Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w stanowisku z dnia 7 października 2021 roku odpowiedziało na dwa pytania dotyczące skracania odpoczynku tygodniowego:  czy odpoczynek tygodniowy według art. 133 kodeksu pracy należy rozumieć jako odpowiednią liczbę godzin czasu wolnego gwarantowanego pracownikowi, czy dodatkowo powinien on jeszcze przypadać w dniu wolnym od pracy? I czy jest dopuszczalne, by pracownikowi polecać wykonywanie pracy w nadgodzinach w dniu lub dniach, w których powinien mieć zapewniony odpoczynek tygodniowy?

Zgodnie z odpowiedzią resortu na pierwsze pytanie odpoczynek tygodniowy powinien być zapewniany z określoną częstotliwością. Przepisy gwarantują jego minimalną, 35-godzinną długość. Z odpowiedzi nie wynika jednak wyraźnie, czy zapewnienie go w innym dniu niż niedziela oznacza konieczność zagwarantowania dnia wolnego od pracy i przede wszystkim jak taki dzień wolny powinien być liczony.

Jeżeli chodzi o drugie pytanie to z odpowiedzi od ministerstwa wynika, że nadgodziny nie mogą być uzasadnieniem do skrócenia odpoczynku z 35 godzin do minimum 24 godzin, jeśli podstawą ich polecenia nie jest awaria lub akcja ratownicza. Możliwość skrócenia dotyczy wyłącznie:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy (art. 133 par. 2 w zw. z art. 132 par. 2 k.p.).

W innych przypadkach skrócenie minimalnego, nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego jest naruszeniem przepisów o czasie pracy i jest zagrożone karą grzywny.

 

Sąd Najwyższy uchwałą z dnia 27 października 2021 roku odpowiedział na pytanie, czy   porozumienie zawarte pomiędzy inwestorem zamierzającym nabyć akcje spółki należące w całości do pracowników tej spółki a zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w tej spółce stanowi źródło prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.)?

„Porozumienie zawarte między inwestorem zamierzającym nabyć akcje spółki, której akcjonariuszami są pracownicy, a zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w tej spółce nie stanowi źródła prawa pracy jako nieoparte na ustawie (art. 9 § 1 k.p.)”

Jest to rewolucyjna zmiana w orzecznictwie SN w zakresie porozumień zbiorowych, gdyż dotychczas były 2 uchwały o odmiennym stanowisku z 2001 r. (III ZP 25/00) oraz z 2006 r. (III PZP 2/06).

Link do orzeczenia: https://www.sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Najnowsze_orzeczenia.aspx?ItemSID=1510-301f4741-66aa-4980-b9fa-873e90506a11&ListName=Zagadnienia_prawne

Sejm zakończył prace nad zmianami w PIT, CIT, VAT i Ordynacji podatkowej, składające się na Polski Ład. Poprawki Senatu zostały odrzucone, tym samym Sejm nie zgodził się na odroczenie o rok wejścia w życie nowelizacji, przywrócenie preferencyjnego rozliczenia samotnych rodziców, przyznanie zleceniobiorcom, emerytom i rencistom prawa do ulgi dla klasy średniej. Posłowie nie zgodzili się na wydłużenie vacatio legis, więc zasadnicza część nowych przepisów wejdzie w życie już od 1 stycznia 2022 r., tak jak planował rząd.

Nie przeszły między innymi następujące poprawki Senatu:

• Zmierzające do uchylenia zmian w zakresie sprzedaży poleasingowego auta,
• W zakresie obowiązku wysyłania fiskusowi ustrukturyzowanych ksiąg
• Ograniczenie kręgu podmiotów, które zostaną objęte minimalnym podatkiem dochodowym
• Ulga dla klasy średniej dla zleceniobiorców
• Utrzymanie dzisiejszych preferencyjnych rozliczeń dla samotnych rodziców. Uchwalony Polski Ład zakłada, że zamiast tej preferencji będzie odliczenie od podatku w stałej kwocie 1500 zł rocznie (dodany art. 27ea ustawy o PIT).
• „Zero PIT” dla rodziny z co najmniej trójką dzieci

Ustawa czeka obecnie na podpis prezydenta.

Przebieg procesu legislacyjnego można śledzić na stronie: https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=1532

 

Państwowa Inspekcja pracy nie zakwestionowała jednorazowego świadczenia, wypłaconego przez firmę pracownikowi za zaszczepienie się przeciwko COVID-19. Firma, w której pojawiła się inspekcja PIP wypłacała jednorazowy dodatek za zaszczepienie się w wysokości 100 PLN. Pracodawca uzasadnił takie działanie propagowaniem postaw prozdrowotnych oraz poprawą warunków bhp. PIP uznała, że jest to działanie dopuszczalne pod warunkiem, że zostaną spełnione wymogi ochrony danych osobowych. Natomiast firmy praktykujące takie działania powinny liczyć się z zarzutami dyskryminacji ze strony niezaszczepionych pracowników, a co za tym idzie z pozwami o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji.

Sytuacje, w których dzieci są kierowane na kwarantannę lub izolację domową w związku z kontaktem z  osobą zakażoną COVID-19 są coraz częstsze, i rodzą pytania, z jakich zasiłków mogą skorzystać ich opiekunowie.  Zgodnie z informacją na stronach ZUS osoba, która jest objęta ubezpieczeniem chorobowym ma prawo do zasiłku w razie konieczności opieki nad chorym dzieckiem, w tym także gdy dziecko zostało poddane izolacji lub kwarantannie, które są traktowane w tej sytuacji jak choroba dziecka. Rodzic może też skorzystać z zasiłku opiekuńczego w sytuacji gdy musi zaopiekować się zdrowym dzieckiem w wieku do 8 lat z powodu niespodziewanego zamknięcia placówki, do której dziecko uczęszcza.

Zasiłek opiekuńczy w razie konieczności izolacji lub kwarantanny dziecka przysługuje w  takim samym wymiarze jak w przypadku opieki nad chorym dzieckiem, i można go otrzymać w momencie, gdy nie ma innych osób, które są we wspólnym gospodarstwie domowym i mogą zapewnić opiekę dziecku. Inaczej ma się sytuacja w przypadku dziecka w wieku do 2 lat, bo wtedy zasiłek przysługuje nawet gdy inni członkowie rodziny mogliby zapewnić dziecku opiekę.

Więcej szczegółów można znaleźć na stronie: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/choroba-kwarantanna-lub-izolacja-dziecka-kiedy-przysluguje-zasilek-za-opieke-nad-dzieckiem/4254678

Ministerstwo Finansów poinformowało na swojej stronie internetowej, że z końcem 2021 roku zamknięty zostanie dostęp do aplikacji e-Deklaracje Desktop. Użytkownicy, którzy chcą zachować dostęp do deklaracji (oraz do Urzędowych Poświadczeń Odbioru) wysłanych przez aplikację w poprzednich latach, mogą je zapisać jako pliki PDF lub wydrukować. Deklaracje te mogą być niezbędne w przypadku składania zeznań lub deklaracji drogą elektroniczną, zarówno za pośrednictwem usługi Twój e-PIT, formularzy interaktywnych, jak i formularzy on-line, jak również mogą okazać się potrzebne gdy pojawi się konieczność sprawdzenia poprawności danych w deklaracjach składanych do urzędu skarbowego oraz przy składaniu korekt tych deklaracji.

Powyższe zmiany nie dotyczą formularzy interaktywnych wysyłanych przez bramkę e-Deklaracje, które nadal będą udostępniane i będzie je można wysyłać z wykorzystaniem wtyczki (plug-in).

Instrukcję jak zapisać formularze w aplikacji e-Deklaracje Desktop można przeczytać na stronie: https://www.podatki.gov.pl/komunikaty-techniczne/aplikacja-e-deklaracje-desktop-dostepna-tylko-do-konca-2021-roku/

 

Projekt zmian w przepisach, który jest już na ukończeniu, ma na celu przede wszystkim wzmocnienie uprawnień inspektorów pracy, między innymi poprzez wyposażenie ich w możliwość zmieniania decyzją administracyjną umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę w sytuacji, gdy umowa cywilnoprawna ma charakter pracowniczy. Projekt zakłada również możliwość rozpoczynania przez inspektorów kontroli przedsiębiorców bez konieczności wysyłania z wyprzedzeniem zawiadomienia o tym fakcie, oraz wyposażenia inspekcji w uprawnienia do prowadzenia czynności operacyjnych, co byłoby szczególnie pomocne w kontrolowaniu placów budowy.

Dość istotną zmianą dla branży budowlanej będzie możliwość – w momencie stwierdzenia nieprawidłowości – wystawienia nakazu wstrzymania prac skierowanego bezpośrednio do inwestora, a nie do wykonawców, co oznaczałoby wstrzymanie wszystkich prac na takiej budowie do czasu usunięcia naruszeń.

O projekcie informuje PIP bezpośrednio na swojej stronie: https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/129936,projekt-nowelizacji-ustawy-o-pip-na-ukonczeniu.html

Projekt ustawy o sygnalistach, który ma na celu implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii trafił już do uzgodnień i opiniowania. Tak jak pisaliśmy w Aktualnościach 6 października 2021 roku przewidziana w ustawie ochrona i środki prawne będą przysługiwały osobie dokonującej zgłoszenia naruszenia, niezależnie od podstawy i formy świadczenia pracy, ale również wykonawcom, podwykonawcom lub dostawcom, akcjonariuszom i wspólnikom spółek oraz członkom organów osoby prawnej.

Z projektem można zapoznać się klikając w link: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12352401/katalog/12822845#12822845

Celem projektu ustawy o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw przygotowywanej przez MSWiA jest przede wszystkim usprawnienie postępowań dotyczących udzielania cudzoziemcom zezwoleń na pobyt czasowy na terytorium RP i udzielania zezwoleń na pracę.

Najistotniejsza zmiana to rezygnacja z wymogu posiadania zapewnionego miejsca zamieszkania oraz wymogu posiadania źródła regularnego dochodu dla udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy i pracę. Zamiast tego weryfikowane będzie jedynie to, czy przybywająca do Polski osoba ma zagwarantowaną pracę z wynagrodzeniem nie niższym niż minimalne.

Zmianą, która pomoże przyspieszyć wymianę informacji pomiędzy wojewodą lub szefem Urzędu do spraw cudzoziemców a służbami przekazującymi informacje na temat cudzoziemców jest dopuszczenie wymiany informacji za pomocą środków komunikacji elektronicznej, co znacznie skróci okres oczekiwania na decyzję o udzieleniu pozwolenia na wykonywanie pracy. Kolejną zmianą, którą wprowadza projekt ustawy jest uporządkowanie kwestii zmiany podmiotu powierzającego wykonywanie pracy, które w świetle nowego projektu nie będą wymagały złożenia wniosku o zmianę podmiotu powierzającego pracę oraz poszerzenie katalogu okoliczności w których nie wymaga się zezwolenia na pobyt czasowy i pracę.

Prace nad projektem ciągle trwają, przepisy mają wejść w życie od nowego roku. Ze szczegółami projektu można zapoznać się klikając link: https://archiwum.bip.kprm.gov.pl/kpr/form/r513313140830,Projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-o-cudzoziemcach-oraz-niektorych-innych-ustaw.html

W najnowszym numerze newslettera UODO dla IOD Prezes UODO potwierdził stanowisko co do tego, w jakich terminach można żądać od kandydata/pracownika danych dotyczących adresów zamieszkania, zameldowania lub adresu do korespondencji. W procesie zatrudnienia mamy do czynienia z dwoma etapami – w pierwszym podmiotem jest kandydat na pracownika, w drugim (po podpisaniu umowy) już pracownik. Zgodnie z zapisami art 221 § 4 Kodeksu pracy, pracodawca żąda podania danych osobowych innych niż określone w art. 221 § 1 i § 3 tylko, gdy jest to niezbędne do zrealizowania obowiązków wynikającego z przepisu prawa. Tak więc pracodawca będzie miał możliwość przetwarzania takich danych osobowych, jak adres zameldowania, zamieszkania czy adres do korespondencji, niezbędnych np. do wypełnienia formularza ZUS ZUA, dopiero po zawarciu z pracownikiem stosunku pracy. Żądanie podania tych na etapie rekrutacji jest przedwczesne, ponieważ obowiązek zgłoszenia pracownika do ZUS istnieje dopiero od dnia nawiązania stosunku pracy.