Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawcy nie wolno dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na wskazanym stanowisku w warunkach pracy, które zostały opisane na skierowaniu na badanie lekarskie (art. 229 § 4 Kodeksu pracy). Skierowanie takie wydaje pracodawca, a wzór takiego skierowania jest określony w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Jak jednak postąpić w przypadku pracownika z niepełnosprawnością – czy w skierowaniu na badania profilaktyczne pracodawca może wskazywać dodatkowe informacje na temat jego niepełnosprawności?

Odpowiedzi na powyższe pytanie udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 20 marca 2024 roku, które jasno wskazało, że nie ma podstaw prawnych, by przekazywać lekarzowi na skierowaniu informację o niepełnosprawności pracownika. W skierowaniu nie należy wpisywać niepełnosprawności pracownika, a tylko cechy stanowiska oraz występujące na nim czynniki ryzyka.  To pracownik powinien powiadomić lekarza o swoim stanie zdrowia, w tym także o przeciwwskazaniach bądź problemach, które mogą wiązać się z pracą na danym stanowisku. Ewentualne ograniczenia pracownika, wynikające z jego stanu zdrowia – a w tym i niepełnosprawności – powinny zostać ustalone przez lekarza w trakcie badań, i na podstawie badań lekarz wydaje zaświadczenie o możliwości pracy na danym stanowisku.

Ministerstwo wskazało również na ograniczenie związane z ochroną danych osobowych. Przetwarzanie danych osobowych powinno spełniać ściśle określone warunki wskazane w art. 6 ust. 1, a w przypadku danych szczególnej kategorii, w tym danych dotyczących zdrowia, wymogi określone w art. 9 ust. 2 RODO. Umieszczenie na skierowaniu na badania lekarskie informacji o stanie zdrowia stanowi w świetle RODO ujawnienie szczególnej kategorii danych osobowych.

Jeżeli chcesz mieć pewność, że działasz w zgodzie z przepisami RODO możesz skorzystać z naszego szkolenia RODO w kadrach i płacach w praktyce

Projekt ustawy o sygnalistach, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej został 2 kwietnia przyjęty przez Radę Ministrów. Ustawa o sygnalistach ma na celu wdrożenie do polskiego prawa dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2019/1937 z 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii, której termin implementacji upłynął 17 grudnia 2021 roku.

Najważniejsze rozwiązania zaproponowane w projekcie ustawy o sygnalistach to:

• Ochrona osób pracujących w sektorze prywatnym lub publicznym, które dokonają zgłoszenia lub ujawnienia informacji albo uzasadnionych podejrzeń naruszenia prawa. Ochrona nie różnicuje podstawy i formy świadczenia pracy, więc są nią objęte osoby na umowie o pracę, umowie cywilnoprawnej, prowadzące działalność gospodarczą, na kontrakcie menedżerskim, wolontariusze, osoby odbywające staż, praktykę czy służbę wojskową, wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, którzy zgłaszają informacje o naruszeniach w kontekście związanym z pracą;
• Sygnaliści będą mieli prawo dochodzenia odszkodowania za działania odwetowe, które ma wynosić nie mniej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku;
• Aby zostać uznanym za sygnalistę konieczne będzie dokonanie zgłoszenia z wykorzystaniem odpowiedniego kanału zgłoszeń, bądź zachowanie zasad ujawnienia publicznego;
• Sygnaliści będą mogli zgłosić naruszenie prawa za pośrednictwem wewnętrznych kanałów zgłoszeń, utworzonych przez podmioty prywatne oraz publiczne, oraz zewnętrznych kanałów zgłoszeń do odpowiednich organów państwa. Możliwe będzie także w szczególnych przypadkach dokonanie ujawnienia publicznego;
• Wsparcia sygnalistom będzie udzielał Rzecznik Praw Obywatelskich, który będzie także odpowiedzialny za przyjmowanie zgłoszeń zewnętrznych od sygnalistów, jeśli chodzi o  konstytucyjne prawa oraz wolności człowieka i obywatela.

Projekt obecnie trafił do Sejmu. Przepisy ustawy mają wejść w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, a przepisy dotyczące zgłoszeń zewnętrznych mają obowiązywać po sześciu miesiącach od ogłoszenia.

Wejście w życie ustawy nie oznacza, że prace nad system ochrony sygnalistów w Polsce zostaną zakończone. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zapowiedziało przeprowadzenie za dwa lata ewaluacji systemu ochrony sygnalistów.

 

A o wyroku w sprawie sygnalisty, który został wydany mimo braku implementacji dyrektywy do polskich przepisów pisaliśmy już wcześniej: Wyrok w sprawie sygnalisty

Od 1 stycznia po raz pierwszy w historii istnienia służby cywilnej jest możliwe rozliczanie nadgodzin w służbie cywilnej i wypłacanie wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny. Zmiany zostały wprowadzone na mocy ustawy z 16 czerwca 2023 roku o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r., poz 1598).

Ponieważ jednak nowe regulacje budzą szereg wątpliwości, to do Kancelarii Prezesa Rady Ministrów zostały skierowane trzy pytania dotyczące  wypłaty wynagrodzenia:

• Jakie składniki wynagrodzenia bierze się pod uwagę, obliczając wynagrodzenie za godziny nadliczbowe: czy tylko wynagrodzenie zasadnicze, czy wszystkie uzyskane w danym miesiącu składniki wynagrodzenia?
• W jakim terminie powinna nastąpić wypłata wynagrodzenia za nadgodziny członkom korpusu służby cywilnej?
• Do kiedy powinien zostać oddany czas wolny za godziny nadliczbowe, za które dyrektor generalny nie wyrazi zgody na wypłatę wy
  nagrodzenia?

KPRM odpowiedziała na powyższe w stanowisku z 31 stycznia 2024 roku, przy czym tylko na jedno z nich udzieliła odpowiedzi wprost: przy obliczaniu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe jego podstawą ma być nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, a wszystkie składniki wynagrodzenia wymienione w ustawie, tak więc jest to sytuacja podobna do pojęcia normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, jakie występuje w kodeksie pracy.

Jeżeli chodzi o termin wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, to Kancelaria w stanowisku ograniczyła się jednie do stwierdzenia, że powinna ona nastąpić niezwłocznie, co można interpretować jako najbliższy termin wypłaty wynagrodzenia za pracę. Należy pamiętać, że zgodnie z przepisami pracownik może złożyć wniosek o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny w terminie 14 dni po dniu zakończenia okresu rozliczeniowego, a dyrektor generalny urzędu ma na jego rozpatrzenie maksymalnie kolejnych 14 dni od dnia wpływu wniosku. Może się więc zdarzyć, że gdy pracownik złoży wniosek ostatniego dnia, a dyrektor rozpatrzy go też na koniec swojego terminu, to nie będzie możliwe ujęcie wynagrodzenia za nadgodziny na najbliższej liście płac i pracownik będzie musiał czekać kolejny miesiąc na wypłatę.

Natomiast rekompensata czasem wolnym powinna nastąpić w możliwie najszybszym terminie, lub też – na wniosek pracownika – powinna zostać udzielona bezpośrednio w okresie przed lub po urlopie wypoczynkowym. Jest to więc też tylko wskazówka ze strony KPRM, bez podania konkretnego rozwiązania.

 

Więcej o rozliczaniu nadgodzin można dowiedzieć się z naszego szkolenia Czas pracy od podstaw.

W 2024 roku przestawiamy zegarki  godziny 2.00 na godzinę 3.00 z soboty 30 marca na niedzielę 31 marca 2024 r., a więc Niedzielę Wielkanocną. Poza skróceniem czasu snu jak co roku pojawiają się pytania i wątpliwości związane z czasem pracy (i co za tym idzie również z wynagrodzeniem) osób świadczących pracę w nocy.

Pracownicy, którzy są zatrudnieni na nocnej zmianie w związku ze zmianą czasu z zimowego na letni przepracują godzinę mniej w stosunku do tego, co wynika z wymiaru czasu pracy. Nie oznacza to, że zarobią oni mniej, gdyż zmiana czasu wynikająca z obowiązujących przepisów nie wpływa na obniżenie wynagrodzenia. I tak pracownik, który otrzymuje stałą stawkę miesięczną otrzyma ją w niezmienionej wysokości, i tak samo pracownik wynagradzany stawką godzinową powinien otrzymać wynagrodzenie za taką liczbę godzin, jaka przypada do przepracowania w danym okresie.

W przypadku dodatku za pracę w nocy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Natomiast w sytuacji zmiany czasu nie wypłaca się go za “niewypracowaną” godzinę. Tak samo należy postąpić przy wypłacie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, które wypadną w noc zmiany czasu – przy jego obliczaniu należy brać pod uwagę tylko faktycznie przepracowany przez pracownika czas.

Oprócz zmiany czasu należy również pamiętać, że 2 kwietnia, czyli tuż po świętach upływa termin składania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych formularza ZUS ZSWA za 2023 rok. Druk ten składany jest jest składany w celu zgłoszenia okresów pracy, w których pracownik wykonywał prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, a składają go pracodawcy, którzy prowadzą ewidencję pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze i opłacają za nich składki na Fundusz Emerytur Pomostowych. Szczegółowe instrukcje dotyczące wypełniania i składania ZUS ZSWA można pobrać ze strony Zakładu.

Posłowie klubu parlamentarnego Polska 2050, wchodzącego w skład Trzeciej Drogi złożyli 21 marca w Sejmie projekt nowelizacji ustawy dotyczącej handlu w niedzielę, wprowadzający dwie niedziele handlowe w miesiącu. Wśród propozycji znalazł się zapis wprowadzający wyższe wynagrodzenie dla pracowników, którzy pracowaliby w niedzielę – byłoby to podwójne wynagrodzenie, a także dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę. Pracodawca miałby być   zobowiązany dać pracownikowi jeden dzień wolny sześć dni przed lub sześć dni po tym dniu, kiedy pracował w niedzielę.

Zniesieniem zakazu handlu w niedziele nie zajęło się do tej pory Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, kierowane przez wywodzącą się z Lewicy Agnieszkę Dziemianowicz-Bąk, która podkreślała w swoich ostatnich wypowiedziach,  że przywrócenie niedziel handlowych “nie jest w jej ocenie najpilniejszym tematem”, ale zapewniła, że projekt będzie przedmiotem analiz.

Natomiast organizacje związkowe, po zapoznaniu się z projektem nowelizacji postulują całkowite odrzucenie ustawy o handlu w niedziele i wpisanie do Kodeksu pracy przepisów, zgodnie z którymi za każdą pracę w niedziele i święta przysługiwałoby 2,5 razy wyższe wynagrodzenie niż za pracę w dni powszednie.

Przepisy zakazujące handlu w niedziele zostały wprowadzone ustawą z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni, i w kolejnych latach były stopniowo zaostrzane. Obecnie za powierzenie wykonywania pracy w handlu lub wykonywanie czynności związanych z handlem pracownikowi lub zatrudnionemu, podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 100 000 zł.

 

 

Od 1 stycznia 2025 roku zgodnie z zapowiedziami rządu zmienić się mają zasady obliczania składki na ubezpieczenie zdrowotne przez przedsiębiorców. Zgodnie z założeniami opublikowanymi 21 marca 2024 roku na stronie Ministerstwa  Finansów przywrócona ma być od 1 stycznia 2025 roku zryczałtowana składka zdrowotna dla przedsiębiorców rozliczających się na zasadach ogólnych według skali podatkowej, a także obniżona wysokość składki zdrowotnej dla 93% przedsiębiorców PIT (niezależnie od formy opodatkowania), w tym w szczególności dla tych przedsiębiorców, którzy osiągają niskie i średnie dochody.

Zgodnie z przedstawioną propozycją rządu składka zdrowotna po zmianach miałby wynosić:

• Przy rozliczeniu według skali –  9 proc. z 75 proc. minimalnego wynagrodzenia – niezależnie od poziomu dochodów. Przy płacy minimalnej wynoszącej 4242 zł byłoby to 286,33 zł,
• Przy rozliczeniu liniowym – 9 proc. z 75 proc. minimalnego wynagrodzenia, a po przekroczeniu progu 2-krotności średniego wynagrodzenia (obecnie ok. 16 tys. zł) – 4,9 proc. od dochodu. Będzie też możliwość opłacania składki w oparciu o 1/12 ostatniego wykazanego rocznego dochodu,
• Przy rozliczeniu ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych – 9 proc. z 75 proc. minimalnego wynagrodzenia, a po przekroczeniu progu 4-krotności średniego wynagrodzenia (ok. 32 tys. zł) – 3,5 proc. od przychodu.

Zmiany w składce zdrowotnej w założeniu mają uprościć rozliczenie przedsiębiorców, ale jest to uproszczenie tylko przy niższych dochodach. Rozliczenie podatku liniowego i ryczałtu komplikuje się po przekroczeniu odpowiednich progów przewidzianych dla tych metod opodatkowania (czyli ok. 16 tys. zł przy liniowym i ok. 32 tys. zł przy ryczałcie ), co oznacza, że przedsiębiorcy rozliczający się w ten sposób i tak będą musieli wyliczać dochody na potrzeby rozliczenia składki.

Najprostsze będzie rozliczenie składki dla przedsiębiorców przy rozliczeniu według skali, gdyż zapłacą oni składkę w stałej wysokości, niezależnie od poziomu dochodów. Należy jednak pamiętać, że po przekroczeniu progu 120 tys. zł podatek wyniesie 32 proc.

Jeżeli natomiast chodzi o pracowników, to po wprowadzeniu zmian nadal będą płacić 9 proc. składki od dochodu.

Od 26 kwietnia 2023 r.  zgodnie z art. 148¹ § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. W czasie korzystania z tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Zgodnie z opublikowanymi 20 marca 2024 roku wyjaśnieniami ZUS przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku pracownikowi, który korzystał ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej na podstawie wyżej wskazanego przepisu należy przyjąć stałe miesięczne wynagrodzenie pracownika wynikające z jego umowy.

Natomiast jeżeli pracownikowi zamiast stałego wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę, lub poza stałym wynagrodzeniem wynikającym z umowy o pracę przysługują zmienne składniki wynagrodzenia, należy je przyjąć po uzupełnieniu, według zasady opisanej w art. 37 ust. 2 ustawy zasiłkowej oraz w punkcie 286 komentarza do ustawy zasiłkowej.

Wynagrodzenie miesięczne zmienne, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował cały miesiąc, należy ustalić dzieląc wynagrodzenie osiągnięte za przepracowane dni robocze przez liczbę dni, w których zostało ono osiągnięte i pomnożyć przez liczbę dni, które pracownik był obowiązany przepracować w danym miesiącu – jeżeli przepracował choćby jeden dzień.

By móc uzupełnić wynagrodzenie zmienne pracownika korzystającego ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych przez kilka godzin dziennie, trzeba każdorazowo ustalić stawkę godzinową pracownika. Należy ją wyliczyć przez podzielenie sumy zmiennych składników wynagrodzenia wypłaconych w miesiącu/kwartalnie, w którym wystąpiła nieobecność w pracy, przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w tym miesiącu/kwartale przez pracownika. Tak otrzymaną stawkę godzinową trzeba pomnożyć przez liczbę godzin, w których pracownik korzystał z działania siły wyższej i następnie przez 50%. Obliczoną w ten sposób wartość należy dodać do zmiennego wynagrodzenia pracownika osiągniętego w danym miesiącu/kwartale.

Dni, w których pracownik korzystał ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej przez kilka godzin należy uznać za dni przepracowane przez pracownika i w taki sposób płatnik składek ma wykazać je w przedkładanym do ZUS zaświadczeniu.

Unijna Rada do spraw Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Ochrony Konsumentów przyjęła na posiedzeniu 11 marca dyrektywę o pracy platformowej, której wdrożenie ma pozwolić na ochronę osób pracujących za pośrednictwem platform internetowych. Dotyczy to między innymi kurierów, osób dostarczających jedzenie i zakupy oraz kierowców, ale także opiekunów nad dziećmi i osobami starszymi czy tłumaczy.

Praca platformowa jest formą zatrudnienia, w której platforma internetowa jest używana w celu dotarcia do innych organizacji lub osób w celu wykonania konkretnych usług w zamian za opłatę, czyli łączy usługodawcę z usługobiorcą. Obecnie za pośrednictwem platform cyfrowych w Unii Europejskiej, których w tej chwili jest około 500, pracuje ponad 28 milionów osób, a szacuje się, że w 2025 roku liczba ta ma sięgnąć 43 milionów.

Dyrektywa o pracy platformowej ma w założeniu chronić osoby świadczące pracę w ramach platform internetowych, które często pozbawione są praw wynikających z zatrudnienia w ramach umów o pracę.

Pracujący za pośrednictwem platform mają bardzo często formalnie status samozatrudnionych, ale de facto wielu z nich musi przestrzegać tych samych zasad i ograniczeń co pracownicy etatowi, i w związku z tym powinni mieć te same prawa pracownicze i ochronę socjalną (np. dostęp do świadczeń chorobowych czy świadczeń dla bezrobotnych) co pracownicy etatowi. Dyrektywa ma temu zaradzić wprowadzając mechanizm “domniemania zatrudnienia”, a ciężar udowodnienia, że praca świadczona za pomocą aplikacji nie stanowi stosunku pracy będzie spoczywał na platformie.

Pracownicy platformowi byliby automatycznie traktowani jako zatrudnieni na etat po spełnieniu przynajmniej 2 z 5 poniższych kryteriów:

• narzucone limity wynagrodzenia,
• nadzór nad wykonywaniem pracy,
• kontrola dystrybucji lub przydzielania zadań,
• kontrola warunków pracy i ograniczenie swobody wyboru godzin pracy
• ograniczenie swobody organizowania własnej pracy oraz zasady dotyczące wyglądu lub postępowania pracowników.

Dyrektywa o pracy platformowej wprowadza też pierwsze w UE przepisy o używaniu systemów algorytmicznych w miejscu pracy.

Państwa członkowskie UE będą miały 2 lata na implementację przepisów od daty wejścia w życie dyrektywy.

O pracy platformowej wcześniej pisaliśmy tu.

Na konferencji prasowej podsumowującej 100 dni rządów Premier Donald Tusk zapowiedział prace nad ustawą dotyczącą wakacji od ZUS dla mikroprzedsiębiorców, która miałaby zacząć obowiązywać jeszcze w bieżącym roku. Dzięki wprowadzeniu przepisów o wakacjach od ZUS przedsiębiorcy będą mogli skorzystać w dowolnym, wybranym miesiącu roku ze zwolnienia z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy, natomiast zwolnienie to nie będzie dotyczyło składki zdrowotnej. Składka za przedsiębiorcę zostanie opłacona z budżetu państwa. Z rozwiązania będą mogli skorzystać właściciele firm, którzy płacą składki ubezpieczeniowe za siebie i maksymalnie 9 innych osób. Roczne przychody takiej firmy nie będą mogły też przekroczyć 2 mln euro.

Natomiast jeżeli chodzi o projekt dotyczący zwiększenia kwoty wolnej od podatku z 30 000 do 60 000 złotych to został on w obecnej chwili odłożony w bliżej nieokreśloną przyszłość. Co prawda Premier podkreślił, że rząd nie rezygnuje całkowicie z podniesienia kwoty wolnej, lecz w sytuacji braku dodatkowych środków w budżecie plany muszą zostać odłożone. Dodatkowo na opóźnienie reformy wpływ ma konieczność przeznaczenia 3% PKB na obronność kraju. Z zapowiedzi premiera wynika, że temat podniesienia kwoty wolnej od podatku powróci dopiero w 2025 roku.

Jako priorytetowe Premier wskazał prace nad ustawą wprowadzającą dodatek do pensji pracowników opieki społecznej, w tym w tym pracownikom socjalnym, pracownikom systemu pieczy zastępczej i opieki nad dziećmi do lat 3. Dodatek będzie  wynosił 1000 PLN brutto, i według Premiera jest konieczną reformą, gdyż obecnie większość osób zatrudnionych w tym sektorze otrzymuje wynagrodzenie minimalne.

 

Od 26 kwietnia 2024 roku, po nowelizacji Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika . W czasie korzystania z tego zwolnienia pracownik ma prawo do połowy wynagrodzenia. Pojawiło się natomiast pytanie, jak ustalać podstawę wymiaru zasiłku w miesiącu, w którym zwolnienie od pracy wystąpiło.

Zgodnie z dotychczasową wykładnią Zakładu Ubezpieczeń Społecznych dni zwolnienia z powodu siły wyższej należało traktować jak czas przepracowany, a wynagrodzenie ustalać w kwocie faktycznej. Ostatnio jednak ZUS zmienił kierunek wyjaśnień udzielanych na infolinii, co jednak nie znajduje oficjalnego pisemnego potwierdzenia. Obecnie można uzyskać z ZUS informację, że omawiane zwolnienie należy traktować jak nieobecność usprawiedliwioną i wynagrodzenie uzupełniać.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zabrało głos i wydało 14 lutego 2024 roku stanowisko w sprawie zwolnienia od pracy z powodu pilnych spraw rodzinnych, w którym potwierdziło, że “(…) w przypadku korzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej oraz usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu choroby przy ustalaniu prawa do zasiłku przyjmuje się po uzupełnieniu albo wyłącza wynagrodzenie, w zależności od tego, czy pracownik w danym miesiącu przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy lub mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy”.