Projekt nowelizacji specustawy o pomocy obywatelom Ukrainy, wpisany do wykazu prac rządu pod nr UD249, zakłada przedłużenie do 4 marca 2026 roku legalności pobytu obywatelom Ukrainy uciekającym przed wojną. Do tej daty pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej obywateli Ukrainy, którzy przybyli na to terytorium w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium Ukrainy, jest uznawany za legalny, a co za tym idzie przedłużony byłby dostęp do rynku pracy, edukacji, świadczeń zdrowotnych, świadczeń rodzinnych i socjalnych oraz możliwość pobytu osób należących do grup wrażliwych w obiektach zbiorowego zakwaterowania.
Obecnie okres pobytu obywateli Ukrainy (i określonych członków ich rodzin) uznawanego za legalny obowiązuje do 30 września 2025 r.
W projekcie zaproponowano również przepisy wykluczające możliwość nadawania uprawnień obywatelom Ukrainy, którzy krótkoterminowo przekraczają granicę na podstawie zezwolenia na przekraczanie granicy w ramach małego ruchu granicznego.
Zaproponowano również rozszerzenie katalogu przesłanek do uchylenia zezwoleń na pobyt tymczasowy. Będzie to możliwe w sytuacji gdy obywatel Ukrainy:
złoży wniosek zawierający nieprawdziwe dane osobowe lub fałszywe informacje lub dołączy do niego dokumenty zawierające takie dane lub informacje,
zezna nieprawdę lub zatai prawdę albo podrobi lub przerobi dokument w celu użycia go jako autentycznego lub takiego dokumentu używał jako autentycznego,
zawrze związek małżeński w celu obejścia przepisów określających zasady i warunki wjazdu cudzoziemców na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, ich przejazdu przez to terytorium, pobytu na nim i wyjazdu z niego.
Przedłużone na kolejny rok mają zostać także preferencje podatkowe, stanowiące wsparcie w związku z trwającym konfliktem w Ukrainie. Obecnie przewidziano obowiązywanie preferencji podatkowych do końca 2025 r., a w projekcie została wpisana nowa data ich obowiązywania, czyli do końca 2026 r.
Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to III kwartał 2025 r.
Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2025 roku (sygn. II PSKP 43/23) orzekł, że nie wystarczy zapis w regulaminie pracy, dopuszczający stosowanie w firmie systemu równoważnego czasu pracy, by uznać, że został on w firmie faktyczne wprowadzony.
Sprawa, w której orzekał Sąd Najwyższy dotyczyła sporu pomiędzy pracownikami a pracodawcą, który rozliczał ich czas pracy, stosując zasady wynikające z systemu równoważnego, choć w przepisach zakładowych nie wprowadzono takiego systemu. Zdaniem pracodawcy system taki w firmie obowiązywał, gdyż został przewidziany w regulaminie pracy. Pracownicy nie zgodzili się z tą argumentacją i pozwali pracodawcę o wypłatę zaległego wynagrodzenia za nadgodziny wynikające z przekroczenia norm czasu pracy.
Zgodnie z obowiązującym w firmie regulaminem dopuszczone było zastosowanie równoważnego czasu pracy w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, natomiast grupy zawodowe, które mały być nim objęte miał ustalać kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu ze związkami reprezentującymi daną grupę zawodową.
Jak uznał Sąd zapisy te miały charakter wyłącznie blankietowy, ponieważ zabrakło w nich określenia, które grupy zawodowe mają być objęte stosowaniem równoważnego systemu czasu pracy. Taki zapis oznacza, że regulamin nie spełnia wymogów art. 150 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, a także art. 1041 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy. Wadliwość zapisów regulaminu polega na tym, że nie zostały wymienione w nim grupy zawodowe, do których będzie stosowany system równoważny, a jedynie wymagał on w tym zakresie następczych uzgodnień.
Pracodawca przeprowadził uzgodnienia ze stroną związkową, ale również w tym przypadku wykonał to nieprawidłowo, gdyż tylko przedstawił jednemu ze związków propozycję, nie konsultując jej ze wspólną reprezentacją związkową, wyłonioną wg art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych.
Zgodnie z wyrokiem Naczelnego Sądu Administracyjnego z 29 maja 2025 roku (sygn. III OSK 1018/22) przekazanie załodze informacji o zakończeniu współpracy z jednym z pracowników nie stanowi naruszenia przepisów prawa, a udostępnienie danych odchodzącego pracownika nie narusza przepisów RODO.
Orzeczenie sądu zakończyło kilkuletni spór dotyczący przekazywania przez pracodawcę danych osoby, która zrezygnowała z pracy w mailu do współpracowników. Przekazywana wiadomość zawierała imię i nazwisko osoby, oraz informację o jej odejściu z pracy. Odchodzący pracownik uznał, że postępowanie przełożonego miało postawić go w negatywnym świetle oraz że doszło do naruszenia art. 6 ust. 1 lit. b i f RODO.
Zgodnie z tym przepisem przetwarzanie jest zgodne z prawem wyłącznie w przypadkach, gdy – i w takim zakresie, w jakim – spełniony jest co najmniej jeden z poniższych warunków:
przetwarzanie jest niezbędne do wykonania umowy, której stroną jest osoba, której dane dotyczą, lub do podjęcia działań na żądanie osoby, której dane dotyczą, przed zawarciem umowy;
przetwarzanie jest niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią, z wyjątkiem sytuacji, w których nadrzędny charakter wobec tych interesów mają interesy lub podstawowe prawa i wolności osoby, której dane dotyczą, wymagające ochrony danych osobowych, w szczególności gdy osoba, której dane dotyczą, jest dzieckiem.
Pracodawca tłumaczył wysłanie maila z informacją o odejściu do pracowników koniecznością dokonania zmian w grafiku pracy na kolejny miesiąc, co mieści się w obowiązkach pracodawcy, do których należy organizowanie i kierowanie pracą pracowników.
Zdaniem NSA, do którego ostatecznie trafiła sprawa, pracodawca wysyłając maila do załogi nie dopuścił się naruszenia przepisów RODO, gdyż u pracodawcy komunikowanie mailami było powszechnie przyjętym modelem, a zarządzający danymi osobowymi był uprawniony do przekazania spornej informacji. Ujawnienie informacji o imieniu, nazwisku i rezygnacji z pracy przez pracownika nie wiąże się dla niego z wysokim ryzykiem naruszenia jego praw i wolności, a więc nie narusza art. 6 ust. 1 lit. f RODO. Natomiast rozstrzyganie o ewentualnym naruszeniu dóbr osobistych pracownika należy do kompetencji sądów powszechnych.
Od 1 lipca 2025 roku obowiązują nowe kody tytułów ubezpieczenia, zgodnie z rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 23 czerwca 2025 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika składek, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących, zgłoszeń danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, raportów informacyjnych, oświadczeń o zamiarze przekazania raportów informacyjnych, informacji o zawartych umowach o dzieło oraz innych dokumentów (Dz. U. z 2025 r., poz. 802).
Zgodnie z Rozporządzeniem od 1 lipca br. zacznie obowiązywać nowy kod tytułu ubezpieczenia “0921” – osoba niepełnosprawna zarejestrowana w powiatowym urzędzie pracy jako poszukująca pracy niepozostająca w zatrudnieniu pobierająca stypendium na podstawie ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia w okresie odbywania szkolenia lub stażu, na które została skierowana przez powiatowy urząd pracy. Wprowadzenie nowego kodu ma umożliwić lepsze monitorowanie i raportowanie wsparcia dla osób z niepełnosprawnościami.
Zmianie od 1 lipca ulegnie też opis dla kodu “0920” – do dotychczasowego opisu oznaczającego osobę pobierającą stypendium w okresie szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego dorosłych, kierowaną przez powiatowy urząd pracy lub inny podmiot kierujący dodane zostały osoby uczestniczące w działaniach reintegracyjnych zleconych przez starostę, oprócz szkoleń, staży i przygotowania zawodowego dorosłych. Wciąż musi to być osoba skierowana przez PUP lub inny podmiot kierujący.
Dla dokumentów które dotyczą okresów przed 1 lipca 2025 r. nadal należy stosować dotychczasowe kody, nawet jeśli dokument jest składany już po 1 lipca.
Nowe kody tytułów ubezpieczenia oznaczają konieczność dostosowania systemów kadrowo-płacowych, gdyż nieprawidłowe przypisanie kodu może prowadzić do błędnego naliczenia składek i konieczności dokonywania korekt.
W związku z dużymi problemami uczestników naszej konferencji o czasie pracy dotyczącymi rozwiązania przygotowanego testu z pytaniami miedzy innymi o nadgodziny w przestrzeniach międzydobowych, zdecydowaliśmy się szerzej omówić zagadnienie rozliczania dodatkowej pracy przypadającej nie w dobach pracowniczych, gdyż okazało się, że to bardzo trudne zadanie także dla ekspertów z obszaru kadrowo-płacowego.
Co to jest przestrzeń międzydobowa i kiedy ona powstaje?
Od 2004 r. w naszych przepisach dotyczących czasu pracy funkcjonuje pojęcie doby pracowniczej, przez którą rozumiemy kolejne 24 godziny, licząc od planowanego w rozkładzie czasu pracy rozpoczęcia pracy. Zatem, gdy pracownik pracuje w sztywnym i stałym rozkładzie czasu pracy, np. 8.00 – 16.00 od poniedziałku do piątku, to doby liczymy w ciągłości od 8.00 do 8.00 w kolejnych dniach i nie ma pomiędzy nimi żadnych przerw. Jednak przy pracy zmianowej lub w systemach równoważnych, w których nie ma sztywnych zmian, a praca jest planowana nierównomiernie sytuacja będzie bardziej skomplikowana.
Rozważmy bowiem taki przypadek:
Poniedziałek – praca planowana: 6.00 – 14.00,
Wtorek – praca planowana: 14.00 – 22.00,
Środa – praca planowana: 22.00 – 6.00,
W takiej sytuacji poniedziałkowa doba pracownicza trwa od 6.00 w poniedziałek do 6.00 we wtorek, doba wtorkowa natomiast dopiero od godziny 14.00 we wtorek do 14.00 w środę, a doba środowa z kolei od godziny 22.00 w środę do 22.00 w czwartek. Zatem pomiędzy dobą poniedziałkową a wtorkową mamy 8 godzin przerwy (6.00 – 14.00 we wtorek) i taką samą przerwę mamy między dobą wtorkową, a środową (14.00 do 22.00 w środę).
Taki harmonogram czasu pracy jest oczywiście prawidłowy i nie wiążą się z nim żadne komplikacje dopóki nie dojdzie do dodatkowej pracy w przestrzeniach czasowych przypadających pomiędzy dobami pracowniczymi, które w praktyce są różnie określane, jako przestrzenie międzydobowe, czy tzw. „czarne dziury” między dobami.
Kiedy mamy do czynienia z takim przypadkami?
Co do zasady będą to zawsze sytuacje, gdy w kolejnym dniu roboczym praca jest planowana pracownikowi później niż w dniu poprzednim, np. poniedziałek 8.00 – 12.00, a wtorek 10.00 – 18.00. Powyższe dotyczy oczywiście także pracy zmianowej i takich jej rozkładów, gdy w kolejnych dniach następuje praca na wyższej zmianie roboczej, co występuje zarówno w podstawowym jak i równoważnym systemie czasu pracy.
Dodatkowo należy pamiętać o sztywnych definicjach niedzieli oraz święta, wynikających z przepisów Kodeksu pracy, które mogą spowodować powstanie tzw. czarnych dziur pomiędzy nimi, a pierwszym dniem roboczym. Przykładowo, gdy czas trwania niedzieli (święta) u pracodawcy nie został zdefiniowany to co do zasady trwa ona od 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek, a więc pracownicy biurowi pracujący w godzinach 9.00 – 17.00, mają co poniedziałek przestrzeń międzydobową trwającą 3 godziny, przypadającą od 6.00 do 9.00.
Najdłuższe przestrzenie międzydobowe występują w praktyce w rozkładach pracy zmianowej, gdyż mogą wynosić:
8 godzin przy przejściu ze zmiany I na II w systemie podstawowym (np. 6.00 – 14.00),
12 godzin przy przejściu ze zmiany I na II w systemie równoważnym (np. 6.00 – 18.00),
16 godzin przy przejściu ze zmiany I na III w systemie podstawowym (np. 6.00 – 22.00).
Zasadniczo przestrzeń międzydobowa to okres krótszy niż 24 kolejne godziny, gdyż zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego i przyjętą przez PIP praktyką taki okres przypadający po zmianie roboczej pracownika może już być potraktowany jako dzień wolny od pracy.
Jaka jest ogólna zasada rozliczania dodatkowej pracy w tzw. czarnej dziurze?
W 2013 r. MRPiPS rozstrzygnęło, że praca dodatkowa przypadająca w przestrzeniach międzydobowych (czyli nadgodziny w przestrzeniach międzydobowych) nie może być rozliczona jako nadgodziny dobowe, gdyż nie przypada ona w dobie pracowniczej, a przed dobą lub pomiędzy dobami. W takiej sytuacji dla zatrudnionych na cały etat powstaną nadgodziny średniotygodniowe, gdyż mamy tylko dwie kategorie nadgodzin w Kodeksie pracy i jeśli dodatkowa praca nie stanowi nadgodziny dobowej, to w praktyce przekroczy ona przeciętną 40-godzinną tygodniową normę czasu pracy i musi zostać zakwalifikowana jako nadgodzina średniotygodniowa. Działamy tutaj więc trochę na zasadzie wykluczenia, skoro nie mogła to być nadgodzina dobowa, to wliczamy ją do puli średniotygodniowych.
Praktykę taką przyjęła następnie PIP i takie kieruje wystąpienia do pracodawców, którzy jeszcze liczą inaczej nadgodziny, gdyż przyjęte wtedy metody są mniej korzystne dla pracowników, ponieważ należy pamiętać, że nadgodziny średniotygodniowe dają zawsze prawo do dodatku 100% do wynagrodzenia.
Czy praca dłuższa niż 9 godzin w przypadku przestrzeni międzydobowej jest rozliczana tak samo?
Czarna dziura może trwać nawet 16 godzin, gdy pracownik przechodzi z dnia na dzień z pierwszej zmiany na trzecią zmianę, gdyż wtedy doba pierwszej zmiany kończy się np. o 6.00, a doba pracownicza w przypadku 3-ciej zmiany rozpocznie się w tym samym dniu kalendarzowym, ale dopiero od 22.00. Możliwe jest więc, że w przestrzeni międzydobowej dojdzie do pracy dłuższej niż 8 godzin i wtedy pojawia się pytanie, czy tak jak w dobach pracowniczych czy dniach wolnych od pracy pierwsze 8 godzin traktujemy jako nadgodziny średniotygodniowe, a godziny powyżej 8-mej godziny jako nadgodzin dobowe? Czy tutaj obowiązuje zasada pierwszeństwa normy dobowej?
Otóż nie, co potwierdziło MRPiPS w kolejnym stanowisku z 2017 r., wskazując, że norma dobowa – jak sama nazwa wskazuje – dotyczy tylko doby pracowniczej, a przestrzeń międzydobowa to okres krótszy niż 24 godziny i nie może być uznana za dobę pracowniczą. Zatem, gdyby w tym okresie pracownik zatrudniony na cały etat wykonał 9 godzin dodatkowej pracy, to wszystkie je rozliczymy jak nadgodziny średniotygodniowe z dodatkiem 100% wynagrodzenia, a więc 9-ta godzina nie będzie w takim przypadku nadgodziną dobową.
Jak rozliczyć niepełnoetatowca w przypadku pracy w tzw. czarnej dziurze?
W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dodatkowa praca w przestrzeni międzydobowej nie spowoduje co do zasady przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej, a więc nie powstaną ani nadgodziny średniotygodniowe, ani dobowe. Potwierdził to Główny Inspektorat Pracy w swoim stanowisku z 2022 r., przyjmując, że w takiej sytuacji dodatkowa praca powinna zostać rozliczona jako godziny ponadwymiarowe, a więc powinna zostać rozliczona zwykłą stawką wynagrodzenia bez żadnego dodatku.
Możliwe jest oczywiście, że taka praca przekroczy określony w umowie o pracę zawartej z takim pracownikiem tzw. limit godzin ponadwymiarowych, i wtedy w zależności od sposobu jego określenia pracownik otrzyma dodatki w wysokości dodatków za godziny nadliczbowe. Nadal jednak nie będzie to praca nadliczbowa, a jedynie praca wynagradzana dodatkiem o takiej samej wartości finansowej.
Co należy zapamiętać?
Kluczowe do zapamiętania są zatem 3 tezy:
Praca w przestrzeni międzydobowej w przypadku pracownika zatrudnionego na pełen etat to zawsze nadgodziny średniotygodniowe,
Praca w przestrzeni międzydobowej dla niepełnoetatowca oznacza rozliczenie godzin ponadwymiarowych i ewentualnie weryfikację umownego ich limitu.
W przestrzeni międzydobowej nie obowiązuje norma dobowa wynosząca 8 godzin.
Program pilotażowy skróconego czasu pracy: Od 14 sierpnia 2025 roku rusza nabór wniosków zgłoszeniowych do pilotażowego programu skróconego czasu pracy, przygotowanego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zgłaszać mogą się pracodawcy z całej Polski, zarówno z sektora prywatnego jak i publicznego.
Celem projektu jest przetestowanie różnych rozwiązań skróconego czasu pracy, a uczestnicy programu będą mogli zaproponować i przetestować własny wariant skróconego czasu pracy, odpowiadający ich potrzebom.
Zgodnie z wytycznymi Ministerstwa program pilotażowy skróconego czasu pracy obejmie pracodawców którzy prowadzą działalność od co najmniej 12 miesięcy i zatrudniają przynajmniej 75 proc. pracowników na podstawie umów o pracę. Dodatkowymi wymogami koniecznymi do zakwalifikowania się do programu jest objęcie projektem co najmniej połowy załogi i utrzymanie zatrudnienia na poziomie nie niższym niż 90 proc. stanu początkowego. Pracodawcy muszą też zagwarantować, że wynagrodzenia pracowników objętych pilotażem nie ulegną obniżeniu przez cały okres jego trwania.
W ramach programu pracodawcy mogą otrzymać nawet do 20 tysięcy złotych dofinansowania na jednego pracownika, a maksymalne dofinansowanie na jeden projekt może wynieść nawet milion złotych. Otrzymane dofinansowanie może być przeznaczone na koszty merytoryczne, czyli badania, analizy i ekspertyzy dotyczące wdrożenia skróconego czasu pracy, oczekiwań pracowników i oczekiwań podmiotu realizującego projekt, oraz koszty obsługi (maksymalnie 10% wartości dofinansowania), czyli związane z informowaniem, promocją, koordynacją, rekrutacją, monitorowaniem, oceną i rozliczeniem projektu.
Nabór wniosków trwa od 14 sierpnia do 15 września br. i można je składać wyłącznie w formie elektronicznej, za pośrednictwem specjalnego generatora dostępnego na stronie internetowej ministerstwa. Lista przedsiębiorstw zakwalifikowanych do projektu zostanie ogłoszona do 15 października 2025 roku.
Transparentność wynagrodzeń w rekrutacji: W dniu 23 czerwca 2025 roku w Dzienniku Ustaw została opublikowana ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U z 2025 r. poz. 807), która wprowadza nowe obowiązki dla pracodawców związane z transparentnością wynagrodzeń.
Zgodnie z przepisami ustawy pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania osobom ubiegającym się o zatrudnienie na danym stanowisku informacji o początkowej wysokości lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku, przy czym przedział ten powinien być oparty na obiektywnych i neutralnych kryteriach, szczególnie pod względem płci.
Jak wskazał ustawodawca informacje o wynagrodzeniu będzie trzeba przekazać “z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje”. Pracodawca będzie mógł przekazać informacje o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o naborze na dane stanowisko, przed rozmową kwalifikacyjną lub – co wzbudziło najwięcej kontrowersji wśród ekspertów od prawa pracy – przed nawiązaniem stosunku pracy.
Pracodawcy będą też musieli używać w ogłoszeniach o naborze do pracy nazw stanowisk neutralnych pod względem płci, oraz do prowadzenia procesu rekrutacyjnego w sposób niedyskryminujący. Pracodawca będzie też musiał informować kandydata ubiegającego się o zatrudnienie o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Ustawa wchodzi w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli 24 grudnia 2025 roku.
Ekspert ds. technologii informatycznych, Absolwent Uniwersytetu Warszawskiego i Akademii Leona Koźmińskiego. Specjalista dziennikarstwa i komunikacji społecznej oraz zarządzania w wirtualnym środowisku. Ex-Manager zespołów e-sportowych na Polsko-Japońskiej Akademii Technik Komputerowych. Posiada szerokie kompetencje techniczne w zakresie rozwiązań chmurowych (Microsoft 365, Google Workspace), systemów operacyjnych (Windows, macOS, Debian, Arch Linux, iOS, Android) oraz rozwiązań zapewniających cyfrowe bezpieczeństwo i prywatność (WireGuard, GnuPG, VeraCrypt, Bitwarden, Tor, Signal). Specjalizuje się w doradztwie w zakresie konsumenckich i firmowych dedykowanych rozwiązań hardware’owych. Doświadczony w realizacji projektów wdrożeniowych oraz kompleksowym zarządzaniem zagadnieniami IT w małych i średnich przedsiębiorstwach. Posiada wyjątkowo wysokie kompetencje korzystania z zasobów internetowych oraz ogólnie dostępnych informacji (OSINT). Ukończył szkolenia w zakresie norm ISO/IEC 27001 (bezpieczeństwo informacji), ISO/IEC 42001 (system zarządzania sztuczną inteligencją).
Propozycja minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 roku oraz minimalna stawka godzinowa w 2026 r. została przyjęta w dniu 12 czerwca 2025 roku przez Radę Ministrów. Zgodnie z propozycją rządu od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę miałoby wynosić 4806 zł, co oznacza wzrost o 140 zł w stosunku do kwoty obowiązującej w bieżącym roku (4666 zł), czyli o 3%. W przyszłym roku minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych również ulegnie zmianie– od 1 stycznia wynosiłaby 31,40 zł, a więc również jest to wzrost o 3%.
Pierwotne propozycje Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz organizacji związkowych były dużo wyższe – resort pracy proponował, by nowa stawka wynosiła 5020 zł, co było kwotą wyższą nawet od propozycji strony związkowej, czyli 5015 zł (wzrost o 7,48%, czyli 349 zł). Natomiast organizacje pracodawców proponowały, by przyszłoroczna podwyżka minimalnego wynagrodzenia wynosiła tylko 50 zł. Pracodawcy zgłosili też propozycję, by od 2027 r. płaca minimalna była ustalana na podstawie zmienionych przepisów prawa jako 60% mediany wynagrodzeń w gospodarce narodowej.
Propozycja Rady Ministrów zostanie przesłana do Rady Dialogu Społecznego, która ma obowiązek do 15 lipca przedstawić swoją propozycję dotyczącą wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę i minimalnej stawki godzinowej dla umów cywilnoprawnych. Jeśli tego nie zrobi, to do 15 września Rada Ministrów sama ustali wysokość minimalnego wynagrodzenia, przy założeniu, że nie może ono być niższe od pierwszej propozycji przyjętej przez Radę Ministrów.
Procedura zgłoszeń wewnętrznych – kiedy informować osobę ubiegającą się o pracę? Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz. U. poz. 928) podmioty prawne określone w ustawie ustalają wewnętrzną procedurę dokonywania zgłoszeń naruszeń prawa i podejmowania działań następczych, zwaną dalej „procedurą zgłoszeń wewnętrznych”. Zgodnie z postanowieniami art. 24 ust. 6 ustawy podmiot prawny ma obowiązek przekazać osobie ubiegającej się o pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy informację o obowiązującej u niego procedurze zgłoszeń wewnętrznych. Ponieważ jednak przepis nie precyzuje sposobu przekazania informacji pojawiło się pytanie, czy obowiązek zawiadomienia o procedurze zgłoszeń wewnętrznych powinien być zrealizowany na etapie rekrutacji (np. w ogłoszeniu) i drugi raz przy zatrudnieniu, czy też poinformowanie na etapie wyłącznie rekrutacji wypełnia ten obowiązek?
Odpowiedzi na pytanie, czy procedura zgłoszeń wewnętrznych może być przedstawiona tylko na etapie rektutacji udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z dnia 7 maja 2025 roku. Resort potwierdził, że “(…) osobie ubiegającej się o pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług lub pełnienia funkcji, lub pełnienia służby podmiot prawny (np. pracodawca) przekazuje informację o procedurze zgłoszeń wewnętrznych wraz z rozpoczęciem rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy. Regulujący powyższą kwestię art. 24 ust. 6 ustawy z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (…)nie precyzuje kiedy dokładnie należy tego dokonać. Poinformowanie o procedurze zgłoszeń wewnętrznych na etapie rekrutacji jest zgodne z art. 24 ust. 6 ustawy.”.
Tak więc poinformowanie osoby ubiegającej się o pracę tylko na etapie rekrutacji o procedurze zgłoszeń wewnętrznych obowiązującej w firmie wyczerpie obowiązek wynikający z art. 24 ust. 6 ustawy.
Zarządzaj zgodą
Aby zapewnić jak najlepsze wrażenia, korzystamy z technologii, takich jak pliki cookie, do przechowywania i/lub uzyskiwania dostępu do informacji o urządzeniu. Zgoda na te technologie pozwoli nam przetwarzać dane, takie jak zachowanie podczas przeglądania lub unikalne identyfikatory na tej stronie. Brak wyrażenia zgody lub wycofanie zgody może niekorzystnie wpłynąć na niektóre cechy i funkcje.
Funkcjonalne
Zawsze aktywne
Przechowywanie lub dostęp do danych technicznych jest ściśle konieczny do uzasadnionego celu umożliwienia korzystania z konkretnej usługi wyraźnie żądanej przez subskrybenta lub użytkownika, lub wyłącznie w celu przeprowadzenia transmisji komunikatu przez sieć łączności elektronicznej.
Preferencje
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest niezbędny do uzasadnionego celu przechowywania preferencji, o które nie prosi subskrybent lub użytkownik.
Statystyka
Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do celów statystycznych.Przechowywanie techniczne lub dostęp, który jest używany wyłącznie do anonimowych celów statystycznych. Bez wezwania do sądu, dobrowolnego podporządkowania się dostawcy usług internetowych lub dodatkowych zapisów od strony trzeciej, informacje przechowywane lub pobierane wyłącznie w tym celu zwykle nie mogą być wykorzystywane do identyfikacji użytkownika.
Marketing
Przechowywanie lub dostęp techniczny jest wymagany do tworzenia profili użytkowników w celu wysyłania reklam lub śledzenia użytkownika na stronie internetowej lub na kilku stronach internetowych w podobnych celach marketingowych.
