Ważność orzeczeń o niepełnosprawności: w okresie od 3 sierpnia do 30 września 2024 roku obowiązują dwa przepisy, które wyznaczają datę utraty ważności orzeczenia o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności.

Przepis obowiązujący do 30 września 2024 roku stanowi, że orzeczenie zachowuje ważność do dnia, w którym nowe orzeczenie o niepełnosprawności albo nowe orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, stanie się ostateczne. Według przepisu obowiązującego od 3 sierpnia 2024 roku – ważność orzeczeń o niepełnosprawności trwa do dnia wydania nowego, ostatecznego orzeczenia.

Natomiast zgodnie z przepisami przejściowymi do spraw wszczętych i niezakończonych przed 3 sierpnia 2024 roku (czyli przed wejściem w życie ustawy zmieniającej) stosuje się przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej w brzmieniu nadanym ustawą zmieniającą.

W związku z wieloma wątpliwościami dotyczącymi terminów przedłużenia ważności orzeczeń stanowisko zajął Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, który wyjaśnił co następuje:

• przy orzeczeniach wydanych do dnia 2 sierpnia 2024 roku – ważność orzeczeń poprzedzających te orzeczenia wygaśnie w dniu, w którym nowe orzeczenie stało się ostateczne;
• przy orzeczeniach wydanych od dnia 3 sierpnia 2024 roku – ważność orzeczeń poprzedzających te orzeczenia wygaśnie w dniu wydania tych nowych orzeczeń, które w związku z niewniesieniem odwołania staną się ostateczne.

Orzeczenie, którego ważność jest przedłużona do 30 września 2024 roku w przypadku niezłożenia wniosku o jego przedłużenie traci ważność 1 października 2024 roku. Po złożeniu wniosku o wydanie kolejnego orzeczenia ważność wcześniejszego orzeczenia ulega wydłużeniu do dnia wydania kolejnego, ostatecznego orzeczenia, jednak nie dłużej niż kolejnych 6 miesięcy następujących po dacie określającej ważność orzeczenia.

Tak więc w przypadku orzeczenia, którego ważność  jest wydłużona do 30 września 2024 r. i wnioskodawca złoży do tego dnia wniosek o wydanie kolejnego orzeczenia o stopniu niepełnosprawności, to będzie mogło ono być przedłużone maksymalnie do dnia do 31.03.2025 r.

Obowiązki pracodawców do 30 września: Pracownicy, którzy nie wykorzystali urlopu za poprzedni rok, mają czas na jego odbiór do 30 września, zgodnie z artykułem 168 Kodeksu pracy. Pracodawcy powinni pamiętać, że aby spełnić obowiązek związany z udzieleniem pracownikowi zaległego urlopu za zeszły rok, wystarczy, że rozpocznie się on najpóźniej w dniu 30 września (czyli w 2024 roku w poniedziałek). Ponieważ to na pracodawcy ciąży obowiązek udzielenia zaległego urlopu, to może on ustalić jego termin jednostronnie w przypadku braku porozumienia z pracownikiem. Natomiast pracodawca, który nie udzieli urlopu w ustawowym terminie, ryzykuje grzywną w wysokości od 1 000 do 30 000 zł.

Jeżeli pracownik nie zdąży wykorzystać zaległego urlopu do 30 września, nadal ma prawo dochodzić roszczeń związanych z zaległym urlopem przez trzy kolejne lata. Po tym czasie roszczenia przedawniają się i prawo do urlopu przepada.

Również 30 września upływa termin na dokonanie drugiej wpłaty na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Zgodnie z ustawą z dnia 4 marca 1994 r. o ZFŚS, firmy zobligowane do prowadzenia funduszu muszą przekazać pozostałą część odpisów na jego rachunek. Pierwsza wpłata, w wysokości minimum 75% rocznego odpisu, powinna być dokonana do 31 maja 2024 r., a druga, obejmująca resztę odpisu podstawowego oraz ewentualne dodatkowe wpłaty, musi zostać uiszczona do 30 września 2024 r.

Kwotę wpłat na Fundusz oblicza się jako iloczyn planowanej przeciętnej liczby pracowników zatrudnionych w danym roku oraz tzw. podstawy naliczania, czyli ogłoszonego przez GUS przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w określonym roku, lub drugiej połowy roku, jeżeli jest ono wyższe.

Zgodnie z obwieszczeniem Prezesa GUS z 16.2.2024 r., przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej, pomniejszone o potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz chorobowe, w 2023 r. wyniosło 6246,13 zł, a w drugim półroczu 2023 r. 6445,71 zł, tak więc podstawa naliczania odpisu na ZFŚS w 2024 r. to 6445,71 zł.

Uzupełnienie wynagrodzenia przy “sile wyższej”: Po zmianie przepisów Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r. pracownicy uzyskali nowe uprawnienie w postaci zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Zgodnie z art. 148¹ § 1 k.p.pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego. Pracownik zachowuje w tym czasie prawo do połowy wynagrodzenia.

Na stronach Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w dniu 19 września 2024 r. pojawiły się kolejne, nowe wytyczne dotyczące zasad uzupełniania wynagrodzenia pracowników korzystających z tego rodzaju zwolnienia, zastępując stanowisko ZUS wydane 7 sierpnia 2024 roku. Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia z powodu działania siły wyższej, obowiązują zasady dotyczące wynagrodzenia za urlop, przy czym składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca w którym przypadło zwolnienie lub okres niewykonywania pracy.

W przypadku ustalania podstawy wymiaru zasiłku dla pracownika korzystającego ze zwolnienia z powodu siły wyższej, który otrzymuje wyłącznie stałe wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę, to wynagrodzenie nie wymaga uzupełnień. Natomiast jeśli pracownik ma prawo do wynagrodzenia zmiennego wynikającego z umowy o pracę lub ma składniki zarówno stałe, jak i zmienne, całość wynagrodzenia należy traktować jako zmienne i uzupełnić je za dni usprawiedliwionej nieobecności.

Wynagrodzenie miesięczne zmienne, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc, ustala się dzieląc wynagrodzenie osiągnięte za przepracowane dni robocze przez liczbę dni, w których zostało ono osiągnięte i następnie mnożąc przez liczbę dni, które pracownik był obowiązany przepracować w danym miesiącu. Gdy w miesiącu, za który wynagrodzenie wymaga uzupełnienia pracownik otrzymał wynagrodzenie stałe i zmienne podlegające uzupełnieniu i wynagrodzenie za siłę wyższą obliczone łącznie ze zmiennymi składnikami wynagrodzenia, to w takiej sytuacji należy je w całości potraktować jako wynagrodzenie zmienne. Tak więc należy je uzupełnić za dni usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Uzupełnienie wynagrodzenia przy “sile wyższej” u pracownika, który zachorował w październiku, a w sierpniu korzystał z dwudniowego zwolnienia tytułem działania siły wyższej powinno wyglądać następująco (pracownik osiągnął wynagrodzenie zmienne w wysokości 8 900 zł):

Faktyczna liczba przepracowanych w sierpniu dni to 20. Ustalając podstawę wymiaru zasiłku w październiku, wynagrodzenie pracownika za sierpień należy uzupełnić zgodnie z poniższym:

8 900 zł : 20 dni =  445 zł stawki dziennej

445 zł x 22 dni = 9 790 zł – uzupełnione wynagrodzenie za sierpień

9 790 zł – 2 x (445 zł – 50%) = 9 345 zł – uzupełnione wynagrodzenie za sierpień, pomniejszone o wynagrodzenie otrzymane z tytułu działania „siły wyższej”.

Uprawnienia przysługujące w związku z powodzią: W dniu 17 września 2024 roku w Dzienniku ustaw zostało opublikowane Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 16 września 2024 r. w sprawie wykazu gmin, w których są stosowane szczególne rozwiązania związane z usuwaniem skutków powodzi z września 2024 r., oraz rozwiązań stosowanych na ich terenie (Dz.U. z 20204 r, poz 1371). Uruchamia ono przepisy ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi (Dz. U. z 2024 r. poz. 654). Szczególnie istotny z punktu widzenia pracodawców i pracowników jest przepis art. 8 wymienionej ustawy:

• Faktyczna niemożność świadczenia pracy w związku z powodzią jest podstawą do usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy.
• Za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powyższej przyczyny pracownik zachowuje prawo do odpowiedniej części minimalnego  wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika. Wynagrodzenie to wypłaca pracodawca.
• Powyższy przepis nie ma zastosowania do pracowników, których uprawnienie do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub do innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia z tego tytułu wynika z odrębnych przepisów.
• Jeżeli w związku z usuwaniem skutków powodzi u pracodawcy konieczne jest powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy niż wynikająca z jego umowy o pracę, to pracodawca może powierzyć pracownikowi taką pracę. Pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Powyższe przepisy stosuje się także odpowiednio do osób wykonujących pracę na podstawie stosunku służbowego.

Na podstawie przepisów ustawy środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą być przeznaczone na cele związane z pomocą dla poszkodowanych zatrudnionych u pracodawcy, który utworzył fundusz, a także dla poszkodowanych zatrudnionych u innego pracodawcy. Zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z 16 września 2024 r. okres obowiązywania przepisu został ustalony do dnia 31 grudnia 2024 r.

Pracodawcy, którzy na skutek powodzi przejściowo zaprzestali prowadzenia działalności gospodarczej lub istotnie ograniczyli jej prowadzenie i w związku z tym nie posiadają środków na wypłatę pracownikom wynagrodzenia przysługującego za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy w związku z powodzią mają prawo złożyć wniosek o udzielenie nieoprocentowanej pożyczki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 23 ust 1. ustawy z dnia 16 września 2011 r.).

Rozliczenie nadgodzin w służbie cywilnej: od 1 stycznia 2024 roku możliwa jest wypłata wynagrodzenia pracownikom służby cywilnej  za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatkowe wynagrodzenie (lub czas wolny w tym samym wymiarze) przysługuje za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych w porze nocnej. Decyzję, w jakiej formie zostanie udzielona rekompensata za pracę w godzinach (czas wolny czy dodatkowe wynagrodzenie) podejmuje dyrektor generalny urzędu.

W sprawie obliczania wynagrodzenia za nadgodziny w korpusie służby cywilnej stanowisko w dniu 17 lipca 2024 roku zajęła Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, która potwierdziła, że wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ustala się na podstawie godzinowej stawki wynagrodzenia które przysługuje w danym miesiącu, a do jego obliczenia należy przyjąć wszystkie składniki wynagrodzenia przyjęte w ustawie o służbie cywilnej – zgodnie z art. 85 ustawy o służbie cywilnej.

Oznacza to, że w przypadku pracownika służby cywilnej będzie to wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej, w przypadku urzędnika służby cywilnej – wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej oraz dodatek służby cywilnej z tytułu posiadanego stopnia służbowego, a w przypadku osoby zajmującej wyższe stanowisko w służbie cywilnej – wynagrodzenie zasadnicze, dodatek funkcyjny oraz dodatek za wieloletnią pracę w służbie cywilnej.

Artykuł 97 i 97 a ustawy pozwala na rekompensatę nadgodzin, uzależniając jednak uprawnienia od statusu pracowniczego, czyli:

• pracownikowi służby cywilnej za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze albo wynagrodzenie;
• urzędnikowi służby cywilnej za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną w porze nocnej przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze albo wynagrodzenie;
• urzędnikowi służby cywilnej, do którego jest stosowany system czasu pracy inny niż system weekendowy (w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta) za pracę w niedzielę przysługuje dzień wolny od pracy w najbliższym tygodniu, a za pracę w święto inny dzień wolny albo wynagrodzenie za czas przepracowany w tych dniach
• osobie, która zajmuje wyższe stanowisko w służbie cywilnej (z wyłączeniem dyrektora generalnego urzędu i kierownika urzędu) za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną na polecenie przełożonego (w porze nocnej, dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy oraz niedzielę i święto albo w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę i święto) przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze albo wynagrodzenie.

KPRM potwierdziła w swoim stanowisku, że wobec żadnego członka korpusu służby cywilnej nie ma podstaw prawnych by stosować przepisy kodeksu pracy w zakresie rozliczania czasu pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli chodzi o termin wypłaty wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, to KPRM w lipcowym stanowisku wskazuje, że rozliczenie nadgodzin w służbie cywilnej w formie wypłaty powinno nastąpić niezwłocznie, natomiast rekompensata wolnym czasem powinna nastąpić w najszybszym możliwym terminie lub na wniosek pracownika bezpośrednio przed lub po urlopie wypoczynkowym. W tym przypadku jest to więc tylko wskazówka, że może to nastąpić w trakcie kolejnego okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Kwota minimalnego wynagrodzenia w 2025 roku: W najnowszym projekcie rozporządzenia Rząd potwierdził, że wyniesie ono 4666 złotych brutto, czyli o 40 złotych więcej niż pierwotnie zakładano. Wyższa kwota związana jest z korektą prognozy inflacji z 4,1 procenta na 5,0 procent. Minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych w 2025 roku wyniesie 30,50 złotych brutto.

Oznacza to, że pracownik, który nie korzysta z ulg i nie odprowadza składki na Pracownicze Plany Kapitałowe powinien otrzymać kwotę “na rękę” w wysokości około 3510,92 złotych.

Kwota minimalnego wynagrodzenia w 2025 roku wzrośnie tylko raz, i będzie obowiązywała od stycznia do grudnia 2025 roku.

Rozporządzenie w sprawie minimalnego wynagrodzenia z dnia 12 września 2024 roku powinno pojawić się najpóźniej w dniu 15 września 2024 roku w Dzienniku Ustaw.

Dłuższe urlopy dla rodziców wcześniaków: Na posiedzeniu w dniu 12 września 2024 roku odbyło się pierwsze czytanie poselskiego projektu nowelizacji kodeksu pracy, zakładającego wydłużenie urlopów dla rodziców wcześniaków (Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, druk nr 522).

Projekt ustawy zakłada wydłużenie matce dziecka urodzonego przedwcześnie urlopu macierzyńskiego o całkowity czas hospitalizacji dziecka, jednak nie dłużej niż 24 tygodnie ponad podstawowy wymiar urlopu. Prawo takie miałoby przysługiwać pracownicy której dziecko po urodzeniu wymagało hospitalizacji lub opieki hospicyjnej przez okres dłuższy niż 30 dni, w pierwszych 45 dniach życia. Aby skorzystać z tego uprawnienia matka musi złożyć wniosek o wydłużenie urlopu macierzyńskiego w związku z urodzeniem dziecka wymagającego opieki szpitalnej lub hospicyjnej po porodzie. Wniosek może być złożony do pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż na 21 dni przed upływem wymiaru podstawowego urlopu macierzyńskiego.

W określonych przypadkach również pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do wydłużenia urlopu macierzyńskiego w związku z urodzeniem dziecka wymagającego opieki szpitalnej lub hospicyjnej po porodzie, w zakresie niewykorzystanym przez pracownicę lub odpowiednio – ubezpieczoną – matkę dziecka.

W uwagach zgłoszonych do projektu ustawy Zakład Ubezpieczeń Społecznych wskazał, że konieczne jest doprecyzowanie pojęcia “opieka hospicyjna”, gdyż może ona być realizowana również w warunkach domowych, a w projekcie ustawy przepisy nie wskazują jasno, czy w takiej sytuacji również nabywa się prawo do wydłużonego urlopu macierzyńskiego. ZUS zgłosił postulat, by określić w jakich placówkach powinna być realizowana opieka nad dzieckiem pozwalająca na nabycie uprawnień wynikających z projektu ustawy.

Druga uwaga Zakładu dotyczy terminu przebywania w szpitalu lub pod opieką hospicyjną przedwcześnie urodzonego dziecka. W ocenie ZUS z przepisów nie wynika, czy okres pobytu w szpitalu lub hospicjum dłuższy niż 30 dni powinien nastąpić w pierwszych 45 dniach życia dziecka, czy może rozpocząć się przed upływem 45 dni, a zakończyć się po tym terminie. Projekt ustawy nie precyzuje również, czy okres pobytu w szpitalu czy hospicjum musi być ciągły, czy może być przerywany.

Wojewódzki Sąd Administracyjny potwierdził wyrokiem z dnia 21 lutego 2024 roku prawidłowość decyzji Prezesa UODO, który nakazał usunięcie danych osobowych byłego pracownika w postaci adresu e-mail, zawierającego pierwszą literę jego imienia oraz nazwisko.

Urząd rozpatrywał skargę byłego pracownika, który stwierdził, że były pracodawca bezpodstawnie wykorzystuje jego adres mailowy, natomiast spółka stała na stanowisku, że usunięcie rzeczonego adresu mailowego wiązałoby się dla niej z utratą wartościowych relacji handlowych. PUODO po rozpatrzeniu sprawy nakazał spółce usunięcie adresu poczty elektronicznej, wskazując jednocześnie, że przetwarzanie adresu byłego pracownika powinno zostać ograniczone wyłącznie do kierowania automatycznej odpowiedzi do nadawców wiadomości. By zachować ciągłość kontaktu z kontrahentami nie jest konieczne ciągłe używanie adresu mailowego byłego pracownika.

Spółka zaskarżyła decyzję Prezesa UODO do sądu, a ten orzekł, że pomimo, iż skrzynka mailowa pracownika zawiera korespondencję istotną z punktu widzenia kontaktów biznesowych spółki, to okoliczność ta nie uzasadnia nieustającego przetwarzania adresu w szerszym zakresie niż jest to niezbędne dla zachowania dotychczasowych kontaktów handlowych i konieczne jest usunięcie danych osobowych byłego pracownika. W sytuacji, gdy adresy mailowe w przedsiębiorstwie są imienne, to po zakończeniu stosunku pracy należy je usunąć na przykład przez zastąpienie ich innym oznaczeniem. Wykorzystywanie służbowego adresy mailowego byłego pracownika jest naruszeniem zasady minimalizacji danych oraz ograniczonego przechowywania.

Dodatek za pracę dla niepełnoetatowców: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 29 lipca 2024 roku orzekł, że pracownicy niepełnowymiarowi powinni mieć wypłacany dodatek za pracę ponad wymiar etatu ustalony w umowie (sygn. C-184/22 i C-185/22).

Sprawa, w której orzekał TSUE dotyczyła pracownic, które nie były zatrudnione na pełen etat, ale przekroczyły wymiaru etatu uzgodniony w ich umowach o pracę. Pracownice zażądały od pracodawcy wypłacenia dodatku za nadgodziny, argumentując, że mają prawo do dodatku już w chwili przekroczenia wymiaru etatu uzgodnionego w ich umowach o pracę, a nie dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy ustalonych dla pracowników pełnoetatowych. Trybunał potwierdził, że mają rację, a niewypłacenie dodatku jest nierównym traktowaniem w porównaniu do pracowników zatrudnionych w pełnym etacie.

Trybunał argumentował, że wymaganie przepracowania tej samej liczby godzin co pracownicy pełnoetatowi aby nabyć prawo do dodatku za nadgodziny jest nierównym traktowaniem, gdyż pracownik niepełnoetatowy albo nie jest w stanie w ogóle nabyć prawa do takiego dodatku, albo jest to dla niego zdecydowanie trudniejsze niż dla pracownika pełnoetatowego. Może to prowadzić do sytuacji, w której pracodawca będzie w pierwszej kolejności zlecał pracę pracownikom niepełnoetatowym, gdyż będzie to dla niego mniejsze obciążenie finansowe, ponieważ praca taka nie będzie traktowana jako nadliczbowa. Dodatek za pracę dla niepełnoetatowców oraz dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy musi być równoważny, a wynagrodzenie obliczone proporcjonalnie do przepracowanego czasu.