Zmiany związane w wprowadzeniem od 1 stycznia 2022 przepisów Nowego Ładu wymagają zmian w systemach kadrowo-płacowych, a zbliżający się okres świąteczny skłania niektórych pracodawców do rozważenia wypłat grudniowych dla pracowników jeszcze w 2021 roku. Zgodnie z najnowszym stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z 15 listopada 2021 wypłacenie pracownikom wynagrodzenia jeszcze w 2021 roku  zamiast w styczniu 2022 r. nie jest wykroczeniem (stanowisko GIP-GBI.0701.119.2021.3). GIP w  przyjął, że w takiej sytuacji nie dojdzie do popełnienia wykroczenia, gdyż wykroczeniem jest wypłata po terminie, a nie przed nim. Skutki podatkowe z kolei nie wpływają na ocenę wykroczenia.

 

Najnowszy numer naszego newslettera jest już rozsyłany po naszych klientach. Tym razem opisujemy najważniejsze zmiany związane z wprowadzeniem Nowego Ładu. Zapraszamy do zapisów na stronie głównej!

MRiPS udzieliło w swoim stanowisku z 14 października 2021 odpowiedzi na pytanie, do której części akt osobowych należy wpinać świadectwa pracy oraz świadectwa szkolne. Według resortu zależy to od tego, w jakim celu pracownik dostarczył wymienione dokumenty. Oświadczenia i dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie włącza się do części A akt osobowych. Wszystkie te, które związane są z nawiązanym stosunkiem pracy i przebiegiem zatrudnienia, wpięte są natomiast do części B.

Jeśli pracodawca prowadzi nabór na stanowisko wymagające konkretnych kwalifikacji, i w celu wyboru najlepszego kandydata żąda przedstawienia informacji o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych i dotychczasowego doświadczenia, to na etapie rekrutacji gromadzi odpisy dokumentów i odpisy wpina do części A.

Jeśli jednak pracodawca prowadzi nabór na stanowisko niewymagające szczególnych umiejętności, nie ma prawa przetwarzać danych o wykształceniu oraz doświadczeniu zawodowym kandydata. Może jednak, już po nawiązaniu stosunku pracy, domagać się dostarczenia przez pracownika takich dokumentów, jeśli na przykład będzie to konieczne w celu ustalenia stażu urlopowego. W tym przypadku odpisy dokumentów lub kopie tychże wpięte zostają do części B akt osobowych.

Resort rodziny (obejmujący dział prawa pracy) podaje, że dokumenty takie jak świadectwa szkolne i świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy pracownika, których przetwarzanie przez pracodawcę nie jest dozwolone na etapie ubiegania się o zatrudnienie, a których przetwarzanie byłoby niezbędne po zakończeniu procesu rekrutacji, tj. już w czasie trwania zatrudnienia (po nawiązaniu stosunku pracy) do celów ustalenia pracownikowi określonych uprawnień lub świadczeń w ramach tego zatrudnienia nie dotyczą ani nawiązania stosunku pracy, ani wprost przebiegu zatrudnienia pracownika w ramach trwającego stosunku pracy.

Zapraszamy na bezpłatny webinar w dniu 17 grudnia (w godzinach 12-14), na którym Panowie Łukasz Prasołek oraz Mirosław Gumularz – specjalista od spraw RODO opowiedzą o konsekwencjach wprowadzenia w życie dyrektywy o ochronie sygnalistów. Webinar organizujemy w przeddzień planowanego wejścia w życie nowych przepisów, i kierujemy go przede wszystkim do specjalistów z działu HR, Inspektorów Ochrony Danych, specjalistów z zakresu compliance (Compliance Officer) oraz innych osób odpowiedzialnych za wdrożenie w imieniu organizacji rozwiązań prawnych związanych z ochroną sygnalistów.

Zapisów można dokonywać na stronie: https://praktyczneszkolenia.com/event/sygnalisci-nowe-obowiazki-pracodawcow-2/

W niektórych przedsiębiorstwach przełożeni chcieliby mieć możliwość uzyskiwania od pracownika informacji na temat powodów jego odejścia z pracy. Motywacją do pozyskiwania takich informacji jest chęć zidentyfikowania obszarów, które są potencjalnym źródłem niezadowolenia pracowników oraz chęć ich poprawy. Czy pozyskiwanie tego typu informacji i przetwarzanie takich danych można oprzeć na przesłance z art. 6 ust. 1 lit. f RODO?

Zgodnie z art. 22¹ § 4 Kodeksu pracy pracodawca może żądać podania innych danych osobowych pracownika niż określone w § 1 i 3 KP, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązków wynikających z przepisów prawa. Kodeks pracy dopuszcza również sytuacje, w których zgoda pracownika pozwala na przetwarzanie innych danych niż wymienione w przepisach KP, pod warunkiem, że odpowiada ona  wymaganiom przewidzianym w RODO.

Natomiast w przypadku informacji dotyczących powodów rozwiązania stosunku pracy należy mieć na uwadze, że powody te mogą być bardzo różne, również osobiste dla pracownika (np. stan zdrowa, sytuacja rodzinna), a art. 6 ust. 1 lit. f RODO może być podstawą do przetwarzania tzw. danych osobowych zwykłych. Ponadto administrator przetwarzający dane powinien kierować się zasadą minimalizacji wynikającą z art. 5 ust.1 lit. c RODO.

Aby prawidłowo ocenić, czy przetwarzanie danych jest zgodne z prawem należy zastanowić się, czy w określonej sytuacji występuje prawnie uzasadniony interes przetwarzania danych realizowany przez administratora danych lub stronę trzecią, oraz czy nie jest spełniona przesłanka w postaci występowania w danym przypadku interesów lub praw i wolności podmiotu danych, które są nadrzędne nad prawnie uzasadnionymi interesami administratora lub strony trzeciej. Jeżeli taka przesłanka występuje to nie można powołać się na art. 6 ust. 1 lit. f jako uzasadnienie przetwarzania danych osobowych. Jest to tzw. test równowagi, który polega na wyważeniu prawnie uzasadnionego interesu administratora lub strony trzeciej oraz wolności podmiotu danych z drugiej.

Więcej na ten temat można przeczytać na stronie: https://uodo.gov.pl/pl/225/2227

Czy możliwe jest całościowe wyłączenie ograniczeń dotyczących pracowników niepełnosprawnych i stosowanie do nich ogólnych reguł czasu pracy wynikających z przepisów kodeksu pracy? Ze względu na treść wydawanych w praktyce orzeczeń lekarskich Ministerstwu Rodziny i Polityki Społecznej zadano dwa pytania:

Czy na podstawie art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych możliwe jest zezwolenie przez lekarza na pracę w systemie równoważnym i planowanie rozkładów czasu pracy po 12 godzin? I czy niestosowanie zakazów z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych oznacza, że pracowników takich obowiązuje przeciętna tygodniowa norma czasu pracy? Czy norma tygodniowa pozostaje „sztywna”?

Resort rodziny wskazał, że zaświadczenie z art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu pracowników niepełnosprawnych wyłącza co do zasady w całości art. 15 ustawy, a więc do pracownika takiego stosuje się po prostu przepisy kodeksu pracy i osobę taką traktuje się jak osobę pełnosprawną. Do skorzystania z tej elastyczności potrzebna jest jednak treść zaświadczenia lekarskiego, z którego wprost wynikać powinno, że do pracownika niepełnosprawnego nie stosuje się art. 15 ustawy. W stanowisku MRiPS z dnia 3 listopada br. zwrócono uwagę, że w przepisach powszechnie obowiązujących nie określono ani wzoru, ani treści zaświadczenia wystawianego przez lekarza pracownikom niepełnosprawnym, a więc decyduje o niej ostatecznie lekarz wystawiający taki dokument. Zaświadczenie jest wiążące stosownie do jego treści – udzielone są konkretne zgody, a zaświadczeń takich nie należy interpretować rozszerzająco.

 

Obywatelka Czarnogóry, strażniczka więzienna w zakładzie karnym dla kobiet w 2013 roku poinformowała przełożonych o poważnych nadużyciach pięciu strażników płci męskiej wobec więźniarek. Niedługo później skarżącą spotkały szykany i mobbing. Pracodawca nie zareagował, ale organy ścigania nie podjęły żadnych działań. Ochrony odmówił kobiecie także krajowy sąd. Stres w pracy doprowadził do powstania zespołu stresu pourazowego, a skarżąca musiała udać się na zwolnienie.

Trybunał zgodził się z argumentacją skarżącej, potwierdzając naruszenie jej prawa do poszanowania życia prywatnego i art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka.  Przypomniał też, że na państwach-stronach Konwencji o ochronie praw człowieka spoczywa pozytywny obowiązek ochrony fizycznej i psychicznej integralności osób fizycznych, co sprowadza się do obowiązku wdrożenia skutecznego systemu prawnego pozwalającego na zapobieganie i reagowanie na naruszenia praw podstawowych obywateli.

W prawie polskim wciąż nie ma rozwiązań chroniących sygnalistów. Orzeczenie Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu stanowić może jednak wskazówkę interpretacyjną dla organów państwa, zobowiązanego do ochrony i wsparcia zgłaszających nieprawidłowości w miejscu pracy. Obecnie za podstawę prawną takich działań może służyć nakazujący ochronę pracownika przed mobbingiem art. 94 (3) kodeksu pracy. Sama dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2017 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii wciąż czeka jednak na wdrożenie do prawa polskiego.

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowne w 2022 roku za osobę ubezpieczoną nie może być wyższa od kwoty odpowiadającej trzydziestokrotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej. Oznacza to, że jeśli ubezpieczony zarobi w 2022 roku więcej niż 177 660,00 zł płatnik nie będzie miał obowiązku przekazywać na niego składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowne.

Wzrost ograniczenia limitu wynosi około 20 tysięcy złotych. To więcej niż kiedykolwiek, odkąd w polskim systemie prawnym obowiązuje ograniczenie podstawy wymiaru składki emerytalnej i rentownej.

Ograniczenie rocznej podstawy wymiaru dotyczy wyłącznie składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, oraz ewentualnej składki na Fundusz Emerytur Pomostowych. Po osiągnięciu granicy rocznej podstawy wymiaru składek emerytalnych i rentownych, płatnik nalicza składki na ubezpieczenie chorobowe i wypadkowe ubezpieczonemu, a także odprowadza do ZUS od pełnej podstawy wymiaru składek.

Obwieszczenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w roku 2022 oraz przyjętej do jej ustalenia kwoty prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia przeczytać można w bazie Internetowego Systemu Aktów Prawnych (ISAP) https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WMP20210001056

26 listopada odbyło się spotkanie robocze wiceministra zdrowia  z przedstawicielami klubów i kół parlamentarnych na temat walki z pandemią COVID-19. Dyskutowano na nim między innymi o Funduszu Kompensacyjnym, z którego mają być wypłacane odszkodowania za niepożądane odczyny poszczepienne. Fundusz Kompensacyjny przeznaczony byłby między innymi dla osób, u których wystąpił tzw. NOP, czyli niepożądany odczyn poszczepienny, a także na bezpłatne cotygodniowe testy i dodatki dla pracowników covidowych niezatrudnionych jako pracownicy służby zdrowia. W zapisach projektu miałby znaleźć się również przepisy, które mają umożliwić pracodawcom weryfikowanie szczepień u pracowników.

Projekt ustawy powołującej Fundusz Kompensacyjny Szczepień Ochronnych rząd przyjął w lipcu. Aktualne prace sejmu nad projektem można śledzić na stronie: https://sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/druk.xsp?documentId=755E350D264127B0C12587260031AA36

Mimo rosnącej liczby zakażeń wirusem COVID-19 oraz faktu, że coraz więcej dzieci uczęszcza na zajęcia zdalne, rodzice nie mogą spodziewać się dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Z pomocy skorzystać będzie można jedynie na ogólnych zasadach, tj. do 60 dni w ciągu roku.

W marcu ubiegłego roku, na mocy ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, Rząd wprowadził dodatkowy zasiłek opiekuńczy, obowiązujący do 25 czerwca 2021 roku. Przysługiwał on w wypadkach, w których z powodu pandemii COVID-19  zamknięto lub ograniczono funkcjonowanie placówek zapewniających opiekę nad dziećmi lub dorosłymi osobami z niepełnosprawnościami. W tym roku rząd nie zamierza wprowadzać podobnych rozwiązań.

Rodzice, którzy wyczerpali już roczny limit 60 dni w roku kalendarzowym, znajdą się w trudnej sytuacji. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w odpowiedzi na pytanie, czy rozważa przywrócenie dodatkowego zasiłku opiekuńczego udzieliło odpowiedzi, że kwestia wydłużenia okresu przyznawania prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego jest na bieżąco analizowana.

Więcej o obowiązujących przepisach dotyczących zasiłku opiekuńczego przeczytać można na stronie ZUS: https://www.zus.pl/swiadczenia/zasilki/zasilek-opiekunczy/prawo-do-zasilku-i-okres-przyslugiwania