Kategoria: Aktualności

Przygotowanie procedury zgłoszeń wewnętrznych: Zgodnie z wydanym w dniu 5 sierpnia 2024 roku stanowiskiem Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej pracodawcy, zobowiązani do wdrożenia procedury zgłoszeń wewnętrznych sygnalistów będą mieli na jej przygotowanie czas do dnia 1 stycznia 2025 roku. Oznacza to dłuższy czas na przygotowania niż określany początkowo przez niektórych ekspertów, wskazujących, że procedura zgłoszeń wewnętrznych powinna być gotowa na 25 września 2024 roku, czyli w dniu wejścia w życie ustawy o ochronie sygnalistów.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie zgodziło się z powyższą interpretacją, i potwierdziło, że podmioty prawne zobowiązane do ustalenia procedury zgłoszeń wewnętrznych mają obowiązek ustalenia jej najpóźniej do 1 stycznia 2025 roku. Jak wskazał resort w uzasadnieniu stanowiska, „Vacatio legis między publikacją ustawy a jej wejściem w życie to czas w którym ustawa już obowiązuje, ale nie wywiera jeszcze skutków prawnych wobec adresatów norm prawnych. W okresie 3 miesięcznego vacatio legis podmioty prawne mogą więc podjąć działania zmierzające do wprowadzenia procedury zgłoszeń wewnętrznych, w tym przykładowo rozpocząć proces konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.” Tak więc podmioty, które mają obowiązek wprowadzenia procedury zgłoszeń wewnętrznych w związku z zatrudnianiem co najmniej 50 osób na dzień 1 stycznia lub 1 lipca danego roku mają czas na przygotowania do 1 stycznia 2025 roku.

Data 1 stycznia 2025 roku to ostateczny termin przygotowania procedury zgłoszeń wewnętrznych sygnalistów, a jego niedotrzymanie zgodnie z art. 58 ustawy o sygnalistach będzie podlegało karze grzywny.

Dla przypomnienia – przepisy ustawy o ochronie sygnalistów nakładają obowiązek prawny wprowadzenia wewnętrznej procedury zgłoszeń na podmioty, zatrudniające co najmniej 50 osób na dzień 1 stycznia lub 1 lipca danego roku. Próg ten nie ma zastosowania do podmiotów prawnych wykonujących działalność w zakresie usług, produktów i rynków finansowych oraz przeciwdziałania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa transportu i ochrony środowiska. Podmioty te mają obowiązek utworzenia procedury zgłoszeń wewnętrznych przez niezależnie od liczby osób wykonujących pracę na jego rzecz, i zgodnie ze stanowiskiem resortu podmiotów tych nie dotyczy możliwość przesunięcia terminu wdrożenia procedury zgłoszeń gdyż obowiązek wprowadzenia procedury w ich przypadku jest niezależny od liczby osób zatrudnionych, ustalanej odpowiednio na 1 stycznia lub 1 lipca danego roku kalendarzowego.

 

Jeżeli nie wiesz, od czego zacząć wdrażanie systemu obsługi zgłoszeń sygnalistów zapisz się na nasze szkolenie!

Uzupełnianie stałego wynagrodzenia miesięcznego: Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydał 3 czerwca 2024 r. stanowisko dotyczące uzupełniania wynagrodzenia ustalonego w stałej miesięcznej kwocie w sytuacji, gdy w danym miesiącu pracownik miał zarówno usprawiedliwioną, jak i nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Za ten miesiąc pracownik otrzyma wynagrodzenie za pracę oraz zasiłek chorobowy za dni nieobecności usprawiedliwionej na podstawie zwolnienia lekarskiego. W tej sytuacji powstało pytanie, jak prawidłowo powinno wyglądać uzupełnianie stałego wynagrodzenia miesięcznego, czy należy przyjąć kwotę z umowy o pracę, czy też pomniejszyć ją o dwa dni nieobecności nieusprawiedliwionej, a jeśli tak, to jak obliczyć kwotę tego pomniejszenia.

Zgodnie ze stanowiskiem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych:

„(…) kwotę wynagrodzenia za pracę należy podzielić przez liczbę dni do przepracowania w danym miesiącu, a następnie pomnożyć przez sumę dni przepracowanych i dni niezdolności do pracy (bez dni nieusprawiedliwionej nieobecności). Przy założeniu, że pracownik miał do przepracowania 22 dni, a 3 dni był chory i 2 dni miał usprawiedliwioną nieobecność, faktycznie przepracował 17 dni.”

Wyliczenie powinno wyglądać następująco:

• Stawka z umowy : liczba dni do przepracowania = stawka dzienna brutto wynagrodzenia.
• Stawka dzienna brutto wynagrodzenia x (17 dni + 3 dni = 20 dni) = wynagrodzenie pomniejszone o dni nieobecności nieusprawiedliwionej brutto.
• Wynagrodzenie pomniejszone o dni nieobecności nieusprawiedliwionej brutto – 13,71% = wynagrodzenie, które powinno zostać przyjęte przy obliczaniu podstawy wymiaru zasiłku w kolejnych miesiącach.

Odszkodowanie za wypadek przy pracy: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 maja 2024 r. (II USKP 91/23) orzekł, że żonie zmarłego w trakcie wykonywania pracy należy się odszkodowanie, nawet jeżeli w dniu wypadku zmarły miał wystawione zwolnienie lekarskie.

Sprawa dotyczyła śmierci przedsiębiorcy prowadzącego działalność, który zginął w wypadku drogowym podczas odśnieżania dróg, co było przedmiotem jego umowy z firmą zlecającą takie usługi. W dniu wypadku poszkodowany wyczerpał przysługujące mu 182 dni zasiłku chorobowego i nie pobierał świadczenia zasiłkowego.

ZUS odmówił żonie zmarłego wypłaty jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy prowadzeniu działalności gospodarczej, ponieważ w dniu zdarzenia miał o wystawione zwolnienie lekarskie i nie mógł wykonywać obowiązków wynikających z prowadzenia działalności gospodarczej. Zdarzenie nie było zatem wg ZUS wypadkiem przy pracy, bo poszkodowany miał zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy.

SN zakwestionował tę argumentację, wskazując, że skoro koro zgon był wynikiem wypadku komunikacyjnego to nie trzeba wiadomości specjalnych, aby stwierdzić istnienie związku między śmiercią poszkodowanego a zaistniałym wypadkiem przy pracy. Art. 3 ust. 3 pkt 8 ustawy wypadkowej nie ogranicza ochrony wypadkowej z tego względu, że podczas wykonywania czynności związanych z prowadzeniem działalności ubezpieczony posiadał zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy i czynności te wykonywał po upływie okresu zasiłkowego. Odszkodowanie za wypadek przy pracy było więc jak najbardziej należne żonie zmarłego.

Współpraca administratora z UODO: Wojewódzki Sąd Administracyjny wyrokiem z 21 czerwca 2024 roku potwierdził, że administrator jest zobowiązany na żądanie Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych do dostarczenia wszystkich informacji niezbędnych do realizacji jego zadań.

Wydany wyrok dotyczył spółki, która złożyła skargę na decyzję Prezesa UDOO, nakładającą na nią karę w wysokości 56 tysięcy złotych. Kara została nałożona w wyniku braku reakcji spółki na wielokrotne wezwania Urzędu do złożenia wyjaśnień. W toku postępowania administracyjnego prowadzonego przez UODO spółka, wzywana do udzielania odpowiedzi na pytania w związku ze skargą osoby fizycznej udzielała niepełnych odpowiedzi, dodatkowo przesyłając je z dużym opóźnieniem.

Dodatkowym przewinieniem spółki był brak pełnomocnictwa, z którego wynikałoby umocowanie pracownika spółki do reprezentowania jej w postępowaniu przed UODO.

W uzasadnieniu wyroku WSA wskazał, że współpraca administratora z UODO jest warunkiem koniecznym do przeprowadzenia sprawnego postępowania administracyjnego prowadzonego przez organ nadzorczy. Jej brak może utrudniać wnikliwe rozpoznanie sprawy, co narusza prawa osoby która oczekuje na rozstrzygnięcie złożonej do Prezesa UODO skargi.

 

Chcesz dowiedzieć się więcej o problematyce ochrony danych osobowych w HR? Zapisz się na nasze szkolenie RODO w kadrach i płacach.

Sąd Najwyższy wydał w dniu 5 czerwca 2024 roku wyrok, w którym orzekł, że zwolnienie pracownicy po obniżeniu etatu jest niedopuszczalne.

Sprawa, w której orzekał Sąd Najwyższy dotyczyła pracownicy, która została zwolniona z pracy za wypowiedzeniem, a pracodawca w zwolnieniu podał jako przyczynę reorganizację firmy i likwidację stanowiska pracy (która była faktyczną redukcją). Pracownica jeszcze przed otrzymaniem wypowiedzenia przebywała na urlopie macierzyńskim i zawnioskowała o obniżenie etatu zgodnie z art. 186[7] Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 186[7] par. 1  “Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. ” Wniosek ten należy złożyć najpóźniej 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, a pracodawca bezpośrednio po złożeniu wniosku i w okresie obniżenia etatu (ale nie dłużej niż przez 12 miesięcy) nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę.

Pracodawca przy zwolnieniu powoływał się na przepisy o zwolnieniach grupowych, jednak jako podmiot zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie miał podstaw do takiej argumentacji. Sąd I instancji, do którego zwróciła się pracownica zakwestionował powyższe stanowisko pracodawcy i zasądził odszkodowanie dla zwolnionej pracownicy. Apelacja pracodawcy od wyroku została oddalona, a Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną potwierdzając, że zwolnienie pracownicy po obniżeniu etatu jest niedopuszczalne, a mały pracodawca nie może powoływać się na przepisy dotyczące zwolnień grupowych.

 

Informacja o nietworzeniu ZFŚS: Zgodnie z ustawą z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, pracodawca, który zatrudnia mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty na dzień 1 stycznia danego roku, ma możliwość wyboru pomiędzy utworzeniem Funduszu a wypłacaniem świadczenia urlopowego. Pracodawcy, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy oraz nie muszą wydawać regulaminu wynagradzania, mają obowiązek poinformować pracowników o decyzji dotyczącej nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego w pierwszym miesiącu roku kalendarzowego, zgodnie z przyjętym u nich sposobem komunikacji. Tak stanowi art. 3 pkt 3a wspomnianej ustawy.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odpowiedziało na pytanie dotyczące częstotliwości obowiązku informowania pracowników o nietworzeniu Funduszu i niewypłacaniu świadczenia urlopowego. Czy pracodawca musi przekazywać taką informację co roku, czy wystarczy to zrobić jednorazowo w danym roku kalendarzowym?

Zdaniem resortu, pracodawca ma obowiązek corocznie informować pracowników o tej decyzji. Informacja o nietworzeniu ZFŚS ma kluczowe znaczenie dla pracowników, ponieważ ma bezpośredni wpływ na ich dostęp do świadczeń socjalnych lub urlopowych.

Chcesz dowiedzieć się więcej o zasadach tworzenia ZFŚS? Zapisz się na nasze październikowe szkolenie Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych.

Nowe stawki wynagrodzenia pracowników samorządowych od 1 sierpnia: zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów zmieniającego rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych z dnia 12 lipca 2024 roku podwyżce ulega minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Zmiana wysokości wynagrodzenia ma na celu dostosowanie wynagrodzenia pracowników samorządowych do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pierwotnie w założeniach projektu wpisano datę 1 lipca 2024 roku jako datę od której miały obowiązywać nowe stawki, jednak w wyniku opóźnień w pracach rozporządzenie wchodzi w życie od 1 sierpnia 2025 roku, ale kwoty minimalnego miesięcznego poziomu wynagrodzenia zasadniczego określone w załączniku do rozporządzenia mają zastosowanie do wynagrodzeń należnych od dnia 1 lipca 2024 r.

Wynagrodzenie pracowników samorządowych jest uzależnione od kategorii zaszeregowania i zgodnie z załącznikiem do Rozporządzenia kształtuje się następująco:

Kategoria zaszeregowania	MINIMALNY POZIOM WYNAGRODZENIA ZASADNICZEGO w PLN
I	4000
II	4050
III	4100
IV	4150
V	4200
VI	4250
VII	4300
VIII	4350
IX	4400
X	4500
XI	4600
XII	4700
XIII	4800
XIV	4900
XV	5000
XVI	5200
XVII	5400
XVIII	5600
XIX	5900
XX	6200

Nowe stawki wynagrodzenia pracowników samorządowych zostały zakwestionowane m.in. przez organizacje związkowe, które postulowały wynagrodzenia zasadniczego co najmniej na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę (poziom płacy zasadniczej, tj. 4 300 złotych osiągają stawki dopiero na poziomie VII kategorii zaszeregowania).

IOD w służbie cywilnej: W wykazie stanowisk urzędników służby cywilnej brakuje stanowiska inspektora ochrony danych, co według Prezesa UODO  wyklucza lub utrudnia przyjmowanie rozwiązań gwarantujących IOD skuteczne wykonywanie obowiązków. W związku z powyższym Prezes UODO wystąpił z wnioskiem do Szefowej Służby Cywilnej o wyodrębnienie takiego stanowiska.

Naczelnym Obowiązkiem Inspektora Ochrony Danych jest badanie zgodności działania przedsiębiorstwa lub organizacji z zasadami RODO. Sytuacja, w której IOD łączy pełnienie obowiązków z innymi zadaniami może rodzić konflikt interesów, co może w niektórych przypadkach doprowadzić do niemożności ich realizacji. Jest to niezgodne z art. 38 ust. 6 RODO, który stanowi, że “Inspektor ochrony danych może wykonywać inne zadania i obowiązki. Administrator lub podmiot przetwarzający zapewniają, by takie zadania i obowiązki nie powodowały konfliktu interesów.”

Według Prezesa UODO zatrudnienia Inspektora na odrębnym stanowisku gwarantowałaby zapewnienie mu niezależności i tym samym większą skuteczność w realizacji zadań. Wpłynęłoby to bezpośrednio na wzrost poziomu ochrony danych osobowych w administracji publicznej.

Jest to już czwarta interwencja Prezesa UODO w sprawie wyodrębnienia stanowiska IOD w służbie cywilnej. W aktualnym wniosku Prezes UODO podkreślił, że zamieszczenie określonego stanowiska w wykazie stanowisk urzędników służby cywilnej nie oznacza obowiązku jego tworzenia.