Komisja Europejska 20 marca 2024 roku opublikowała projekt dyrektywy w sprawie poprawy i egzekwowania warunków pracy stażystów oraz zwalczania regularnych stosunków pracy pod przykrywką staży. Zgodnie z zapowiedziami Komisji celem wdrożenia dyrektywy ma być przed wszystkim wspieranie wzrostu jakości miejsc pracy, szczególnie dla młodych ludzi. Osiągniecie tego celu ma być możliwe miedzy innymi dzięki umożliwieniu praktykantom korzystania z reprezentacji związkowej, stworzenie możliwości zgłaszania naruszenia ich praw i zapewnienie równego traktowania.

Według szacunków opartych na danych Europejskim Badaniu Siły Roboczej (EU-LFS) w na terenie UE w 2019 roku staże odbywało 3,1 mln stażystów  z czego 1,6 mln to stażyści opłacani, a 1,5 miliona nie było wynagradzanych. Zgodnie z badaniami coraz większa liczba stażystów w UE uczestniczy w stażach międzynarodowych (21% stażystów w 2023 r. w porównaniu do 9% w 2013 r.) co wskazuje, jak istotna staje się mobilność pracowników w UE.

W założeniach projektu znalazły się dodatkowe kryteria jakości staży, takie jak godziwa płaca i ochrona socjalna, zasady dotyczące staży zdalnych/hybrydowych, oraz zwiększone wsparcie dla stażystów w trakcie stażu i po jego zakończeniu. Problemy, które ma rozwiązywać wprowadzenie dyrektywy to między innymi krótki czas trwania umów, niestabilna sytuacja stażystów na rynku pracy, zależność od pracodawcy utrudniająca podjęcie działań prawnych w sytuacji łamania praw, brak dostępu do reprezentacji pracowników. Powtarzającym się problemem są też staże rzekome, które zastępują zwykłe stanowiska pracownicze.

W projekcie ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu deregulacji prawa gospodarczego i administracyjnego oraz doskonalenia zasad opracowywania prawa gospodarczego, przygotowanym przez Ministerstwo Rozwoju i Technologii znalazła się propozycja, by sprawy z zakresu prawa pracy podlegały obowiązkowej mediacji.

Nowe przepisy miałyby być stosowane w sprawach o zapłatę (np. premii czy wynagrodzenia za nadgodziny), a także o mobbing, dyskryminację czy nierówne traktowanie. Obowiązek mediacji mógłby się też pojawić w sprawach dotyczących kar porządkowych, świadectw pracy, wypadków przy pracy, a także ustalenia istnienia stosunku pracy czy określonych warunków zatrudnienia. Natomiast sprawy sądowe związane z ustaniem stosunku pracy nie będą objęte nowymi przepisami.

Zgodnie z założeniami projektu sąd, rozpatrujący daną sprawę miałby obligatoryjnie kierować sprawę na mediację w sytuacji, gdy pozew nie zawiera informacji, czy strony podjęły próbę mediacji, ani wyjaśnień, dlaczego takie mediacje się nie odbyły.

W obecnym stanie prawnym sądy namawiają strony do zawarcia ugody, a a jeżeli wyrażają wole mediacji to są na nią kierowane. Warunkiem przystąpienia do rozmów ugodowych jest chęć zawarcia ugody.

W ramach projektu nowej ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia Rząd szykuje zmiany mające na celu usprawnienie w działaniach publicznych służb zatrudnienia, tak by dostosować je do aktualnej sytuacji na rynku pracy. Projekt ma wypełniać założenia Krajowego Planu Odbudowy, realizując część kamienia milowego A51G – Efektywne instytucje na rzecz rynku pracy.

Zgodnie z założeniami projektu mają zostać wdrożone następujące działania:

• unowocześnienie urzędów oraz dostosowanie usług do potrzeb pracodawców i zmieniającego się rynku pracy. Urzędy mają miedzy innymi wspierać osoby bezrobotne, umożliwiając im skorzystanie z kilku form wsparcia (tzw. “pakiet aktywizacyjny”). Urzędy będą też elastyczniej reagować na potrzeby pracodawców. Obecnie obowiązujący katalog form pomocy jest dedykowany konkretnym grupom bezrobotnych np. bezrobotnym do 30 roku życia, a PUP nie mają możliwości efektywnego wsparcia bezrobotnych czy poszukujących pracy, którzy faktycznie w danym momencie tego wsparcia oczekują,
• dofinansowanie dla firm zatrudniających seniorów. Przedsiębiorca będzie mógł otrzymać przez maksymalnie 24 miesiące dofinansowanie za zatrudnienie osoby, poszukującej pracy która ukończyła 60 lat – w przypadku kobiety lub 65 lat – w przypadku mężczyzny. Wysokość dofinansowania będzie wynosić maksymalnie do 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę miesięcznie. Warunkiem otrzymania dofinansowania jest dalsze zatrudnienia seniora przez okres kolejnych 12 miesięcy,
• możliwość organizowania stażu, który będzie polegał na ułatwieniu nabywania w ramach stażu kwalifikacji zawodowych, premiowanych wypłatą dodatku do stypendium dla stażysty oraz premii dla pracodawcy. Zastąpi on przygotowanie zawodowe dorosłych, który jest niezmiernie rzadko wykorzystywane (w 2023 r. skorzystały z niego 42 osoby),
• możliwość zarejestrowania się w dowolnym PUP, co ma zwiększyć mobilność osób szukających pracy. Zniesione zostanie powiązanie osoby bezrobotnej z urzędem pracy właściwym ze względu na miejsce zameldowania,
• skrócenie czasu poszukiwania pracy – podmioty publiczne, spółki skarbu państwa i podmioty, które wykonują zadania publiczne lub dysponują majątkiem publicznym będą zobowiązane do zgłaszania swoich ofert pracy do bazy ofert pracy prowadzonej przez MRPiPS – ePraca, czego  efektem  będzie zwiększenie ilości zróżnicowanych ofert pracy na portalu ePraca oraz skrócenie czasu poszukiwania pracy przez osoby bezrobotne,
• szerszy dostępu do Krajowego Funduszu Szkoleniowego (KFS) dla osób prowadzących firmy jednoosobowe oraz osób pracujących na podstawie umów cywilnoprawnych.

Czy w przypadku, gdy pracodawca, zatrudniający pracownika tymczasowego zatrudnił go bezpośrednio w firmie konieczne jest przeprowadzenie nowego szkolenia wstępnego bhp, w tym instruktażu stanowiskowego? Zakres obowiązków pracownika nie będzie ulegał zmianie i pracownik będzie wykonywał cały czas taką samą pracę.

Do powyższej kwestii odniósł się Główny Inspektorat Pracy, który w stanowisku z 12 kwietnia 2024 roku (GIP- GBI.0701.47.2024.4) potwierdził, że pracodawca, który był najpierw pracodawcą korzystającym z pracy pracownika tymczasowego, a następnie zatrudnił go bezpośrednio u siebie w firmie, nie musi po raz kolejny przeprowadzać szkolenia wstępnego z bhp. Warunkiem jest, by osoba ta miała taki sam zakres obowiązków na tym samym stanowisku pracy. W sytuacji, w której na danym stanowisku pracy nie zaszły żadne zmiany (typu nowe maszyny, inny proces technologiczny, zmiana organizacji stanowiska pracy, wprowadzenie do stosowania substancji o działaniu szkodliwym dla zdrowia albo niebezpiecznym itp.) pracownik może zostać dopuszczony do pracy bez ponownego szkolenia wstępnego bhp.

GIP posiłkował się w swoim stanowisku uzgodnieniami sprzed kilku lat, których dokonał wspólnie z Ministerstwem Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, powielając w zasadzie stanowisko MRPiPS z 16 maja 2019 roku. Jest to podejście bardzo praktyczne, korzystne zarówno dla pracodawcy jak i pracownika, gdyż szkolenie byłoby de facto powtórką tych samych zagadnień.

Droga kwestia, co do której niestety nie odniósł się GIP w swoim stanowisku dotyczyła kopiowania do akt pracownika szkolenia wykonywanego w ramach zatrudnienia w agencji pracy tymczasowej. Natomiast zgodnie z rozporządzeniem w sprawie dokumentacji pracowniczej dokumenty potwierdzające odbycie szkolenia bhp powinny się znaleźć w części B akt osobowych. Można więc przyjąć, że pracodawca posiadający dokumentację bhp z okresu współpracy z agencją pracy tymczasowej powinien po zatrudnieniu pracownika tymczasowego na stałe u siebie w firmie odpowiednie dokumenty przenieść z dokumentacji do akt osobowych, a w dokumentacji dotyczącej współpracy z agencją pracy tymczasowej zostawić kopie tych dokumentów z adnotacją o zatrudnieniu pracownika w firmie na stałe.

W ramach przygotowań obronnych, zgodnie z przepisami ustawy o obronie Ojczyzny określone grupy zawodowe są mobilizowane do udziału w ćwiczeniach wojskowych. Pierwsze wezwania trafiły już do specjalistów kluczowych dla armii sektorów, czyli IT, w tym programistów i operatorów dronów.

Zgodnie z art. 531 ustawy o obronie Ojczyzny: Żołnierzy rezerwy, których w pierwszej kolejności przewiduje się powołać do służby wojskowej pełnionej w razie ogłoszenia mobilizacji i w czasie wojny, przeznacza się do tej służby przez nadanie w czasie pokoju przydziału mobilizacyjnego na stanowiska służbowe lub do pełnienia funkcji wojskowych, które są określone w etacie jednostki wojskowej i występują w czasie wojny.

Osoby które otrzymały wezwanie w sprawie przydziału mobilizacyjnego mają prawo do usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jednak nie otrzymują za ten czas wynagrodzenia. Osoby te, jako rezerwiści, mogą następnie zostać wezwane do udziału w obowiązkowych ćwiczeniach wojskowych, które mogą trwać od 2 do 30 dni. Powołani do służby wojskowej którzy mają umowę o pracę lub umowę-zlecenie, mogą dostać odszkodowanie za czas nieobecności w pracy związanej z wezwaniem wojskowym. Odszkodowanie to jest równe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę z roku poprzedzającego, czyli z 2023 roku, i jest to niezależne od rzeczywistych zarobków osoby powołanej.

O sposobach obliczania wynagrodzenia pracownika powołanego do służby wojskowej pisaliśmy w artykule: Wynagrodzenie dla powołanego do zawodowej służby wojskowej

W dniu 16 kwietnia 2024 r. Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, mający na celu dostosowanie polskiego prawa do unijnych przepisów pod kątem ochrony pracowników przed zagrożeniem czynnikami rakotwórczymi lub mutagenami podczas pracy. Konkretnie jest to umożliwienie wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/431 z dnia 9 marca 2022 r. zmieniającej dyrektywę 2004/37/WE w sprawie ochrony pracowników przed zagrożeniem dotyczącym narażenia na działanie czynników rakotwórczych lub mutagenów podczas pracy

W projekcie zawarto zmiany art. 222 Kodeksu pracy, dodając czynniki reprotoksyczne, mające negatywny wpływ na płodność czy rozwój potomstwa, do już obwiązujących regulacji dotyczących czynników rakotwórczych i mutagenów. W nowym brzemieniu artykuł 222 nakłada na pracodawcę obowiązek zastąpienia szkodliwych substancji  mniej szkodliwymi dla zdrowia pracowników, lub zastosowanie innych dostępnych środków ograniczających stopień tego narażenia. Pracodawca będzie też miał obowiązek rejestrowania wszystkich rodzajów prac w kontakcie z substancjami chemicznymi lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym, które określone zostaną w rozporządzeniu ministra zdrowia. Do obowiązków pracodawcy będzie należało również prowadzenie rejestru pracowników zatrudnionych przy tych pracach.

Zgodnie z art. 19 ust. 1 Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracownik legitymujący się niepełnosprawnością w stopniu znacznym lub umiarkowanym ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego.  Urlop ten przysługuje w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.

W związku z powyższym powstało pytanie, w jaki sposób udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi dotychczas pełnosprawnemu, który w trakcie roku kalendarzowego dostarcza pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności, i tym samym zaczyna być objęty 7-godzinną normą dobową i 35-godzinną normą tygodniową? Od kiedy w takiej sytuacji pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego?

Jeżeli chodzi o urlop wypoczynkowy to przysługuje on w wymiarze 20 dni (dla pracowników zatrudnionych krócej niż 10 lat) lub 26 dni (dla pracowników zatrudnionych powyżej 10 lat). Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar urlopu wypoczynkowego ustala się proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy, jako podstawę biorąc odpowiednio 20 lub 26 dni.

W przypadku pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności jest on objęty skróconymi normami czasu pracy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność, i od tego dnia przy udzielaniu mu urlopu wypoczynkowego jeden dzień urlopu odpowiada 7 godzinom pracy. Natomiast prawo do pierwszego dodatkowego urlopu pracownik z niepełnosprawnością nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia go do jednego z tych stopni niepełnosprawności.

Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych w piśmie z 5 lutego 2024 r. (znak BON-I.42303.281.2023.L) wyjaśniło, że odliczenie rocznego okresu należy rozpocząć począwszy od daty wydania orzeczenia przez komisję.  Czyli w sytuacji, gdy komisja przyznaje pracownikowi umiarkowany stopień niepełnosprawności 5 lutego 2024 r., a pracownik przedstawia orzeczenie pracodawcy w dniu 6 lutego 2024 r., to prawo do dodatkowego urlopu pracownik nabywa od 5 lutego 2025 r.

“(…) prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, o którym mowa w art. 19 ustawy o rehabilitacji, powstaje z mocy prawa, niezależnie od woli stron stosunku pracy, a brak wiedzy pracodawcy jedynie wyłącza możliwość przypisania mu zawinienia w zakresie nieudzielania urlopu wypoczynkowego. (…)”.

Przeczytaj także: Niepełnosprawność pracownika a skierowanie na badania.

Zgodnie z art. 189 ust 1 Ustawy o obronie Ojczyzny (Dz.U z 2024 r. poz 248) pracownik, który został powołany do pełnienia zawodowej służby wojskowej ma prawo do wynagrodzenia pobieranego od pracodawcy do końca miesiąca kalendarzowego, w którym obowiązany jest stawić się do pełnienia służby.

W związku z powyższym przepisem powstały wątpliwości dotyczące sposobu wyliczania takiego wynagrodzenia. Dotyczyły one przede wszystkim pytania, czy przy wypłacie należy brać pod uwagę także nagrody, premie roczne i inne świadczenia, które znalazły się na ostatniej liście płac.

Na powyższe odpowiedzi udzieliło Ministerstwo Obrony Narodowej w stanowisku z 15 marca 2024 roku. Zgodnie z wytyczną MON “ostatnio pobierane wynagrodzenie” odnosi się do określonego w umowie wynagrodzenia pracownika, które przysługiwałoby mu normalnie, gdyby przepracował cały miesiąc. Jeżeli więc pracownik między powołaniem do zawodowej służby wojskowej a terminem rozpoczęcia jej pełnienia uzyskał prawo do wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny to powinno mu ono zostać wypłacone. Ministerstwo wyraźnie podkreśliło, że pracownik nie może zostać pozbawiony swoich uprawnień ze względu na powołanie do zawodowej służby wojskowej.

W sytuacji, w której pracownik zostaje powołany do pełnienia służby zawodowej w tym samym miesiącu, w którym powołanie nastąpiło MON kładzie nacisk na rozróżnienie, między datą powołania a datą rozpoczęcia pełnienia służby zawodowej.

Jak natomiast postąpić w przypadku pracownika, który w związku z pełnieniem dobrowolnej służby wojskowej jest na urlopie bezpłatnym i został powołany do pełnienie zawodowej służby wojskowej – cz w związku z tym należy wypłacić ostatnie wynagrodzenie sprzed tego urlopu?

W odpowiedzi na to pytanie Ministerstwo wskazało, że pracownik taki nie zachowuje prawa do ostatnio pobieranego wynagrodzenia. Na urlopie bezpłatnym pracownik  ie otrzymuje wynagrodzenia, nie można więc uznać, że nabywa do niego prawo. Jest to więc stanowisko bardzo korzystne dla pracodawców.

Więcej o powołaniach do służby wojskowej pisaliśmy tu: Powołania do Wojsk Obrony Terytorialnej w ramach aktywnej rezerwy – co to oznacza dla pracodawcy?

Od 21 lutego 2023 roku na podstawie przepisów ustawy z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw każdy przedsiębiorca może przeprowadzać wśród pracowników kontrole na obecność alkoholu bądź na obecność innych środków działających podobnie do alkoholu. Dzięki nowym przepisom pracodawca dostał możliwość wprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników, z czego może skorzystać po wdrożeniu odpowiednich dokumentów wewnątrzzakładowych i poinformowaniu pracowników dwa tygodnie przed uruchomieniem tej procedury.

Po roku od wejścia w życie nowych przepisów Państwowa Inspekcja Pracy pokusiła się o dokonanie podsumowania i podała, że do PIP wpłynęło w tym czasie jedenaście skarg dotyczących przepisów o kontroli trzeźwości oraz dwie skargi w sprawie kontroli na obecność środków psychoaktywnych. Niestety Inspekcja nie doprecyzowała, jakie były zarzuty we wnoszonych skargach.

Ze zgłoszonych skarg sześć Inspekcja uznała za zasadne, trzy za bezzasadne, a w przypadku dwóch postępowanie dowodowe prowadzone w trakcie kontroli nie pozwoliło na zweryfikowanie zarzutów wniesionych przez skarżących.

Państwowa Inspekcja Pracy w 2023 roku przeprowadziła łącznie 151 kontroli w związku z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy dotyczących kontroli trzeźwości. Zainteresowanych tematem zapraszamy do lektury – Kontrola trzeźwości pracownika zdalnego.

W środę, 17 kwietnia projekt ustawy o ochronie sygnalistów trafił do Sejmu, czyli ponad dwa lata po terminie, w którym Polska miała obowiązek wdrożyć  do porządku krajowego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Prace nad projektem zostały na początku 2024 roku roku mocno zintensyfikowane

Najnowszy projekt ustawy rozszerzy zakres podmiotowy zgłoszeń o zgłoszenia związane z prawem pracy, korupcją oraz konstytucyjnymi wolnościami i prawami człowieka i obywatela. Uregulowana została też zasada zgłoszeń anonimowych i dodana do obowiązkowych elementów procedury zgłoszeń wewnętrznych. Rozwiązanie to jest fakultatywne, co oznacza, że podmioty rozpatrujące zgłoszenia będą samodzielnie decydowały, czy zgłoszenia anonimowe będą przez nie rozpatrywane. Projekt społeczny proponował obligatoryjne przyjmowanie zgłoszeń anonimowych, jednak ustawodawca ostatecznie nie zdecydował się na taki zapis. Innym zapisem z projektu społecznego, dla którego nie znalazło się miejsce w ostatecznej wersji projekty jest obowiązek dokonania zgłoszenia wewnętrznego w pierwszej kolejności. Przyjęty projekt nie zawiera takiego rozwiązania, stąd to od decyzji sygnalisty będzie zależeć, czy dokona zgłoszenia w kanale wewnętrznym czy od razu w zewnętrznym.

W projekcie znalazły się natomiast zapisy dotyczące kwoty minimalnego odszkodowania dla sygnalisty, wobec którego stosowano działania odwetowe, oraz możliwość dochodzenia przez taką osobę zadośćuczynienia. Odszkodowanie takie nie może być niższe niż dwunastokrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim roku.

Dobrą wiadomością dla pracodawców jest wydłużenie vacatio legis z jednego do trzech miesięcy, dzięki czemu firmy będą miały więcej czasu na wdrożenie procedur wewnętrznych.