Kategoria: Aktualności

Zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy kierowców reguluje art. 25 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (tj. Dz.U. z 2012 r., poz. 1155 ze zm.). Przewiduje on 5 form prowadzenia ewidencji. Zatem do kierowców nie ma zastosowania art. 149 k.p. dotyczący ewidencji czasu pracy oraz uzupełniające go szczegółowe zasady dotyczące treści (zakresu) kart ewidencji czasu pracy pracowników wynikające z § 6 pkt 1 lit. a) rozporządzenia MRPiPS z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369). Potwierdziło to oficjalnie Ministerstwo Infrastruktury w swoim stanowisku z dnia 29 stycznia 2019 r.

Zgodnie jednak z kolejnym stanowiskiem Ministerstwa Infrastruktury z dnia 12 lutego 2019 r. dla kierowców należy prowadzić zarówno akta osobowe jak i nowe rodzaje dokumentacji pracowniczej wprowadzone od stycznia 2019 r. podobnie jak dla ogółu pracowników. Przepis szczególny dotyczy bowiem jedynie wyglądy karty ewidencji czasu pracy, a nie całości dokumentacji kierowców.

Stanowiska MI w całości zostały opublikowane w Dzienniku Gazecie Prawnej z dnia 9 maja 2019 r. w dodatku Kadry i Płace.

Resort pracy w stanowisku z 15 kwietnia 2019 r. przyjął, że jest możliwe przechowywanie poszczególnych części dokumentacji pracowniczej w różnych postaciach – papierowej albo elektronicznej. W jego ocenie jednak nie należy tego utożsamiać z możliwością przechowywania w odmiennych postaciach dokumentów wchodzących w skład poszczególnych części dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Zróżnicowanie postaci prowadzonej dokumentacji może się w ocenie MRPiPS ograniczyć wyłącznie do wyodrębnionych w § 6 rozporządzenia MRPiPS z 10 grudnia 2019 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369) części, tj. odrębnie dla lit a, b, c, d w pkt 1, oraz pkt 2, 3 i 4 tego przepisu.

MRPiPS podzieliło zatem dokumentację z § 6 ww. rozporządzenia na 7, a nie na 4 części jak robili to dotychczas eksperci z zakresu prawa pracy. Dotychczas przyjmowano, że czas pracy to jedna część dokumentacji, a resort pracy przyjął, że nie, uznając, że są to 4 dokumentacje powiązane tematycznie. Stanowisko takie jest bardzo korzystne dla pracodawców, gdyż dzięki temu mogą oni prowadzić ewidencję czasu pracy elektronicznie, a wnioski pracowników dotyczące czasu pracy przechowywać w postaci papierowej.

Dokładna analiza problemu i całe stanowisko MRPiPS są opublikowane w dzisiejszym Dzienniku Gazeta Prawna w dodatku Kadry i Płace. Powyższe stanowisko będzie szczegółowo analizowane podczas naszej Konferencji w dniu 10 maja oraz podczas szkoleń prowadzonych przez Łukasza Prasołek w dniach 14 i 24 maja. Serdecznie zapraszamy do udziału w powyższych wydarzeniach.

19 kwietnia w Dzienniku Ustaw (poz. 730) opublikowano ustawę z dnia 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE
(ogólne rozporządzenie o ochronie danych). Ustawa wchodzi w życie po 14 dniach od publikacji, a więc w dniu 4 maja.

Z punktu widzenia pracodawców wprowadza ona kilka ważnych zmian:

• zmiana katalogu danych, których można żądać od kandydata do pracy – nie ma już w oświadczeniu kandydata imion rodziców oraz adresu zamieszkania, w miejsce którego pojawiły się dane kontaktowe wskazane przez kandydata,
• z powyższą zmianą musi wiązać się zmiana zasad wystawiania skierowań na badania wstępne oraz danych zawartych w umowach o pracę, gdyż nie może się w nich pojawić adres zamieszkania,
• nowe zasady przekazywania danych dobrowolnie przez pracowników i kandydatów do pracy,
• konieczność wydania nowych upoważnień osobom przetwarzającym dane wrażliwe, o których mowa w art. 9 RODO,
• wyłączenie możliwości monitoringu pomieszczeń związkowych i konieczność uzyskania zgody na monitoring pomieszczeń sanitarnych od związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników,
• konieczność przejrzenia raz do roku dokumentacji funduszu socjalnego pod kątem konieczności dalszego przechowywania dokumentów zebranych w ramach wniosków o przyznanie świadczeń z ZFŚS.

Na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniający rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy.

Pojawienie się niniejszego projektu jest konsekwencją przyjęcie przez Sejm RP  w dniu 21 lutego 2019 r. ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych).

Jak do tej pory jedyna wprowadzona zmiana we wzorze świadectwa pracy polega na usunięciu punktu dotyczącego podania imion rodziców pracownika.

Przebieg prac nad omawianym projektem rozporządzenia mogą Państwo śledzić na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji pod adresem https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12321477/katalog/12582289#12582289.

Rząd pracuje obecnie nad wzorem deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK. W związku z tym na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się nowy projekt deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK.

Dla przypomnienia poprzedni projekt deklaracji w celu rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK wymagał złożenia aż 7 podpisów przez osobę zatrudnioną. Wzór ten był powszechnie krytykowany za brak czytelności i wymagania aż 7 podpisów od osoby zatrudnionej.

Najnowszy projekt znacznie upraszcza wzór deklaracji i wymaga złożenie tylko jednego podpisu osoby zatrudnionej pod deklaracją w sprawie rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK. Dzięki wprowadzonym uproszczeniom nowy projekt deklaracji jest bardziej czytelny i mniej kontrowersyjny niż poprzedni.

Wzór nowego projektu deklaracji można znaleźć pod następującym linkiem:

https://legislacja.rcl.gov.pl/docs/502/12320651/12566607/12566608/dokument387580.pdf

Przerwy na karmienie dziecka piersią są na zasadzie fikcji prawnej uznawane za czas pracy pracownicy, a więc nie ma podstaw do wykazywania ich w kartach ewidencji czasu pracy. W ewidencji zgodnie z nowymi wymogami § 6 pkt 1 lit. a) rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369) powinny być bowiem rejestrowane nieobecności usprawiedliwione oraz nieusprawiedliwione oraz zwolnienia od pracy, bez względu na to, czy za takie okresy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, czy też nie. Przerwa na karmienie nie jest ani nieobecnością, ani zwolnieniem od pracy, a więc nie musi być wykazana w ewidencji czasu pracy. Zatem w takich dniach prawidłowym będzie zarejestrowanie po prostu 8 godzin czasu pracy bez wykazywania żadnej absencji.

Poniżej w ramce fragment stanowiska MRPiPS z 8.3.2019 r. dotyczący tego zagadnienia:

„…Zgodnie z art. 149 k.p. pracodawca obowiązany jest prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika w celu prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. W ewidencji tej pracodawca m.in. określa wymiar zwolnień od pracy, jeżeli takie zwolnienia zostały pracownikowi udzielone, ze wskazaniem ich rodzaju (§ 6 pkt 1 ppkt a rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej). Oznacza to, że należy je w ewidencji czasu pracy uwzględniać w celu prawidłowego rozliczenia czasu pracy pracownika. Natomiast przerwy na karmienie piersią, zgodnie z przepisem art. 187 k.p.  wliczane są do czasu pracy, i są w pełni płatne. Z tego też względu nie wymagają one ewidencjonowania w ramach ewidencji czasu pracy”.

Pod koniec kwietnia br. na ryku pojawi się najnowsza publikacja autorstwa Łukasza Prasołek z zakresu Dokumentacji czasu pracy.

Będzie to już trzecie wydanie wzbogacone między innymi o kwestie zmian wprowadzonych w prawie pracy związanych z nowymi zasadami prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej. Dodatkowo poruszone zostały kwestie wpływu RODO na proces zarządzania czasem pracy. W tym wydaniu dodano ponadto fragmenty o elastycznym czasie pracy rodziców dzieci niepełnosprawnych, czy też nowych zasadach uzgadniania ze związkami zawodowymi porozumień dotyczących czasu pracy. Aktualizacja treści objęła oczywiście także nowe orzecznictwo i stanowiska urzędowe, które wydano w ciągu ostatnich 3 lat.

Celem niniejszej publikacji jest pomoc pracodawcom czy ich fachowym służbom kadrowo-płacowym w sporządzaniu poszczególnych dokumentów, jak również zasugerowanie niestandardowych rozwiązań, których wprowadzenie warto rozważyć, by usprawnić organizację czasu pracy w firmie.

Praktycznym walorem książki są liczne przykłady i wzory w zasadzie wszystkich dokumentów opisywanych na jej stronach.

Poniżej prezentujemy okładkę książki.

Na stronie internetowej Portalu PPK (www.mojeppk.pl) pojawiła się nowa wersja wyjaśnień dotyczących funkcjonowania i wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych. Nowe wyjaśnienia są dużo bardziej obszerne i wyjaśniają szereg – chociaż nie wszystkie – wątpliwości dotyczące bardzo nieprecyzyjnej ustawy o pracowniczych planach kapitałowych.

Co ciekawe przygotowane dokumenty są w trzech wersjach językowych, tj. w języku polski, angielskim i ukraińskim.

Na naszych szkoleniach omawiamy zawiłości związane z pracowniczymi planami kapitałowymi uwzględniając najnowsze wyjaśnienia organów państwowych w tym zakresie.

Pomimo szeregu zapewnień ze strony Ministerstwa Finansów, że nie są planowane żadne nowelizacje ustawy o pracowniczych planach kapitałowych, na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt pierwszej nowelizacji ustawy o PPK. Projekt nowelizacji przewiduje zmianę definicji wynagrodzenia, która stanowi podstawę obliczania wpłat do PPK.

Obecnie ustawa o PPK przewiduje, że podstawą od której oblicza się wpłaty do PPK jest wynagrodzenie, przez które należy rozumieć podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe uczestnika PPK, o której mowa w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych, z wyłączeniem podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób przebywających na urlopie wychowawczym oraz pobierających zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. W konsekwencji oznacza to, że zgodnie z obecnie obowiązującym brzmieniem przepisów wpłaty do PPK – podobnie jak składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe – oblicza się do wysokości 30-krotności przeciętnego wynagrodzenia.

Zgodnie z proponowaną zmianą definicji wynagrodzenia, wpłaty do PPK będą obliczane od podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe uczestnika PPK bez stosowania ograniczenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 tej ustawy.

Jeżeli proponowana zmiana wejdzie w życie będzie to oznaczało, że w przypadku osób, których podstawa wymiaru składek przekracza 30-krotność przeciętnego wynagrodzenia będą zobowiązane do obliczania wpłat do PPK także od nadwyżki ponad ten limit. Oznacza to że koszty prowadzenia PPK dla pracodawców również wzrosną.