Zastępca Głównego Inspektora Pracy przybliżył planowane formy kontroli inspektorów pracy w 2021 roku. Kontrole będą prowadzone zdalnie lub w sposób hybrydowy;  bezpośrednio w firmach będą prowadzone głównie kontrole dotyczące wypadków przy pracy i innych bezpośrednich zagrożeń dla życia lub zdrowia pracowników.

Zdalna kontrole będą dotyczyły sytuacji, gdy dla ustalenia stanu faktycznego nie jest potrzebna obecność inspektora pracy w siedzibie kontrolowanej firmy. Wykonywane będą za pomocą ePUAP, poczty elektronicznej, telefonicznie lub poprzez komunikatory internetowe. Jeżeli kontrolowany pracodawca nie wyrazi zgody na taką formę kontroli, to inspektorzy pracy przeprowadzą ją bezpośrednio w siedzibie firmy.

Więcej informacji na temat zasad kontroli zdalnych i hybrydowych, a także dotyczących  badań lekarskich, szkolenia w zakresie bhp, oceny ryzyka itp można znaleźć na stronie PIP pod adresem https://www.pip.gov.pl/pl/o-urzedzie/wyjasnienia-i-wsparcie-pip/Kontrole-pip-covid

Grudniowa nowelizacja specustawy o COVID-19 wprowadziła nowy sposób pomocy dla branży artystycznej, czyli zwolnienie ze składek od umów cywilnoprawnych. Zwolnieniem objęte zostały umowy, które dotyczą między innymi sztuk plastycznych, literatury, muzyki, teatru, kostiumografii, scenografii, reżyserii, choreografii, sztuki aktorskiej i ludowej, działalności technicznej niezbędnej przy działalności artystycznej, ale również usług w zakresie architektury, architektury wnętrz, i  krajobrazu, a także usług świadczonych na rzecz muzeów (np. usługi przewodników muzealnych).

Problemem specustawy jest jednak brak regulacji  skutków takiego zwolnienia, czyli na przykład wytycznych, jak obliczyć zasiłek chorobowy dla osoby korzystającej ze zwolnienia. Stanowisko w tej sprawie w zajął ZUS w dniu 20 stycznia 2021 roku, wyjaśniając, że podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu wykonującemu pracę na podstawie umowy zlecenia ustala się na podstawie miesięcznego przychodu za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Ogólna zasada ustalania podstawy wymiaru zasiłku uwzględnia kwoty stanowiące podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tej podstawy wymiaru. Zleceniobiorca zwolniony ze składek nadal jest objęty obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi, a w związku ze zwolnieniem ze składek za określone miesiące, podstawa wymiaru składek za te miesiące wynosi 0 zł. Przy obliczeniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego oraz pozostałych zasiłków miesiące te zostaną przyjęte z kwotą 0 zł.

Zwolnienie przysługuje od wszystkich składek, tj. na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Płatnik nie musi w tej sytuacji odprowadzać składek zarówno finansowanych przez siebie, jak i potrącanych z wynagrodzenia przez zleceniodawcę.

 

Od 1 lutego można składać wnioski o wsparcie z Tarczy antykryzysowej 7.0. Pomoc obejmuje  skorzystanie ze świadczenia postojowego oraz zwolnienia z opłacania składek za styczeń 2021 r. albo za grudzień 2020 r. i styczeń 2021 r. W przypadku zwolnienia z opłacania składek wniosek należy złożyć najpóźniej do 31 marca 2021 r., a wniosek o świadczenie postojowe najpóźniej w ciągu 3 miesięcy od miesiąca, w którym zostanie zniesiony stan epidemii.

Ponowne świadczenie postojowe można otrzymać maksymalnie dwukrotnie, pod warunkiem przestoju w prowadzeniu działalności gospodarczej w następstwie COVID-19, oraz posiadanie przeważającej działalności oznaczonej odpowiednim kodem PKD na dzień 30 listopada 2020 r. Ta sama zasada dotyczy zwolnienia z obowiązku opłacania składek – możemy o nie wystąpić gdy na dzień 30 listopada 2020 r. rodzaj przeważającej działalności oznaczony był konkretnym kodem PKD.

Spis kodów PKD można znaleźć na stronie ZUS pod adresami:

Świadczenie postojowe:

https://www.zus.pl/baza-wiedzy/biezace-wyjasnienia-komorek-merytorycznych/firmy/-/publisher/details/1/ponowne-swiadczenie-postojowe/2747477

Zwolnienie z opłacania składek:

https://www.zus.pl/baza-wiedzy/biezace-wyjasnienia-komorek-merytorycznych/firmy/-/publisher/details/1/zwolnienie-z-obowiazku-oplacania-skladek-za-styczen-2021-r_-albo-za-grudzien-2020-r_-i-styczen-2021-r_-dla-platnikow-z-okreslonych-branz/2747498

Okres wypłaty zasiłku przysługującego rodzicom dzieci do lat 8 został przedłużony  do 14 lutego 2021 r. na mocy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 29 stycznia 2021 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19 (Dz. U. poz. 206). Nie uległy zmianie  zasady występowania o dodatkowy zasiłek, ani kryteria jego przyznawania. W dalszym ciągu nie przysługuje on, jeśli drugi z rodziców dziecka może zapewnić dziecku opiekę (np. jest bezrobotny, korzysta z urlopu rodzicielskiego czy urlopu wychowawczego), a także gdy szkoła zapewni opiekę dziecku i rodzic z tej opieki skorzysta.

Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 1 lutego 2021 r. Z jego treścią można zapoznać się pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/D2021000020601.pdf

Przedsiębiorcy, którzy prowadzą sprzedaż detaliczną lub działają w branży gastronomicznej mogą złożyć do 31 stycznia 2021 wniosek o zwolnienie z obowiązku opłacania składek za listopad 2020 r. Wnioski można złożyć wyłącznie przez platformę PUE ZUS. Warunkiem skorzystania ze zwolnienia jest:

• działalność pod kodem PKD wymienionym w Tarczy 6.0,
• Zgłoszenie w ZUS jako płatnik składek przed 30 czerwca 2020 r.,
• Zmniejszenie przychodu w listopadzie 2020 o co najmniej 40% w stosunku do przychodu uzyskanego w listopadzie 2019 r.,
• Złożenie deklaracji rozliczeniowej i imiennych raportów miesięcznych za listopad 2020 r. najpóźniej do 31 grudnia 2020 r.

Więcej informacji o zwolnieniach znajduje się na stronie ZUS: https://www.zus.pl/baza-wiedzy/biezace-wyjasnienia-komorek-merytorycznych/firmy/-/publisher/details/1/zwolnienie-z-obowiazku-oplacania-skladek-za-listopad-2020-r_-dla-platnikow-z-okreslonych-branz/2718738

W stanowisku z 3 grudnia 2020 roku Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii zajęło się również kwestiami pracy pozanormatywnej kadry kierowniczej, która zgodnie z art. 1514 k.p. nie ma prawa do wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe. W swoim stanowisku MRPIT przyjęło, że brak prawa do wynagrodzenia za nadgodziny oznacza również brak prawa do czasu wolnego od pracy z tego tytułu, gdyż jest to inna forma rekompensaty pracy nadliczbowej. Pracownik zarządzający, o którym mowa w tym przepisie, ma natomiast prawo do wynagrodzenia, dodatku lub odbioru dnia wolnego, jeżeli pracę w godzinach nadliczbowych wykonywał w niedzielę lub w święto.

Drugim wątkiem poruszonym w stanowisku jest możliwość nieewidencjonowania nadgodzin w stosunku do kadry kierowniczej, skoro z omówionych powyżej przepisów wynika, że nie mają oni prawa zarówno do wynagrodzenia z tego tytułu, jak i czasu wolnego od pracy. Według wyjaśnień Ministerstwa pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracowników zarządzających zakładem pracy. Jednak z uwagi na to, że praca nadliczbowa jest uzależniona od godzin pracy w danym dniu (których nie zamieszcza się w ewidencji) to w ewidencji nie zawiera się informacji o ilości godzin nadliczbowych. Pracodawca natomiast nie jest zwolniony z obowiązku zamieszczania w karcie ewidencji czasu pracy informacji o zdarzeniach takich jak np. praca w dni wolne, urlopy, zwolnienia od pracy, nieobecności.

 

Z dotychczasowych uprawnień związanych z oddawaniem krwi pracownicy korzystali na podstawie dwóch przepisów – art. 9 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi (Dz.U. z 2020 r. poz. 1777) oraz z § 12 rozporządzenia MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tj. Dz.U. z 2014 r., poz. 1632).

Na podstawie pierwszego z przytoczonych wyżej przepisów wynikało, że  honorowemu dawcy krwi przysługuje zwolnienie od pracy w dniu oddania krwi, a także zwrot utraconego zarobku na zasadach wynikających z przepisów prawa pracy. Z kolei drugi przepis doprecyzowywał, że oddanie krwi jest zwolnieniem od pracy na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi oraz wskazywał, że pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych badań lekarskich krwiodawcy (związanych z krwiodawstwem i niemożliwych do wykonania w dniu wolnym od pracy)

W ustawie z dnia 21 stycznia 2021 roku (Dz. U. 2021 poz. 159) wprowadzono w art. 3 zmianę obejmującą tylko ustawę o publicznej służbie krwi, w której zmieniono art. 9, rozszerzając zastosowanie przepisu na służby mundurowe, gdyż dodano, że zwolnienie przysługuje również od wykonywania czynności służbowych.

Dodano również art. 9a ustawy o publicznej służbie krwi, który będzie obowiązywał tylko w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. W przepisie tym zapisano zwolnienie od pracy w wysokości 2 dni, które obejmuje dzień oddania krwi i dzień następny. Uprawnienie dotyczy honorowych dawców krwi, którzy oddali krew lub jej składniki, w tym osocze po chorobie COVID-19, i będzie przysługiwało na podstawie zaświadczenia wydanego przez regionalne centrum krwiodawstwa lub Wojskowe Centrum lub Centrum MSWiA. Dodatkowo po oddaniu co najmniej 3 donacji krwi lub jej składników krwiodawcy przysługuje dodatkowo ulga 33% na przejazdy w komunikacji miejskiej, kolejowej i autobusowej

Całość ustawy znajduje się pod adresem: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20210000159/T/D20210159L.pdf

 

W swoim stanowisku z 3 grudnia 2020 roku Ministerstwo zajęło się kwestiami dotyczącymi czasu pracy.  Jednym z pytań, do którego ustosunkowało się we wzmiankowanym stanowisku jest to, czy pracodawca może ustalić dla różnych grup pracowników różne godziny rozpoczynania niedzieli i święta oraz porę nocną ?

Z odpowiedzi Ministerstwa wynika, że nie ma przeszkód, aby u jednego pracodawcy zostały ustalone różne godziny czasowe niedziel i świąt dla pewnych grup pracowników, poszczególnych stanowisk pracy lub jednostek organizacyjnych, jeżeli potrzeba taka wynika z przyczyn związanych z organizacją czasu pracy u pracodawcy, czyli ze stosowanych systemów i rozkładów czasu pracy. Przyczyny takie muszą być uzasadnione, a zróżnicowanie godzin czasowych niedzieli i świąt nie może naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu ani pozbawiać pracowników przewidzianych w Kodeksie pracy ograniczeń oraz uprawnień związanych z wykonywaniem pracy w niedziele i święta.

Drugą kwestią rozstrzygniętą w grudniowym stanowisku jest ewidencjonowanie pracy nadliczbowej pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy (któremu nie ewidencjonuje się godzin pracy) – jak wykazać liczbę nadgodzin w takim przypadku? MRPIT wskazuje, że dowodem mogą być tu zarówno świadkowie, jak i różne dokumenty pośrednie, z których można wyczytać informacje na temat czasu pracy, w tym notatki własne pracownika W przepisach prawa brak jest katalogu nośnika tych danych, czyli katalogu środków dowodowych, z których może skorzystać strona postępowania. Oznacza to, że środkiem dowodowym może był wszystko to, co potwierdza fakty przytoczone w pozwie, a więc pracownik może powoływać wszelkiego rodzaju dowody na poparcie swego roszczenia (powołanie świadków, pośrednie dokumenty, notatki własne), z których może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

Na podstawie zapisów nowo dodanego art. 36 ust. 17 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych płatnik składek, lub osoba fizyczna zlecająca dzieło ma obowiązek poinformowania ZUS  o zawarciu umowy o dzieło, jeżeli umowa taka jest zawarta z osobą, z którą nie pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Termin na złożenie takiej informacji to 7 dni od dnia zawarcia tej umowy

Od razu pojawiło się pytanie, jakie grożą sankcje za niezastosowanie się do tego przepisu. Odpowiedzi na to pytanie udzielił ZUS w stanowisku z 11 stycznia 2021 roku, wskazując, że: „Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych wskazuje na możliwość zastosowania kary grzywny wobec płatnika składek albo osoby, która jest zobowiązana do działania w jego imieniu, w określonych przepisami prawa przypadkach. Dotyczy to m.in. przypadków, w których nie są zgłaszane wymagane ustawą dane lub gdy są zgłaszane nieprawdziwe dane albo gdy udzielne są nieprawdziwe wyjaśnienia lub nastąpiła odmowa ich udzielenia. (…) W razie wystąpienia takiej sytuacji ZUS kieruje wniosek o ukaranie grzywną do sądu i to sąd ostatecznie rozstrzyga o nałożeniu tej kary, biorąc pod uwagę, czy wystąpiła wysoka społeczna szkodliwość danego działania czy też zaniechania.”

Pojawiło się pytanie, czy o postaci wydawanej kopii dokumentacji pracowniczej pracownika lub byłego pracownika decyduje samodzielnie pracodawca, czy też pracownik, składając wniosek może narzucić, w jakiej formie zostanie mu ona wydana. W swoim stanowisku z 30 grudnia 2020 roku Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii wskazało, że ostateczna decyzja należy do pracodawcy, ale powinien on spróbować uwzględnić wniosek pracownika. Jeżeli pracownik w swoim wniosku nie wskazuje, w jakiej postaci chciałby otrzymać kopię dokumentacji, to pracodawca ma swobodę decyzji, czy wydać ją w formie papierowej czy elektronicznej.