Kategoria: Aktualności

Senat na posiedzeniu w dniu 15.12 przyjął z poprawkami nowelizację Kodeksu pracy, która ma na stałe wprowadzić do przepisów pracę zdalną. Cztery wniesione przez Senat poprawki dotyczą:

• podniesienia wieku dziecka (z 4 do 10 roku życia), który uprawnia rodziców do występowania z wnioskiem o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub w indywidualnym rozkładzie czasu pracy, który to wniosek pracodawca ma obowiązek uwzględnić, zgodnie z art. 142(1) Kodeksu pracy.
• w art. 67(19) par. 6 Senat zmienił pierwsze zdanie – senatorowie zdecydowali, że pracodawca będzie musiał uwzględnić ww. wniosek złożony przez pracownika posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
• zwiększenia wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej z 24 do 30 dni w roku kalendarzowym,
• wydłużenia terminu wejścia w życie przepisów o pracy zdalnej z dwóch do trzech miesięcy.

Dwie ostatnie poprawki zostały już na wcześniejszym etapie na posiedzeniu 30 listopada odrzucone przez Sejm.

Nowelizacja wróci teraz do Sejmu, który zajmie się nią już na posiedzeniu już we wtorek, 20 grudnia.

https://www.senat.gov.pl/prace/posiedzenia/tematy,589,1.html

 

Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 1 grudnia 2022 r. (UNP:GIP-22-70559, GIP-GBI.0701.143.2022.3) wyjaśnił, w jaki sposób rozliczać pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w przypadku, gdy ich dodatkowa praca wystąpi w przestrzeniach międzydobowych. Jak możemy przeczytać w stanowisku:

“(…) Pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują te same normy czasu pracy, które dotyczą pracowników świadczących pracę w pełnym wymiarze (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym). Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu na część etatu za pracę powyżej ustalonego wymiaru, ale niewykraczającą poza normy określone w art. 129 par. 1 k.p. nie będzie z mocy prawa przysługiwał żaden dodatek do wynagrodzenia. Ustawodawca wymaga jednak, aby strony ustaliły w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151[1] par. 1 (art. 151 par. 5 k.p.). Limit godzin ponadwymiarowych, którego przekroczenie będzie uprawniać pracownika do dodatku przysługującego za pracę w godzinach nadliczbowych, można wskazać w odniesieniu do etatu (np. praca powyżej 7/8 etatu), liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym, liczby godzin pracy w tygodniu i wreszcie liczby godzin pracy w ramach doby pracowniczej. Stosując zasady wykładni celowościowej, należy uznać, że liczba godzin ponadwymiarowych o których mowa w art. 151 par. 5 k.p., powinna zostać określona powyżej wymiaru czasu pracy proporcjonalnie wynikającego z niepełnego rozmiaru zatrudnienia, a poniżej maksymalnego wymiaru czasu pracy wynikającego z pełnego wymiaru czasu pracy. Wpływ wykonywania pracy w tzw. przestrzeniach międzydobowych przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na prawo do dodatku w oparciu o art. 151[1] par. 1 k.p. będzie zatem uzależniony od poczynionego przez strony zapisu w umowie. (…)”

Co wynika ze stanowiska PIP?

Wynika z niego, że kluczowym jest sposób, w jaki w umowie o pracę zostanie określony limit godzin ponadwymiarowych, wynikający z art. 151 par. 5 k.p., bo przy rozliczaniu dodatkowej pracy przypadającej w przestrzeni międzydobowej należy zastosować reguły wynikające z zapisów umowy. Praca taka może być rozliczona jako godziny ponadwymiarowe, za które przysługuje jedynie normalne wynagrodzenie (bez dodatków 100 proc. lub 50 proc. wynagrodzenia) albo jako godziny ponadwymiarowe z dodatkiem jak za nadgodziny, w sytuacji gdy dojdzie do przekroczenia limitu umownego godzin ponadwymiarowych.

Zainteresowanych problematyką rozliczania nadgodzin zapraszamy do wzięcia udziału w warsztatach 15 grudnia 2023 roku, Rozliczanie nadgodzin dla zaawansowanych.

Od 1 stycznia 2023 roku wejdą kolejne zmiany, tym razem dotyczące osób wykonujących pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Płatnicy składek będą mieli obowiązek powiadomić zatrudnionych pracowników o treści wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, a w przypadku, gdy stanowisko takie nie zostanie umieszczone w wykazie, to pracownik będzie mógł złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP po przeprowadzonych kontrolach może nakazać pracodawcy, aby umieścił pracownika w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Płatnicy będą także musieli powiadomić pracowników o odmowie wpisu do ewidencji osób wykonujących prace o szczególnym charakterze lub w szczególnych warunkach, za których jest obowiązek opłacania składek na Fundusz Emerytur Pomostowych.

ZUS zawiesi postępowanie w sprawie emerytury pomostowej w czasie, gdy przed PIP będzie toczyć się postępowanie w sprawie kontroli wykazu stanowisk lub ewidencji pracowników mogące mieć wpływ na ustalenie prawa do takiej emerytury.

https://www.zus.pl/-/korzystne-zmiany-dla-os%C3%B3b-wyst%C4%99puj%C4%85cych-o-emerytur%C4%99-pomostow%C4%85

W związku ze skróceniem w 2022 roku czasu na przekazywanie korekt  Zakład Ubezpieczeń Społecznych przypomina, że płatnicy składek mogą przekazywać korekty dokumentów rozliczeniowych za okresy:

• od stycznia 1999 r. do grudnia 2021 r. – w terminie do 1 stycznia 2024 r.
• od stycznia 2022 r. – do 5 lat liczone od terminu płatności składek za dany miesiąc kalendarzowy obowiązujący płatnika

Korekty złożone po tych terminach nie zostaną przez ZUS przyjęte, i zmiana stanu rozliczenia będzie możliwa jedynie na podstawie prawomocnego orzeczenia sądu lub prawomocnej decyzji ZUS.

Powiadomienia o skróconym terminie przekazaywania korekt są przekazywane przez Zakład poprzez platformę PUE ZUS.

Więcej informacji wraz z pomocnymi linkami można znaleźć na stronie: https://www.zus.pl/-/skr%C3%B3cenie-czasu-na-przekazywanie-korekt-dokument%C3%B3w-rozliczeniowych?redirect=%2F

Ważna wskazówka dla pracodawców: zgodnie z najnowszym wyrokiem TSUE (C-304/21) w trakcie rekrutacji firmy i instytucje publiczne nie mogą nierówno traktować kandydatów ze względu na wiek, bez względu na to, o jakie stanowisko chodzi. Reguły naboru nie mogą przewidywać wymogu odpowiedniego wieku kandydatów, jeżeli nie są one uzasadnione szczególnymi warunkami pracy lub związanymi z nimi okolicznościami. Jak wskazuje sąd, określanie górnej granicy wieku jest dopuszczalne, ale, tylko gdy np. praca, o którą stara się kandydat, wiąże się ze szczególnymi wymaganiami z uwagi na wiek (np. z wyjątkową sprawnością fizyczną). Wymaganie, aby kandydat nie ukończył 30 lat, będzie dopuszczalne tylko w wyjątkowych warunkach, np. wobec strażaków uczestniczących bezpośrednio przy akcjach ratunkowych.

Zdaniem Trybunału istnieją inne, bardziej odpowiednie metody zweryfikowania, czy kandydat na konkretne stanowisko dysponuje niezbędną do objęcia danego stanowiska sprawnością fizyczną, na przykład test sprawności fizycznej o charakterze eliminacyjnym – podobne testy stosują już, między innymi, polskie służby mundurowe.

Wątpliwości pojawiają się w sytuacjach, gdzie wyraźnie zwiększa się średni wiek pracowników w danej strukturze, co może grozić problemami z brakami kadrowymi i zapewnieniem obsady w razie równoczesnego przejścia większej liczby osób na emeryturę. Jak jednak wskazuje TSUE, sądy krajowe mają za zadanie ustalać, czy w konkretnych okolicznościach przywrócenie pożądanej struktury wiekowej uzasadnia stosowanie granicy wieku w danej służbie, jednostce, grupie zawodowej. Przy czym powinny brać pod uwagę jedynie średni wiek grupy pracowników, której dotyczy dany nabór, a nie całej załogi.

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:62021CJ0304

1 grudnia w Dzienniku Ustaw została opublikowana ustawa o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2022 r. poz. 2476), która ureguluje sytuację płatników składek, którzy zawarli umowę o rozłożeniu na raty należności lub odroczeniu terminu płatności składek, a także m.in. doprecyzowuje przepisy w zakresie doręczania pism w postaci elektronicznej, tak by zapewnić większą skuteczność doręczania pism wysyłanych do i z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Zmianie uległy również przepisy ustawiy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa dotyczące wstrzymania wypłaty zasiłku z przyczyn niezależnych od ZUS – tak jak w przypadku świadczeń długoterminowych, jeżeli nie będzie możliwe doręczenie świadczenia, wypłata takiego świadczenia będzie wstrzymywana na podstawie wydanej decyzji, od której będzie możliwe odwołanie do sądu powszechnego.

Znowelizowane przepisy zaczną obowiązywać od 16 grudnia 2022 r.

https://dziennikustaw.gov.pl/D2022000247601.pdf

Zapraszamy serdecznie do zakupu vouchera na szkolenia, w ramach którego można skorzystać z 10 dowolnie wybranych szkoleń zaplanowanych w ofercie na 2023 rok. Cena vouchera to 4000 PLN netto, co oznacza, że koszt szkolenia jednodniowego dla jednej osoby wynosi tylko 400 PLN nettto!

Zainteresowanych zakupem vouchera zapraszamy do kontaktu: biuro@praktyczneszkolenia.com 

Na posiedzeniu 30 listopada Sejm przyjął nowelizację Kodeksu pracy, wprowadzającą do niego na stałe możliwość wykonywania pracy zdalnej oraz możliwość prewencyjnej kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.

Sejm odrzucił poprawki Koalicji Obywatelskiej dotyczące wydłużenia pracy okazjonalnej do 30 dni, pozostając przy wcześniejszym zapisie mówiącym o 24 dniach, a także poprawkę wydłużającą vacatio legis przepisów dotyczących pracy zdalnej z dwóch do trzech miesięcy.

Nowelizacją zajmie się Senat, którego najbliższe posiedzenie wyznaczono na 14 grudnia 2022.

https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2335

Ministertswo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało  projekt ustawy o systemie teleinformatycznym do obsługi niektórych umów, który w założeniu ma ułatwić podmiotom zatrudniającym nie więcej niż 9 osób, rolnikom oraz osobom fizycznym prawidłowe naliczanie i odprowadzanie podatków oraz składek na ubezpieczenie, a także  sporządzanie umów o pracę, zlecenia i umów uaktywniających oraz ich archiwizację. System ma również umożliwiać obliczanie wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, a także wydanie świadectw pracy. Aplikacja internetowa obsługująca system ma zawierać gotowe wzory standardowych umów, których podpisywanie będzie możliwe – dzięki projektowanym przepisom – za pomocą podpisu zaufanego.

Projekt ustawy został 16 listopada uchwalony przez Sejm i przekazany do Senatu.

Nowe przepisy mają wejść w życie po 30 dniach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, z tym, że system teleinformatyczny zostanie uruchomiony do 2025 r.

Z projektem mozna zapoznać się na stronie: https://orka.sejm.gov.pl/proc9.nsf/ustawy/2766_u.htm

Ministerstwo Zdrowia rozważa zniesienie od stycznia 2023 roku stanu zagrożenia epidemicznego, o czym poniformował 29 listopada na konferencji Minister Zdrowia. Dla przypomnienia stan zagrożenia epidemicznego został przedłużony pod koniec października 2022 roku nowelizacją rozporządzenia w sprawie ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu zagrożenia epidemicznego (Dz.U. z 2022 r. poz 2221) i obowiązuje do 31 grudnia 2022 roku.

Jedną z konsekwencji zniesienia stanu zagrożenia epidemicznego będzie konieczność wykonania zawieszonych obowiązków dotyczących badań okresowych pracowników. Zgodnie z art 12a ust 2 Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2021 r. poz. 2095) na wykonanie badań pracodawca i pracownik mają 180 dni od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego.

https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20200000374/U/D20200374Lj.pdf