Kategoria: Aktualności

Projekt ustawy o aktywności zawodowej, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej został niedawno przekazany do uzgodnień międzyresortowych i konsultacji publicznych. Zaproponowane w projekcie przepisy budzą jednak wiele kontrowersji, a jednym z nich jest nowelizacja przepisów dotyczaca opłacania składki na Fundusz Pracy. Zmiana dotyczy obniżenia o połowę kwoty wynagrodzenia, od której pracodawca obowiązany jest opłacić składkę na Fundusz Pracy. obecnie jest to kwota co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, a nowe przepisy zakładają, że będzie to połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę, co dla pracodawców oznacza wzrost kosztów zatrudnienia.

Szczególną uwagę pracodawcy zwracają na fakt, że projekt ustawy nie zawiera żadnych mechanizmów zabezpieczających wydawanie środków Funduszu Pracy na cele inne niż związane z polityką rynku pracy.

Z projektem można zapoznać się na stronach RCL:

https://legislacja.gov.pl/projekt/12364850/katalog/12917052#12917052

 

Urząd Ochrony Danych Osobowych nałożył na spółkę telekomunikacyjną karę finansową za niezgłoszenie w terminie wymaganym przepisami prawa telekomunikacyjnego naruszenia danych osobowych. Zgodnie z prawem spółka miała na to 24 godziny od wykrycia naruszenia.

Do naruszenia doszło przy wysyłaniu zestawu dokumentów dotyczących zawarcia umowy telekomunikacyjnej, które zostały wysłane na błędnie wskazany przez klienta adres e-mail. W ocenie spółki nie było podstaw do traktowania tego zdarzenia jako naruszenia danych osobowych, dlatego nie zgłosiła ona ww. naruszenia do UODO oraz nie powiadomiła o nim abonenta niezwłocznie po jego wykryciu, lecz dopiero po wszczęciu postępowania administracyjnego w przedmiotowej sprawie i po dokonaniu wglądu w akta sprawy.

Działanie takie, a w zasadzie jego brak, w ocenie UODO stało się podstawą do nałożenia kary w wysokości 250 tysięcy złotych. W uzasadnieniu Urząd umotywował wysokość kary zakresem naruszenia, czasem jego trwania oraz faktem, że nie było to pierwsze zawiadomienie organu nadzorczego o naruszeniu ochrony danych osobowych po upływie 24 godzin od jego wykrycia w rzeczonej spółce.

https://www.uodo.gov.pl/decyzje/DKN.5131.18.2022

Agencja pracy tymczasowej, zajmująca się rekrutowaniem do pracy obcokrajowców zza wschodniej granicy wystąpiła do Krajowej Informacji Skarbowej o wydanie interpretacji indywidualnej, będącej odpowiedzią, czy zakwaterowanie, a także koszty pozwolenia na pracę, tłumaczenia niezbędnych dokumentów na język polski, koszty wiz pracowniczych pokrywane przez spółkę stanowią nieodpłatne świadczenie i powodują powstanie po stronie zleceniobiorców przychodu z tytułu nieodpłatnego świadczenia.

Dyrektor KIS uznał stanowisko spółki za nieprawidłowie i stwierdził, że wartość ponoszonych przez spółkę kosztów noclegów i kosztów procedur legalizacji pobytu oraz kosztów procedur legalizacji pracy zleceniobiorcom będzie stanowiła dla tych osób przychód podlegający opodatkowaniu, a na spółce z tytułu poniesienia tych świadczeń na rzecz zleceniobiorców ciążą obowiązki płatnika.

Ostatecznie Naczelny Sąd Administracyjny wyrokiem z 27 września 2022 r. (sygn. II FSK 49/20) orzekł, że pokrywanie przez spółkę kosztów procedur legalizacji pracy obcokrajowców z rynków wschodnich nie stanowi nieodpłatnego świadczenia. Tym samym nie spowoduje powstania przychodu z tytułu nieodpłatnego świadczenia. Natomiast zgodnie z wyrokiem NSA przychodem takim będzie zapewnienie pracownikom noclegów przez spółkę.

https://orzeczenia.nsa.gov.pl/doc/D1A97F7235

 

Zgodnie z wyliczeniami ekspertów w 2023 roku czas pracy będzie wynosił 2000 godzin, co jest najkrótszym wymiarem od 2018 roku. Miesiąc, w którym godzin do wypracowania będzie najwięcej to marzec 2023 (184 godziny), a miesiące z najmniejszą liczbą godzin do przepracowania to kwiecień i grudzień (po 152 godziny). Jezęli chodzi o świąta wypadające w sobotę, to w  2023 r. tylko jedno święto przypadnie w sobotę, a więc będzie obowiązek wyznaczania w zamian dodatkowego dnia wolnego od pracy.

Dla przypomnienia:

Obliczając wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w ramach przyjętego okresu rozliczeniowego należy ustalić liczbę pełnych tygodni okresu rozliczeniowego (liczonych po siedem dni od pierwszego dnia w okresie, a nie kalendarzowych) i pomnożyć ją przez tygodniową normę czasu pracy dla danego pracownika (inna norma będzie dla pracowników niepełnosprawnych i podmiotów leczniczych). Następnie należy ustalić liczbę dni wystających poza pełne tygodnie, czyli pozostałych w przedziale czasu od ich zakończenia do końca okresu rozliczeniowego, biorąc pod uwagę tylko dni robocze przypadające od poniedziałku do piątku, i pomnożyć ją przez normę dobową wynoszącą 8 godzin (lub krótszą obwiązującą danego pracownika). Na koniec należy zsumować obydwa wyniki.

W okresach, w których przypadną święta w inny dzień niż niedziela, trzeba je uwzględnić przy ustalaniu wymiaru czasu pracy, zmniejszając go dodatkowo o 8 godzin z tytułu każdego ze świąt (art. 130 par. 2 k.p.).

Ostatni w tym roku newsletter tym razem poświęciliśmy  omówieniu ustawy o obronie Ojczyzny pod kątem uprawnień pracowniczych oraz związanych z tym obowiązków pracodawcy.Chętnych do zapisów na newsletter zapraszamy na naszą stronę główną: https://praktyczneszkolenia.com/.

Kolejny newsltter, który ukaże się w styczniu 2023 roku będzie traktował o kwestiach  uprawnień pracodawców związanych z badaniem pracowników pod kątem obecności w organiźmie alkoholu bądź środków działającycjh podobnie do alkoholu.

W związku z zatrudnianiem coraz większej liczby pracowników –  cudzoziemców, którzy przebywają i wykonują pracę spoza Polski, pracodawcy mają coraz więcej wątpliwości, dotyczących weryfikowania, czy badanie medycyny pracy wykonane za granicą spełnia standardy polskich przepisów i może być honorowane w Polsce, a należy pamiętać, że pracownicy pochodzący z innego kraju w zakresie badań lekarskich oraz szkoleń w dziedzinie bhp podlegają takim samym przepisom, jak każdy nowo zatrudniony pracownik. W przypadku obcokrajowców z tzw. “bliskiej” zagranicy problem jest mniejszy, gdyż można taką osobę ewentualnie zaprosić na badania do Polski, natomiast w przypadku osób z drugiego końca świata postępowanie takie staje się praktycznie niemożliwe.

Główna Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, że to na polskim pracodawcy spoczywa obowiązek oceny przepisów dotyczących badań lekarskich pracowników pod kątem zapewnienia im wyższego poziomu ochrony. Miejsce wykonania badań  pracownika delegowanego powinno zależeć od tego, który system prawny określa wyższy poziom ochrony, a oceny w tym zakresie powinien dokonać pracodawca. Pracownik może wykonać wymagane badania za granicą w sytuacji, gdy wykonanie ich w Polsce nie jest możliwe, pod warunkiem jednak, że  spełnia ono wszelkie wymogi określone przepisami polskiego prawa pracy.

Urząd Ochrony Danych Osobowych nałożył karę pieniężną na wójta gminy, który nie zapewnił odpowiedniego bezpieczeństwa danych osobowych oraz nie wdrożył  odpowiednich środków technicznych i organizacyjnych w celu ochrony tych danych. Rzecz dotyczyła zagubionego przez pracownika poza siedzibą pracodawcy  służbowego laptopa, na którym znajdowały się niezabezpieczone dane osobowe.

Podstawą do nałożenia kary był fakt, że pomimo opracowania przez administratora odpowiednich procedur i polityki dotyczącej bezpieczeństwa przetwarzania danych osobowych , a także przeprowadzenia analizy ryzyka, przyjęte w procedurach zabezpieczenia nie zostały zastosowane, przynajmniej na skradzionym komputerze. Tak więc administrator miał świadomość konieczności zastosowania odpowiednich środków zapewniających bezpieczeństwo danych osobowych przy użyciu przenośnego komputera, lecz zabezpieczył go jedynie hasłem, gdy pozostałe środki (np. szyfrowanie dysku komputera) wskazane w opracowanych przez administratora procedurach nie zostały wdrożone.

https://uodo.gov.pl/pl/138/2487

Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach na posiedzeniu 16.11.2022 roku rozpatrzyła projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw i skierowała go na posiedzenie sejmu. Jest to znaczące przyspieszenie prac nad projektem wprowadzenia pracy zdalnej do Kodeksu pracy.

Kolejne posiedzenie sejmu zaplanowano w dniach 30.11-2.12, i już wiadomo, że sejm na posiedzeniu w dniu 30.11 zajmie się ww. projektem.

Co istotne, wydłużony został okres vacatio legis – z 14 dni do 2 miesięcy (art. 21 projektu).

Ze sprawozdaniem Komisji Nadzwyczajnej można zapoznać się pod adresem: https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/druk.xsp?nr=2618

14 listopada 2022 roku w Dzienniku Ustaw opublikowane zostało Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 25 października 2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. z 2022 r. poz. 2302). Rozporządzenie dotyczy pracowników sfery budżetowej, ale określa również minimalny poziom diet dla wszystkich innych pracowników. I tak od 1 stycznia 2023 r.  diety w czasie podróży służbowej krajowej wyniosą 45 zł za dobę podróży, czyli jest to wzrost o 7 złotych w stosunku do stawki obowiązującej obecnie.

Natomiast od 29 listopada 2022 podwyższone zostają również niektóre diety i limity na nocleg w delegacjach zagranicznych, których nie zmieniano od 2013 roku.

W sytuacji, gdy delegacja zostałą rozpoczęta i niezakończona przed dniem wejścia w życie rozporządzenia, należności z tytułu podróży służbowej ustala się:

• za czas podróży przypadający przed dniem wejścia w życie rozporządzenia – na podstawie przepisów rozporządzenia w brzmieniu dotychczasowym;
• za czas podróży przypadający od dnia wejścia w życie rozporządzenia – na podstawie przepisów rozporządzenia w nowym brzmieniu.

Z treścią rozporzadzenia i załącznikami, określającymi stawki diet w delegacjach zagranicznych mozna zapoznać się pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2022/2302

Czy w sytuacji, gdy pracownik z niepełnosprawnością osiągnie wiek emerytalny, ale nie zdecyduje  się na pobieranie emerytury, lecz w dalszym ciągu jest zatrudniony, to pracodawca nadal może otrzymywać dofinansowanie do wynagrodzenia?

Odpowiedź jest dwojaka, w zależności od stopnia niepełnosprawności pracownika – jeśli pracownik legitymuje się znacznym stopniem niepełnosprawności, to pracodawca może nadal otrzymywać takie dofinansowanie, natomiast miesięczne dofinansowanie nie przysługuje na pracowników z umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności, którzy mają ustalone prawo do emerytury, o czym mówi art. 26a ust. 1a[1] pkt 1 ustawy o rehabilitacji.

Natomiast w sytuacji, gdy pracownik ma przyznane świadczenie emerytalne z tytułu choroby dziecka, to zgodnie ze stanowiskiem PFRON:

“(…) Kryterium wyłączenia pracownika z kręgu pracowników, na których przysługuje dofinansowanie jest wyłącznie fakt ustalenia prawa do emerytury. Niezależnie od wieku pracownika, znaczenie ma co do zasady wydanie odpowiedniego aktu (np. decyzji emerytalnej ZUS lub innego organu emerytalnego). Z reguły akt ten ustala status danej osoby jako osoby o ustalonym prawie do emerytury – ze skutkiem od teraz. Jednak nie jest tak w każdym przypadku. Dlatego treść tego aktu ma znaczenie dla ustalenia okresu, w odniesieniu, do którego pracownik był osobą z ustalonym na bieżąco lub wcześniej prawem do emerytury. Należy brać pod uwagę datę przyznania uprawnień emerytalnych, a nie datę wydania aktu. Dodatkowo należy wskazać, że ustalone prawo do emerytury może być przyznane z urzędu – zamiast pobieranej renty z tytułu niezdolności do pracy – osobie, która osiągnęła wiek emerytalny oraz podlegała ubezpieczeniu społecznemu albo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. O zmianie statusu z rencisty na emeryta informuje osobę ubezpieczoną Zakład Ubezpieczeń Społecznych. (…)

Weryfikacja faktu, czy pracownik ma ustalone prawo do emerytury powinna nastąpić pomiędzy pracodawcą, pracownikiem, a stosownym organem emerytalnym. Pracodawca nie może pozyskać informacji o ustalonym bądź nieustalonym prawie do emerytury swoich pracowników bezpośrednio z organu emerytalnego, ale sam pracownik może na prośbę pracodawcy wystąpić do organu emerytalnego z wnioskiem o uzyskanie zaświadczenia, które potwierdzi brak uprawnień emerytalnych lub ich nabycie (oraz datę), zwłaszcza w przypadku, gdy dany pracownik niepełnosprawny w stopniu lekkim lub umiarkowanym osiąga wiek emerytalny, a jednocześnie nie orientuje się czy już ma prawo do emerytury (bo np. zgubił decyzję lub wydaje mu się, że ma tylko uprawnienia do renty). Osiągnięcie wieku emerytalnego, zgodnego z powszechnie obowiązującymi przepisami może zasygnalizować pracodawcy konieczność weryfikacji czy dana osoba jest już uprawniona do świadczenia emerytalnego. (…)”.