Kategoria: Aktualności

Płaca minimalna w 2025 roku – do 15 czerwca 2024 roku Rada Ministrów przedstawi Radzie Dialogu Społecznego propozycję wysokości płacy minimalnej na 2025 rok, zgodnie z obowiązującymi przepisami. RDS ma do 15 lipca czas na przekazania do Rady Ministrów swojej propozycji, a jeśli nie tego obowiązku nie wypełni to rząd do 15 września sam ustala wysokość minimalnego wynagrodzenia, przy czym nie może ono być niższe od pierwszej propozycji przyjętej przez Radę Ministrów.

Jednocześnie w związku z potrzebą dostosowania polskiego prawa o stanowieniu płacy minimalnej do dyrektywy Parlamentu Europejskiego, zrównującej w całej Unii Europejskiej zasady ustanawiania europejskiej płacy minimalnej Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zakończyło prace nad projektem ustawy o minimalnych wynagrodzeniach, który został skierowany do dalszych prac rządowych. Państwa członkowskie są zobowiązane do wdrożenia przepisów dyrektywy do 15 listopada 2024 roku. Projekt resortu wstępnie zakłada minimalne wynagrodzenie na poziomie 60 proc. przeciętnego wynagrodzenia, co jest zgodne z wytycznymi dyrektywy.

 

MRPiPS w oficjalnym stanowisku dla Dziennika Gazeta Prawna przekazało, że płaca minimalna w 2025 roku ustalana będzie jeszcze na obecnych zasadach, a dochodzenie do 60% średniej krajowej jako europejskiej płacy minimalnej w Polsce będzie procesem rozłożonym w czasie.

Powyższe stanowisko odnośnie płacy minimalnej zostało potwierdzone przez Premiera, który potwierdził, że minimalne wynagrodzenie za pracę w 2025 roku będzie praktycznie zwaloryzowane o inflację.

Obecnie wysokość płacy minimalnej ustalana jest w oparciu o prognozowaną na kolejny rok wysokość inflacji oraz, jeśli płaca minimalna jest niższa od połowy wysokości średniej krajowej, również o dwie trzecie realnego wzrostu gospodarczego. Po uwzględnieniu parametrów określonych przez Radę Ministrów 30 kwietnia  w Wieloletnim Planie Finansowym Państwa na lata 2024-2027 przy opcji maksymalnej rząd może podwyższyć najniższą krajową o sumę 5,2% i 1,03 % (inflacja, realny wzrost gospodarczy), a więc o 6,23%, co oznacza, że najniższa krajowa od 1 stycznia 2025 r. wynosić będzie 4 567,89 zł.

 

Z wcześniejszymi artykułami o płacy minimalnej można zapoznać się tutaj, a prawidłowego korygowania listy płac na naszym listopadowym szkoleniu.

Na ostatnim posiedzeniu Senatu zostały przegłosowane dwie nowe ustawy. W dniu 23 maja Senat zaakceptował bez poprawek ustawę o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw, wprowadzającą tzw. wakacje składkowe dla przedsiębiorców. Dzięki przepisom ustawy mikroprzedsiębiorcy, wpisani do CEIDG, którzy ubezpieczają do 10 osób (tj. siebie i maksymalnie 9 innych osób), a ich roczny obrót nie przekracza 2 mln euro będą mogli skorzystać ze zwolnienia z opłacania składek w jednym wybranym przez siebie miesiącu w każdym roku kalendarzowym.

Wakacje składkowe nie będą miały wpływu na uprawnienie do zasiłku chorobowego ani na wysokość świadczeń emerytalno-rentowych, a podczas korzystania z nich przedsiębiorca będzie mógł prowadzić firmę, uzyskiwać przychody i wystawiać faktury.

Ustawa została skierowana do podpisu Prezydenta, i ma wejść w życie pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 4 miesięcy od dnia jej ogłoszenia.

Również na posiedzeniu w dniu 23 maja Senat uchwalił bez poprawek ustawę o wspieraniu rodziców w aktywności zawodowej oraz wychowaniu dziecka – “Aktywny rodzic”, która wprowadza trzy nowe rodzaje świadczeń dla rodzin z dziećmi do 3. roku życia:

• dofinansowanie opieki niani/babci (1500 zł, w przypadku podjęcia aktywności zawodowej rodzica, 1900 zł w przypadku dziecka z niepełnosprawnością),
• dofinansowanie pobytu dziecka w żłobku (1500 zł, ale nie więcej niż wysokość opłaty za pobyt dziecka w żłobku),
• dofinansowanie opieki rodzicielskiej w domu (500 zł, już od pierwszego dziecka).

Ustawa, która również znajduje się obecnie w podpisie u Prezydenta ma wejść w życie od 1 października 2024 roku.

Więcej o założeniach ustawy pisaliśmy w aktualnościach z 9 maja 2024 roku, a kwestie związane ze stosowaniem nowych przepisów zostaną omówione na szkoleniu “Prawo pracy – trudne przypadki, bieżące problemy i wątpliwości“

Pracodawcy, którzy są zobowiązani do tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych mają czas do 31 maja 2024 roku by przekazać I ratę odpisu na ZFŚS na rachunek Funduszu. I rata odpisu na ZFŚS  to co najmniej 75% dokonanych odpisów na działalność socjalną. Termin wpłaty II raty mija 30 września 2024 roku.

Do naliczenia odpisu na ZFŚS w 2024 roku przyjmuje się przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2023 roku, czyli 6445,71 złotych, o czym pisaliśmy w lutym 2024 roku. Odpisy obowiązkowe kształtują się więc następująco:

• na jednego pracownika – 37,5% przeciętnego wynagrodzenia czyli 2417,14 złotych
• na jednego pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze (w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych) – 50% przeciętnego wynagrodzenia czyli 3222,86 złotych
• na jednego młodocianego w pierwszym roku nauki – 5% przeciętnego wynagrodzenia czyli 322,29 złotych
• na jednego młodocianego w drugim roku nauki – 6% przeciętnego wynagrodzenia czyli 386,74 złotych
• na jednego młodocianego w trzecim roku nauki – 7% przeciętnego wynagrodzenia czyli 451,20 złotych

Fundusz można zwiększyć 0 6,25%  przeciętego wynagrodzenia w 2023 roku (402,86 złotych) na każdą osobę zatrudnioną która ma orzeczony umiarkowany bądź znaczny stopień niepełnosprawności i na każdego emeryta lub rencistę objętego opieką socjalną.

Możliwość zwiększenia funduszu (o 7,5% na każdą osobę, czyli 483,43 złotych) mają również pracodawcy, którzy utworzyli zakładowy żłobek lub klub dziecięcy, jednak pod warunkiem, że całość zwiększenia przekażą na ich prowadzenie.

 

Jeżeli chcesz wziąć udział w szkoleniu, na którym dowiesz się wszystkiego o prowadzeniu ZFŚŚ to kliknij.

Ustawa o sygnalistach przegłosowana. Na posiedzeniu w dniu 23 maja br. Sejm przegłosował ustawę o sygnalistach implementującą dyrektywę PE i Rady UE w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa. Wcześniej posłowie przegłosowali siedem poprawek do ustawy, przede wszystkim o charakterze doprecyzowującym.

Jedną z nich jest doprecyzowanie, kim jest osoba powiązana z sygnalistą. I tak zgodnie z poprawionym art. 2 pkt 9 ustawy jest to osoba fizyczna, która
może doświadczyć działań odwetowych, w tym współpracownik lub osoba najbliższa sygnalisty w rozumieniu art. 115 § 11 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny, czyli małżonek, wstępny, zstępny, rodzeństwo, powinowaty w tej samej linii lub stopniu, osoba pozostająca w stosunku przysposobienia oraz jej małżonek, a także osoba pozostająca we wspólnym pożyciu.

 

 

Doprecyzowaniu uległa również definicja postępowania prawnego. Zgodnie  z poprawionym artykułem 2 pkt 13  należy przez to rozumieć postępowanie toczące się na podstawie przepisów prawa powszechnie obowiązującego, w szczególności postępowania karnego, cywilnego, administracyjnego, dyscyplinarnego, o naruszenie dyscypliny finansów publicznych, lub toczącego się na podstawie regulacji wewnętrznych wydanych w celu wykonania przepisów prawa powszechnie obowiązującego, w szczególności antymobbingowych.

Ustawa przewiduje też możliwość przyjmowania wspólnej procedury zgłoszeń wewnętrznych w ramach grupy kapitałowej. Warunkiem będzie zapewnienie zgodności wykonywanych czynności z ustawą.

Ustawa została skierowana do Senatu. 

Więcej o sygnalistach pisaliśmy w artykule Prace Sejmu nad  kolejnymi ustawami oraz w newsletterze, który można zasubskrybować tu.

Nowe przepisy zmieniające czas pracy kierowców wchodzą w życie 22 maja 2024 roku. Rozporządzenie UE 2024/1258, opublikowane przez Parlament Europejski w dniu 2 maja 2024 roku jest nowelizacją przepisów unijnego rozporządzenia nr 561/2006 w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego.

Zmianie ulega między innymi system kar za naruszenia związane z tachografami – wcześniejsze regulacje pozwalały na nałożenie kar tylko na terenie państwa, w którym doszło do naruszenia, a obecnie nałożenie kary możliwe jest w dowolnym kraju Unii Europejskiej. Oznacza to, że inspektor w dowolnym kraju będzie mógł ukarać kierowcę za brak wpisu o przekroczeniu granicy pomiędzy innymi państwami.

Druga ważna zmiana, która obowiązuje kierowców autobusów wykonujących okazjonalny przewóz osób dotyczy przedłużenia okresu dobowego z 24 do 25 godzin, przy czym wydłużenie doby nie może naruszać czasu pracy kierowców, a w dniu skorzystania z odstępstwa czas prowadzenia autobusu może wynosić maksymalnie 7 godzin. Jednorazowe wydłużenie doby jest dopuszczalne wyłącznie w sytuacji, gdy pojedyncza usługa przewozu okazjonalnego pasażerów trwa co najmniej 6 kolejnych okresów liczących po 24 godziny.

Możliwe jest też dwukrotne skorzystanie z przedłużenia doby pracy kierowcy, ale tylko wtedy, gdy pojedyncza usługa przewozu okazjonalnego osób trwa co najmniej przez osiem kolejnych okresów 24-godzinnych.

Kierowców autobusów wykonujących okazjonalny przewóz osób dotyka też zmiana związana z nowym podziałem przerw w jeździe ciągłej. Zgodnie z nowymi przepisami kierowca może podzielić obowiązkową przerwę wynoszącą nie mniej niż 45 minut na dwa okresy, przy czym każdy z nich musi trwać co najmniej 15 minut.

Należy też pamiętać o sporządzeniu formularza przejazdu, który musi znajdować się w pojeździe i zawierać informacje zgodne z art. 12 ust. 3 rozporządzenia (WE) nr 1073/2009 (czyli rodzaj wykonywanej usługi, trasę przejazdu oraz wskazanie przewoźnika lub przewoźników świadczących realizowaną usługę). Wypełniony formularz musi być przechowywany w pojeździe w formie papierowej lub kopii elektronicznej za okres co najmniej 28 poprzedzających dni, a od 31 grudnia 2024 r. okres ten ulegnie wydłużeniu do 56 dni poprzedzających wypełnienie formularza.

Międzynarodowe przewozy osób na teren państw trzecich (np. z Polski do Wielkiej Brytanii) nie podlegają pod wyżej wymienione przepisy unijne, lecz pod umowę AETR, i w związku z tym nowelizacja ich nie obowiązuje.

 

Potrzebujesz szkolenia zamkniętego dla swojej firmy z zakresu czasu pracy kierowców? Tu możesz poprosić o ofertę.

Projekt ustawy o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych trafił do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów (nr UD55). Głównym celem projektu jest podniesienie wysokości miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego finansowanego ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.

Podwyższenie kwoty finansowania jest związane ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia, które od 2022 roku wzrosło z 3010 złotych na koniec 2022 roku do 4300 złotych na lipiec 2024 roku, za czym nie podążała kwota dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z niepełnosprawnościami.

Kwoty dofinansowania zaproponowane w projekcie kształtują się następująco:

• w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności: 2760 zł (obecnie 2400 zł);
• w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności: 1550 zł (obecnie 1350 zł);
• w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności: 575 zł (obecnie 500 zł).

Dla osób ze schorzeniami szczególnymi (np. choroba psychiczna, całościowe zaburzenia rozwojowe, epilepsja, upośledzenie umysłowe, utrata wzroku), kwoty te podwyższa się do następującej wysokości:

• w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności: 1380 zł (obecnie 1200 zł);
• w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności: 1035 zł (obecnie 900 zł);
• w przypadku osób niepełnosprawnych zaliczonych do lekkiego stopnia niepełnosprawności: 690 zł (obecnie 600 zł).

Dofinansowanie w nowych, wyższych kwotach ma zostać po raz pierwszy wypłacone od lipca 2024 roku.

 

Prezes UODO nałożył 240 tysięcy złotych kary na firmę. której pracownik zgubił pendrive z danymi osobowymi pracownika. Na nośniku, oprócz  niezaszyfrowanych plików zawierających dane osobowe innego pracownika, a mianowicie imię i nazwisko, adres, obywatelstwo, płeć, datę urodzenia, numer PESEL, serię i numer paszportu, numer telefonu, adres e-mail, zdjęcia oraz dane dotyczące wysokości zarobków znajdowały się również zaszyfrowane pliki z danymi finansowymi.

Prezes UODO nakładając karę potwierdził, że firma źle oceniła ryzyko dla danych, zakładając, że nośniki mogą być skradzione albo zniszczone, ale nie biorąc pod uwagę przypadkowego zgubienia. Dodatkowo firma nie wdrożyła zasad szyfrowania dla ochrony danych osobowych na zewnętrznych nośnikach, a film instruktażowy „w jaki sposób szyfrować pliki na pendrive oraz jakiego programu do tego celu użyć” to za mało wobec zakresu danych przetwarzanych na takich nośnikach.

Z całością decyzji Prezesa UODO można zapoznać się tu.

 

W wydanej w dniu 15 stycznia 2024 roku interpretacji (DI/200000/43/4/2024) Zakład Ubezpieczeń Społecznych potwierdził, że dodatek za rozłąkę wypłacany Pracownikom, którzy zostali tymczasowo oddelegowani w inne miejsce wykonywania pracy niż wskazane w umowie  w wysokości nie przekraczającej wysokości diety z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju, (określanych w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju) w kwocie 30 zł (doba) nie będzie stanowił podstawy wymiaru składek emerytalnych i rentownych oraz składki zdrowotnej.

ZUS w Gdańsku w interpretacji wskazał, że “(…) w sytuacji gdy pracodawca wypłaca swoim pracownikom oddelegowanym do wykonywania pracy poza granicami kraju dodatek za rozłąkę mający na celu zrekompensowanie faktu czasowego przebywania pracownika z dala od rodziny z powodu świadczenia przez niego pracy poza miejscowością siedziby pracodawcy i zakładu głównego, to wartość tego dodatku (w wysokości nie przekraczającej wysokości diety z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju) nie będzie podlegać uwzględnieniu w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Maksymalna wysokość dodatku za rozłąkę, korzystająca z wyłączenia przewidzianego tym przepisem limitowana jest wysokością diety należnej w przypadku odbywania przez pracownika krajowej podróży służbowej. Aktualnie, zgodnie z § 7 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. z 2013 r., poz. 167) dieta w czasie podróży krajowej wynosi 30 zł za dobę podróży”

Inaczej ma się sytuacja, gdy dodatek za rozłąkę będzie wyższy niż wysokość diety z tytułu podróży służbowej, wtedy dodatek taki musi zostać włączony do podstawy wymiaru składek społecznych.

W postanowieniu z 14 lutego 2024 r., (sygn. akt II PSK 11/23) Sąd Najwyższy wskazał, że samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu nie jest wystarczającą podstawą do jego stwierdzenia.

Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing cechuje się uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem pracownika, co skutkuje zaniżoną oceną przydatności i powoduje poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przytoczona definicja z pozoru może wydawać się prosta ale w rezultacie udowodnienie, że dana sytuacja jest mobbingiem nie zawsze będzie proste gdyż nie można uznać, że każde naruszenie przez pracodawcę swoich obowiązków i powinności wobec pracownika jest równoznaczne z mobbingiem. Za przejaw mobbingu nie można na przykład uznać krytyki czy kontroli ze strony pracodawcy czy wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych.

W skardze kasacyjnej, którą rozpatrywał SN powódka wskazywała, że mobbing wobec niej przejawiał się w nakładaniu i cofaniu kar porządkowych, krzyku, zmianie sprzętu komputerowego, braku informowania o udzieleniu urlopu wypoczynkowego czy przeniesieniu miejsca pracy do innego, gorszego pomieszczenia. Powódka wskazała, że była krytykowana przez pracodawcę bez uzasadnienia, a także otrzymywała zbyt dużą ilość zadań do wykonania.

Działania i zachowania cechujące mobbing w każdej sprawie będą różnorodne. Warto podkreślić, iż nie każde działania negatywne odczuwane przez pracownika można uznać za mobbing. Aby negatywne działania pracodawcy wobec pracownika uznać za mobbing, muszą zostać przedstawione twarde dowody świadczące o spełnieniu przesłanki z art.  94³ § 2.

 

W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawił się projekt ustawy o dostępie cudzoziemców do rynku pracy, ułatwiający dostęp cudzoziemców do rynku pracy. Projekt ten jest uwzględniony w jednym z kamieni milowych w Krajowym Planie Odbudowy i Zwiększania Odporności (KPO). Główne cele projektu to:

• uszczelnienie procedur dotyczących powierzania pracy cudzoziemcom,
• ograniczenie występujących nadużyć,
• pełna elektronizacja postępowań,
• zmniejszenie zaległości w załatwianiu spraw przez urzędy,
• integracja cudzoziemców.

W celu realizacji powyższych celów w projekcie znalazły się przepisy:

• wprowadzające dodatkowe warunki udzielenia zezwolenia na pracę na wniosek podmiotów nowopowstałych lub tych, które korzystają z biur wirtualnych;
• wprowadzające obligatoryjne przesłanki odmowy udzielenia zezwolenia na pracę, gdy przedsiębiorstwo pracodawcy zostało założone lub działa głównie w celu ułatwiania wjazdu obywatelom państw trzecich;
• ograniczające możliwości udostępniania pracowników pod pozorem tzw. outsourcingu pracowniczego;
• zastępujące obowiązującą obecnie procedurę tzw. testu rynku pracy (sprawdzanie czy na miejsce pracy, które ma zająć cudzoziemiec, jest możliwość zatrudnienia osoby bezrobotnej zarejestrowanej w urzędzie pracy) procedurą szybszą i efektywniejszą,
• zaostrzające sankcje za nielegalne zatrudnienie cudzoziemców i przekazywanie nieprawdziwych danych dotyczących zatrudnienia cudzoziemców (wymiar kary grzywny będzie proporcjonalny do liczby nielegalnie zatrudnionych);
• wprowadzające rozwiązań mających z jednej strony zapewnić niezbędną elastyczność zezwoleń na pracę i oświadczeń w zakresie warunków zatrudnienia i wynagrodzenia, a z drugiej – ochronę praw zatrudnionych cudzoziemców;
• wprowadzające procedury administracyjne stosowane w związku z zatrudnianiem cudzoziemców, obejmujące złożenie wniosku o wydanie zezwolenia na pracę lub złożenie oświadczenia, gromadzenie dowodów w sprawie, wydanie lub uchylenie decyzji, postępowanie odwoławcze, będą prowadzone drogą elektroniczną,
• pozwalające przeprowadzać skuteczne kontrole Straży Granicznej i Państwowej Inspekcji Pracy;
• wprowadzające obowiązek informowania pracowników cudzoziemskich o prawach im przysługujących w związku wykonywaną pracą czy możliwością zrzeszania się w związkach zawodowych;
• dotyczące programów integracyjnych dla cudzoziemców m.in. pomoc w nauce języka polskiego.

Planowany termin przyjęcia projektu ustawy o dostępie cudzoziemców do rynku pracy przez Radę Ministrów to III kwartał 2024 roku.

Więcej o zatrudnianiu cudzoziemców można dowiedzieć się na szkoleniu w dniu 19 czerwca: Zatrudnianie cudzoziemców w 2024 roku