Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11.10.2022 (I PSKP 77/21) orzekł, że przy zwalnianiu pracowników pracodawca nie może kierować się jedynie obiektywnymi kryteriami, ale powinien wziąć też pod uwagę sytuację materialną zwalnianych osób. Zwolnienie osoby, której sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Wyrok SN dotyczył przywrócenia pracownika, którego zwolniono z pracy wraz z pięcioma innymi osobami, a kryteriami zwolnienia był najniższy staż pracy, najniższy poziom awansu zawodowego oraz posiadanie alternatywnego źródła utrzymania. Tymczasem dodatkowa praca, którą wykonywał zwalniany była wykonywana nieodpłatnie, więc nie mogła zostać zakwalifikowana jako alternatywne źródło utrzymania.
Najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być przydatność pracownika do pracy, kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność. Jednak Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że pomocniczo stosować można także kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej pracownika – np. samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność. Istotne jest więc, by przed wytypowaniem pracowników do zwolnienia sprawdzić, jaka będzie ich sytuacja materialna po zwolnieniu, by nie okazało się, że po wypowiedzeniu umowy znajdą się w znacznie gorszej sytuacji niż osoby, które zachowały pracę, a także by prawidłowo określić przyczyny wypowiedzenia.
Termin złożenia informacji o danych do ustalenia składki na ubezpieczenie wypadkowe za 2022 rok (ZUS IWA) upływa 31 stycznia 2023 roku.
Obowiązek złożenia ZUS IWA ma płatnik, który:
był zgłoszony nieprzerwanie w ZUS jako płatnik składek na ubezpieczenie wypadkowe od 1 stycznia do 31 grudnia 2022 r. i co najmniej jeden dzień w styczniu 2023 r.,
w 2022 r. zgłaszał do ubezpieczenia wypadkowego co najmniej 10 ubezpieczonych,
31 grudnia 2022 r. był wpisany do rejestru REGON.
Płatnik nie ma obowiązku składać ZUS IWA, jeżeli był chociaż jeden miesiąc poprzedniego roku w którym żadna osoba, za którą opłaca składki nie podlegała temu ubezpieczeniu.
ZUS wyliczy wysokość stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe w okresie od 1 kwietnia 2023 r. do 31 marca 2024 r po otrzymaniu informacji za trzy ostatnie lata kalendarzowe, tj. za rok 2020, 2021 i 2022.
Zgodnie z najnowszym rozporządzeniem Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 9 grudnia 2022 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 2750) od 1 stycznia 2023 r. pracodawcy wypełniają statystyczną kartę wypadku przy pracy na nowym formularzu. Nowy formularz jest prostszy do wypełnienia i bardziej przystosowany do przetwarzania danych w Europie. Według Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, wprowadzenie nowej karty i związanych z nią zmian ma na celu zwiększenie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników. Dzięki dokładniejszym informacjom i analizie przyczyn oraz skutków wypadków, praca ma stać się bezpieczniejsza.
Największą zmianą, jaką zawiera nowa statystyczna karta wypadku jest wprowadzenie w formularzu dodatkowej pozycji, gdzie wpisuje się, czy wypadek wydarzył się w związku z wykonywaniem pracy zorganizowanej w formie zdalnej lub telepracy. Dodatkowo powiększona została lista rodzajów urazów będących skutkiem wypadku (i przyporządkowanych do nich kodów) – dotychczas było ich 14, natomiast obecnie jest ich 32.
Istotnym uproszczeniem dla pracodawców jest możliwość przekazania karty na portal sprawozdawczy Głównego Urzędu Statystycznego w postaci elektronicznej, czyli np. za pośrednictwem e-maila, co oznacza, że nie jest już konieczne posiadanie podpisu kwalifikowanego do przekazania karty w formie elektronicznej.
Przekazanie statystycznej karty wypadku przy pracy odbywa się drogą elektroniczną przez portal Głównego Urzędu Statystycznego. Jeśli jednak pracodawca zatrudnia nie więcej niż pięciu pracowników, może wysłać papierową wersję karty do Urzędu Statystycznego w Gdańsku, ale musi wcześniej przekazać uzasadnienie takiej decyzji.
Co zawiera statystyczna karta wypadku przy pracy? Kto musi sporządzić statystyczną kartę wypadku?
Za wypadek przy pracy uznajemy nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą – albo podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych albo podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia. O wypadku przy pracy mowa także, jeśli do wypadku doszło w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Wypadek przy pracy może mieć różny charakter. W trzech przypadkach pracodawca zobowiązany jest natychmiast powiadomić o zdarzeniu właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora. Są to:
Ciężki wypadek w pracy, czyli taki to taki, który powoduje poważne obrażenia, takie jak utrata zdolności do widzenia, słyszenia, mówienia czy rozrodczości. W skrajnych przypadkach może chodzić o choroby nieuleczalne, trwałe zaburzenia psychiczne czy niezdolność do wykonywania zawodu.
Zbiorowy wypadek przy pracy mający miejsce, gdy w jednym zdarzeniu dwie lub więcej osób doznało obrażeń.
Wypadek śmiertelny, czyli wypadek przy pracy, po którym ofiara umiera w ciągu pół roku od dnia wypadku. W każdym z tych przypadków pracodawca musi jak najszybciej poinformować odpowiednie służby: inspekcję pracy oraz prokuraturę.
Protokół powypadkowy sporządza się po każdym wypadku przy pracy. Jest to kluczowy dokument, mogący służyć do późniejszej wypłaty odszkodowania pracownikowi. Na podstawie tego protokołu albo karty wypadku tworzona jest statystyczna karta wypadku. Jeżeli protokół powypadkowy lub karta wypadku określa, że mamy do czynienia z wypadkiem przy pracy (albo innym zdarzeniem traktowanym na równi z wypadkiem przy pracy), to pracodawca ma obowiązek sporządzić statystyczną kartę wypadku przy pracy.
Pracodawca ma obowiązek sporządzić statystyczną kartę wypadku i przekazać ją w terminie 14 dni roboczych od jej zatwierdzenia, jak wspomniano wyżej, drogą elektroniczną do Głównego Urzędu Statystycznego.
Dzięki zmianom nowa statystyczna karta wypadku przy pracy zgodna jest z polskimi normami oraz europejskimi standardami ESAW, co ma na celu lepsze i efektywniejsze przetwarzanie danych o wypadkach w całej Europie. Ministerstwo podkreśla, że nowa karta ma przyczynić się do poprawy bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników.
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał 12 stycznia 2023 roku wyrok, w którym orzekł, że orientacja seksualna nie może być podstawą odmowy zawarcia umowy z osobą prowadzącą działalność na własny rachunek.
Sprawa, w której orzekał trybunał dotyczyła montażysty TVP, który współpracował z telewizją publiczną na podstawie krótkoterminowych, następujących bezpośrednio po sobie umów o dzieło, zawieranych w ramach prowadzonej jednoosobowej działalności gospodarczej. Po opublikowaniu przez montażystę w serwisie społecznościowym filmu promującego związki jednopłciowe, kolejne umowy o dzieło nie zostały podpisane, a dyżury pracownika zostały odwołane.
Trybunał przypomniał w orzeczeniu, że Dyrektywa Rady Unii Europejskiej o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia i pracy (Dyrektywa 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r.) ustanawia ramy walki z dyskryminacją między innymi ze względu na orientację seksualną, obejmując szeroki zakres działalności zawodowych, niezależnie od jej charakteru i cech i bez względu na to, w jakiej formie prawnej taka działalność jest świadczona. Ważne jest, by działalność zawodowa wchodząca w zakres stosowania dyrektywy 2000/78 miała rzeczywisty charakter i charakteryzowała się pewną stabilnością. Natomiast do sądu odsyłającego należeć będzie ocena, czy rozpatrywana działalność spełnia to kryterium.
Osoba prowadząca działalność na własny rachunek może także zostać zmuszona do zaprzestania tej działalności ze względu na swego kontrahenta, co nosi znamiona pojęcia “zwolnienie”. Osoba taka może znaleźć się z powodu zaprzestania działalności w szczególnie trudnej sytuacji, porównywalnej z sytuacją zwolnionego pracownika. Trybunał stwierdził, że decyzja o nieprzedłużeniu umowy z uwagi na orientację seksualną kontrahenta jest objęta zakresem stosowania dyrektywy 2000/78.
13 stycznia Sejm przegłosował ustawę, która wprowadzi do Kodeksu pracy możliwość skontrolowania trzeźwości pracowników przez pracodawców. Nowa ustawa zakłada m.in., że kontrolę weryfikującą zawartość alkoholu i innych środków działających jak alkohol będzie można przeprowadzić także w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych i B2B.
Ustawa została skierowana do Prezydenta i czeka na podpis. Vacatio legis dla przepisów dotyczących kontroli trzeźwości to 14 dni, co oznacza, że przepisy dotyczące trzeźwości zaczną obowiązywać najprawdopodobniej w połowie lutego.
A u nas już od jutra zaczyna się wysyłka newslettera, w całości poświęconego obowiazkom pracodawcy związanym z wprowadzeniem przepisów o kontroli trzeźwości. Zapisów na newsletter można dokonać na stronie głównej.
Sejm na posiedzeniu 13 stycznia odrzucił wszystkie poprawki Senatu, wniesione do ustawy zmieniającej ustawę – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Tym samym nie została zwiększona z 24 do 30 liczba dni w roku kalendarzowym, w których mogłaby być wykonywana praca okazjonalna na wniosek pracownika. Nie został również podniesiony wiek dziecka (z 4 do 10 roku życia), który uprawnia rodziców do wystąpienia z wnioskiem o pracę zdalną do pracodawcy, który to wniosek pracodawca będzie miał obowiązek uwzględnić.
Pracodawca nie będzie też musiał uwzględniać wniosku o pracę zdalną złożonego przez pracownika posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Senat postulował wydłużenie vacatio legis dla przepisów dotyczących pracy zdalnej do 3 miesięcy, co również zostało odrzucone przez Sejm. To oznacza, że przepisy dotyczące pracy zdalnej zaczną obowiązywać po upływie dwóch miesięcy od opublikowania ustawy.
Ustawa została skierowana do podpisu Prezydenta, co oznacza, że możemy spodziewać się wejścia w życie przepisów o pracy zdalnej na przełomie marca i kwietnia.
Zgodnie z przyjętą 22 listopada 2022 roku dyrektywą Parlamentu Europejskiego do 2026 roku kobiety powinny zajmować przynajmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33% wszystkich stanowisk kierowniczych w spółkach giełdowych Unii Europejskiej. Nowa dyrektywa nie obejmuje małych i średnich przedsiębiorstw, które zatrudniają mniej niż 250 osób.
Procedury selekcji mają być przejrzyste, a spółki będą zobowiązane raz do roku publkować na stronach internetowych informavje o strukturze płci w organach. W sytuacji, gdy zakładane progi zatrudnienia nie zostaną osiągnięte, spółki będą zobowiazane do przedstawienia planów gwarantujących realizację celów. Jednocześnie podstawą selekcji kandydatów muszą być nadal kryteria merytoryczne.
Dyrektywa została opublikowana w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej w dniu 7 grudnia 2022 i weszła w życie 20 dni po jej opublikowaniu. Państwa członkowskie mają 2 lata na wdrożenie jej zapisów.
Po wielu miesiącach oczekiwań, 10 stycznia 2023 roku Rząd przyjął projekt ustawy, który wdraża dwie unijne dyrektywy – w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. work life balance). Termin ich wdrożenia upłynął 5 miesięcy temu, 1 i 2 sierpnia 2022 roku.
Projekt ustawy zakłada zmiany między innymi w zakresie zawierania umów na okres próbny, możliwość wnioskowania do pracodawcy o bardziej przewidywalne warunki pracy, dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy, urlop rodzicielski w wymiarze 41 lub 43 tygodni (zamiast obecnych 32 lub 34), urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku na zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia bliskich, elastyczniejszą organizację pracy dla rodziców dzieci do lat 8, at także zakaz zatrudniania takiego pracownika pracownika bez jego zgody w godzinach nadliczbowych, porze nocnej czy delegowania poza stałe miejsce pracy.
Na stronie RCL do chwili obecnej nie pojawiła się nowa wersja projektu.
Pojawiła się natomiast kolejna, szósta już wresja projektu ustawy o sygnalistach. Zmiany w nowym projekcie wydają się być niewielkie, jednak z punktu widzenia ochrony sygnalistów jedna z nich jest dość istotna – zmianie uległ art. 6 – w ktorym zapisano, że sygnalista będzie chroniony tylko w przypadku gdy informacja będąca przedmiotem ujawnienia publicznego będzie dotyczyć interesu publicznego. Oznacza to, że pod ustawę nie podlegają zgłoszenia naruszenia prawa, które godzą w interesy jednostek i czy samego przedsiębiorstwa.
30 grudnia 2022 na stronie Ministerstwa Finansów pojawiły się ostateczne objaśnienia dotyczące druku PIT-2 w wersji numer 9, a także PIT-2a i PIT-3. Nowa wersja zastąpiła opublikowany przez Ministerstwo 8 grudnia 2022 projekt objaśnień. Projekt do 15 grudnia był poddawany konsultacjom, które jednak nie nie doprowadziły do zmiany pierwotnej wersji formularza PIT-2.
PIT-2 w nowej, 9 wersji, zawiera trzy oświadczenia oraz cztery wnioski. W objaśnieniach z 30 grudnia Ministerstwo potwierdziło, że złożone oświadczenia i wnioski “dotyczą również kolejnych lat podatkowych. Obecnie ustawa PIT nie zawiera wyjątku od tej reguły. W konsekwencji wszystkie oświadczenia i wnioski są wieloletnie, chyba że uległy zmianie okoliczności mające wpływ na obliczenie zaliczki.”
Ministerstwo zwraca w objaśnieniach uwagę, że PIT-2 nie jest formularzem obowiązkowym, gdyż te same wnioski i oświadczenia można złożyć płatnikowi w inny sposób.
Wraz z nowym rokiem powracają pytania o kontrolę podatkową, zaliczki na podatki, składki i listy płac. Zainteresowanym tą tematyką polecamy szkolenie 19 kwietnia 2024 roku Korygowanie listy płac, prowadzone przez ekspertkę, Monikę Cieślak.
W Dzienniku Ustaw 2 stycznia 2023 r. pojawiło się rozporządzenie z 22 grudnia 2022 r. w sprawie zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy (Dz. U. z 2023 r. poz. 5). Stawki za używanie pojazdów do celów służbowych, które od 2007 roku nie ulegały zmianie, będą wyglądać w 2023 roku następująco:
dla samochodu osobowego:
o pojemności skokowej silnika do 900 cm3 – 0,89 zł,
o pojemności skokowej silnika powyżej 900 cm3 – 1,15 zł,
dla motocykla – 0,69 zł,
dla motoroweru – 0,42 zł.
Jeżeli oświadczenie pracownika o używaniu przez niego pojazdu do celów służbowych nie zostało rozpatrzone przed dniem wejścia w życie rozporządzenia, to do ustalenia kwoty miesięcznego ryczałtu przy zwrocie kosztów należy zastosować stawki określone w nowym rozporządzeniu.
Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 17 stycznia 2023 roku.
Aby zapewnić jak najlepsze wrażenia, korzystamy z technologii, takich jak pliki cookie, do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Zgoda na te technologie pozwoli nam przetwarzać dane, takie jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub wycofanie zgody może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
Funkcjonalne
Zawsze aktywne
Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
Preferencje
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
Statystyka
Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.
