W stanowisku z 3 grudnia 2020 roku Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii zajęło się również kwestiami pracy pozanormatywnej kadry kierowniczej, która zgodnie z art. 1514 k.p. nie ma prawa do wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe. W swoim stanowisku MRPIT przyjęło, że brak prawa do wynagrodzenia za nadgodziny oznacza również brak prawa do czasu wolnego od pracy z tego tytułu, gdyż jest to inna forma rekompensaty pracy nadliczbowej. Pracownik zarządzający, o którym mowa w tym przepisie, ma natomiast prawo do wynagrodzenia, dodatku lub odbioru dnia wolnego, jeżeli pracę w godzinach nadliczbowych wykonywał w niedzielę lub w święto.

Drugim wątkiem poruszonym w stanowisku jest możliwość nieewidencjonowania nadgodzin w stosunku do kadry kierowniczej, skoro z omówionych powyżej przepisów wynika, że nie mają oni prawa zarówno do wynagrodzenia z tego tytułu, jak i czasu wolnego od pracy. Według wyjaśnień Ministerstwa pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracowników zarządzających zakładem pracy. Jednak z uwagi na to, że praca nadliczbowa jest uzależniona od godzin pracy w danym dniu (których nie zamieszcza się w ewidencji) to w ewidencji nie zawiera się informacji o ilości godzin nadliczbowych. Pracodawca natomiast nie jest zwolniony z obowiązku zamieszczania w karcie ewidencji czasu pracy informacji o zdarzeniach takich jak np. praca w dni wolne, urlopy, zwolnienia od pracy, nieobecności.

 

Z dotychczasowych uprawnień związanych z oddawaniem krwi pracownicy korzystali na podstawie dwóch przepisów – art. 9 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi (Dz.U. z 2020 r. poz. 1777) oraz z § 12 rozporządzenia MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tj. Dz.U. z 2014 r., poz. 1632).

Na podstawie pierwszego z przytoczonych wyżej przepisów wynikało, że  honorowemu dawcy krwi przysługuje zwolnienie od pracy w dniu oddania krwi, a także zwrot utraconego zarobku na zasadach wynikających z przepisów prawa pracy. Z kolei drugi przepis doprecyzowywał, że oddanie krwi jest zwolnieniem od pracy na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi oraz wskazywał, że pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych badań lekarskich krwiodawcy (związanych z krwiodawstwem i niemożliwych do wykonania w dniu wolnym od pracy)

W ustawie z dnia 21 stycznia 2021 roku (Dz. U. 2021 poz. 159) wprowadzono w art. 3 zmianę obejmującą tylko ustawę o publicznej służbie krwi, w której zmieniono art. 9, rozszerzając zastosowanie przepisu na służby mundurowe, gdyż dodano, że zwolnienie przysługuje również od wykonywania czynności służbowych.

Dodano również art. 9a ustawy o publicznej służbie krwi, który będzie obowiązywał tylko w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. W przepisie tym zapisano zwolnienie od pracy w wysokości 2 dni, które obejmuje dzień oddania krwi i dzień następny. Uprawnienie dotyczy honorowych dawców krwi, którzy oddali krew lub jej składniki, w tym osocze po chorobie COVID-19, i będzie przysługiwało na podstawie zaświadczenia wydanego przez regionalne centrum krwiodawstwa lub Wojskowe Centrum lub Centrum MSWiA. Dodatkowo po oddaniu co najmniej 3 donacji krwi lub jej składników krwiodawcy przysługuje dodatkowo ulga 33% na przejazdy w komunikacji miejskiej, kolejowej i autobusowej

Całość ustawy znajduje się pod adresem: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20210000159/T/D20210159L.pdf

 

W swoim stanowisku z 3 grudnia 2020 roku Ministerstwo zajęło się kwestiami dotyczącymi czasu pracy.  Jednym z pytań, do którego ustosunkowało się we wzmiankowanym stanowisku jest to, czy pracodawca może ustalić dla różnych grup pracowników różne godziny rozpoczynania niedzieli i święta oraz porę nocną ?

Z odpowiedzi Ministerstwa wynika, że nie ma przeszkód, aby u jednego pracodawcy zostały ustalone różne godziny czasowe niedziel i świąt dla pewnych grup pracowników, poszczególnych stanowisk pracy lub jednostek organizacyjnych, jeżeli potrzeba taka wynika z przyczyn związanych z organizacją czasu pracy u pracodawcy, czyli ze stosowanych systemów i rozkładów czasu pracy. Przyczyny takie muszą być uzasadnione, a zróżnicowanie godzin czasowych niedzieli i świąt nie może naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu ani pozbawiać pracowników przewidzianych w Kodeksie pracy ograniczeń oraz uprawnień związanych z wykonywaniem pracy w niedziele i święta.

Drugą kwestią rozstrzygniętą w grudniowym stanowisku jest ewidencjonowanie pracy nadliczbowej pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy (któremu nie ewidencjonuje się godzin pracy) – jak wykazać liczbę nadgodzin w takim przypadku? MRPIT wskazuje, że dowodem mogą być tu zarówno świadkowie, jak i różne dokumenty pośrednie, z których można wyczytać informacje na temat czasu pracy, w tym notatki własne pracownika W przepisach prawa brak jest katalogu nośnika tych danych, czyli katalogu środków dowodowych, z których może skorzystać strona postępowania. Oznacza to, że środkiem dowodowym może był wszystko to, co potwierdza fakty przytoczone w pozwie, a więc pracownik może powoływać wszelkiego rodzaju dowody na poparcie swego roszczenia (powołanie świadków, pośrednie dokumenty, notatki własne), z których może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

Na podstawie zapisów nowo dodanego art. 36 ust. 17 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych płatnik składek, lub osoba fizyczna zlecająca dzieło ma obowiązek poinformowania ZUS  o zawarciu umowy o dzieło, jeżeli umowa taka jest zawarta z osobą, z którą nie pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Termin na złożenie takiej informacji to 7 dni od dnia zawarcia tej umowy

Od razu pojawiło się pytanie, jakie grożą sankcje za niezastosowanie się do tego przepisu. Odpowiedzi na to pytanie udzielił ZUS w stanowisku z 11 stycznia 2021 roku, wskazując, że: „Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych wskazuje na możliwość zastosowania kary grzywny wobec płatnika składek albo osoby, która jest zobowiązana do działania w jego imieniu, w określonych przepisami prawa przypadkach. Dotyczy to m.in. przypadków, w których nie są zgłaszane wymagane ustawą dane lub gdy są zgłaszane nieprawdziwe dane albo gdy udzielne są nieprawdziwe wyjaśnienia lub nastąpiła odmowa ich udzielenia. (…) W razie wystąpienia takiej sytuacji ZUS kieruje wniosek o ukaranie grzywną do sądu i to sąd ostatecznie rozstrzyga o nałożeniu tej kary, biorąc pod uwagę, czy wystąpiła wysoka społeczna szkodliwość danego działania czy też zaniechania.”

Pojawiło się pytanie, czy o postaci wydawanej kopii dokumentacji pracowniczej pracownika lub byłego pracownika decyduje samodzielnie pracodawca, czy też pracownik, składając wniosek może narzucić, w jakiej formie zostanie mu ona wydana. W swoim stanowisku z 30 grudnia 2020 roku Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii wskazało, że ostateczna decyzja należy do pracodawcy, ale powinien on spróbować uwzględnić wniosek pracownika. Jeżeli pracownik w swoim wniosku nie wskazuje, w jakiej postaci chciałby otrzymać kopię dokumentacji, to pracodawca ma swobodę decyzji, czy wydać ją w formie papierowej czy elektronicznej.

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 15 stycznia 2021 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19 (Dz.U. poz. 106) wydłuża dodatkowy zasiłek opiekuńczy do 31 stycznia 2021 roku na dotychczas obowiązujących zasadach. Do otrzymania zasiłku wystarczy złożyć pracodawcy oświadczenie o sprawowaniu opieki nad dzieckiem. Oświadczenie to jest jednocześnie wnioskiem o dodatkowy zasiłek opiekuńczy.

Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 18 stycznia 2021 roku.

Treść rozporządzenia: https://dziennikustaw.gov.pl/D2021000010601.pdf

Informujemy, że wydłużamy zapisy w promocyjnej cenie  na konferencję zaplanowaną na 16.02.2021! Zapisując się do końca stycznia uczestnicy otrzymują zniżkę od ceny regularnej. Serdecznie zapraszamy!

Jednocześnie potwierdzamy, że konferencja “Elektronizacja dokumentacji pracowniczej – nowe wyzwania dla działów HR” odbędzie się w zaplanowanym terminie.

W czwartek późnym wieczorem zostało opublikowane w Dzienniku Ustaw nowe rozporządzenie, zmieniające rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii z 21 grudnia ub. roku.

Nowe rozporządzenie przede wszystkim  przedłuża wprowadzone obostrzenia do dnia 31 stycznia 2021 roku, ale także reguluje kolejność osób szczepionych w ramach etapu „0” i etapu „1” szczepień, (Rozdział 3a rozporządzenia). Etap „0” zakłada przede wszystkim zaszczepienie pracowników placówek medycznych, pracowników domów pomocy społecznej, nauczycieli akademickich uczelni medycznych oraz studentów, którzy mają kontakt z materiałem zakaźnym, ale także opiekunów dzieci urodzonych przed 37. tygodniem ciąży, które przebywają w szpitalu.

Nowością jest wpisanie do etapu „1” oprócz osób po 80, 70 i 60 roku życia oraz nauczycieli także funkcjonariuszy  Sił Zbrojnych, Policji, Straży Granicznej, ABW, Agencji Wywiadu, CBA, Służby Wywiadu Wojskowego, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Celno-Skarbowej, Straży Pożarnej, SOP, Służby Więziennej, Inspekcji Transportu Drogowego, straży ochrony kolei, prokuratorów, ratowników górskich i wodnych.

Rozporządzenie wchodzi w życie w dniu 15 stycznia 2021 roku.

Całość rozporządzenia można przeczytać pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/D2021000009101.pdf

 

Rozporządzeniem z dnia 28 grudnia 2020 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie określenia niektórych wzorów oświadczeń, deklaracji i informacji podatkowych obowiązujących w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych (Dz.U. poz. 2432) zostały zmienione wzory deklaracji PIT-4R, PIT-8AR oraz informacji podatkowych IFT-1R oraz PIT-11. Poza PIT-11, który stosuje się dopiero do przychodów uzyskanych od 2021 roku, pozostałe formularze stosuje się jeszcze do przychodów uzyskanych w 2020 roku.

Zmiana w PIT-4R i PIT-8AR wiązała się koniecznością ujęcia w tych formularzach informacji o przesunięciu terminu zapłaty zaliczek i podatku za miesiące październik – grudzień 2020 przez płatników, którzy ponieśli niekorzystne konsekwencje spowodowane COVID-19. Z kolei zmiana w PIT-11 wiąże się z rozszerzeniem od 1 stycznia 2021 roku ulgi do 26 roku życia na przychody z tytułu odbycia praktyki absolwenckiej lub stażu uczniowskiego.

Urząd Ochrony Danych Osobowych uznał, że  niedopuszczalne jest wyznaczenie na inspektora ochrony danych osób, które pełnią funkcje kierownicze w strukturach administratora (np. członek zarządu stowarzyszenia lub spółki, dyrektor szkoły, wójt, a także przewodniczący zakładowej organizacji związkowej). W ten sposób unika się sytuacji, w której inspektor miałby za zadanie między innymi monitorowanie przestrzegania przepisów przez samego siebie, co zaprzeczałoby idei niezależności inspektora.  Jest to stanowisko zgodne z art. 38 ust. 3 RODO, według którego IOD podlega bezpośrednio kierownictwu administratora lub podmiotu przetwarzającego, nie może on być wiec sam członkiem tego kierownictwa.

Co do funkcji społecznego inspektora pracy, to UODO stoi na stanowisku, że w celu jego wybrania zakładowa organizacja związkowa ma prawo pozyskać od pracodawcy informacje na temat zatrudnionych pracowników. Wybory społecznych inspektorów pracy przeprowadzane są przez zakładowe organizacje związkowe, które jednak nie mają dostępu do danych dotyczących zatrudnienia pracowników. Pełnymi informacji w tym zakresie dysponuje pracodawca, który – w opinii UODO – nie może odmówić w tej sytuacji organizacji związkowej udostępnienia danych. Wynika to z art. 28 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, który nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, a wybór społecznego inspektora pracy taką działalnością jest.

Jednak zgodnie z zasadą minimalizacji danych (art. 5 ust. 1 lit. c RODO) należy zwrócić uwagę, by zakres przekazywanych danych był adekwatny i wystarczający do wskazanego celu (tu: wybór społecznego inspektora pracy).

Z całością stanowisk można zapoznać się w newsletterze UODO, na który można zapisać się pod adresem: https://uodo.gov.pl/pl/138/842