Kategoria: Aktualności

Europejski Trybunał Praw Człowieka w wyroku z 13 grudnia 2022 roku (26968/16) uznał, że co prawda geolokalizator działający w służbowym aucie to ingerencja w prawo do poszanowania prywatności pracownika, ale jest to ingerencja legalna i uzasadniona, a więc nie naruszająca praw podstawowych przewidzianych w Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności.

Rozpatrywana przez Trybunał sprawa dotyczyła skargi przedstawiciela medycznego, który został zwolniony z pracy na podstawie danych z geolokalizatora umieszczonego w jego aucie, gdyż wykazano, że manipulował geolokalizatorem, wprowadzając fałszywe dane dotyczące czasu pracy i podróży służbowych. Samochód służbowy, wyposażony w geolokalizator mógł być używany również do celów prywatnych, co jednak wymagało inwentaryzacji tego rodzaju podróży i rozliczenia ich kosztów. Skarżący zakwestionował obecność geolokalizatora w służbowym aucie, uznając, że narusza to jego prawo do poszanowania życia prywatnego, chronionego w art. 8 Konwencji.

Trybunał uzasadnił wyrok wskazując, że geolokalizator został umieszczony w pojeździe za wiedzą pracownika, który został poinformowany o procedurach jego stosowania i konsekwencjach nieprawidłowości w korzystaniu z auta. Ponadto Trybunał zwrócił uwagę, że pracodawca poprzez instalację lokalizatora w samochodzie realizował uprawniony cel, to jest chronił swoje interesy majątkowe przed nadużyciami  ze strony pracowników.

Zainteresowanym problematyką ochrony prywatności pracowników polecamy również artykuły Pracodawca może żądać włączenia kamerki – orzeczenie sądu oraz W jakich przypadkach będzie możliwa kontrola pracownika wykonującego pracę zdalnie?

Całość wyroku można przeczytać na stronie ETPC. Zachęcamy do zapoznania się z pełną treścią wyroku.

 

W najnowszej interpretacji (0112-KDIL2-2.4011.690.2022.2.AG z 29 listopada 2022 roku) Dyrektor Krajowej Izby Skarbowej uznał, że zakup bieżni do korzystania przez programistę, prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą nie może być kosztem podatkowym jego działalności.

Wnioskodawca planował zaliczyć wydatek na zakup bieżni do kosztów uzyskania przychodów, a uzasadnieniem wg niego miało być zwiększenie kreatwyności w pracy poprzez wykonywanie ruchu bezpośrednio w jej trakcie. Tak więc wydatek na zakup bieżni miał przyczyniać się do osiągnięcia przez niego większych przychodów poprzez zwiększenie kreatywności i jakości pracy, co ma bezpośredni wpływ na zadowolenie kontrahentów i zawierane kontrakty. Bieżnia miała być elementem stanowiska pracy, gdyż została umieszczona bezpośrednio pod biurkiem, umożliwiając korzystanie w trakcie wykonywania pracy.

KIS nie przychylił się do stanowiska wnioskodawcy, uznając, że taki wydatek można byłoby odliczyć, gdyby z bieżni korzystali pracownicy przedsiębiorcy. Natomiast w wyżej opisanej sytuacji wydatek na zakup bieżni ma charakter osobisty i służy zaspokojeniu osobistych potrzeb związanych z utrzymaniem sprawności intelektualnej i fizycznej, co oznacza, że nie można uznać go za koszt uzyskania przychodów z działalności gospodarczej prowadzonej w zakresie oprogramowania, ponieważ nie spełnia przesłanek z art. 22 ust. 1 ustawy o PIT.

https://sip.lex.pl/#/guideline/185212739

Praktyczne Szkolenia życzą wielu sukcesów w nadchodzącym, Nowym Roku!

 

Projekt rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie badań na obecnośc alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika pojawił się tuż przed świętami, 22 grudnia na stronach Rządowego Centrum Legislacji. Projekt określa między innymi  zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości przez pracodawców. Zawiera także listę badań, jakie mogą zostać wykonane w celu ustalenia zawartości alkoholu w organizmie pracownika.

W dokumencie można znaleźć również wykaz środków działających podobnie do alkoholu, którymi są: opioidy, amfetamina i jej analogi, kokaina, tetrahydrokanabinole, benzodiazepiny, a obecność tych środków można będzie potwierdzić za pomocą badania przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, badania krwi lub badania moczu.

Projekt rozporządzenia trafił obecnie do konsultacji. Rozporządzenie ma wejść w życie po upływie 14 dni od jego ogłoszenia.

Z dokumentem można zapoznać się na stronie RCL pod adresem: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12367602/katalog/12940175#12940175

Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 16 grudnia 2022 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu zagrożenia epidemicznego okres stanu zagrożenia epidemicznego został przedłużony do 31 marca 2023 roku.

Rozporządzenie zostało opublikowane 23 grudnia 2022 roku i wchodzi w życie 31 grudnia 2022 roku.

Można się z nim zapoznać pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2022/2736?fbclid=IwAR1qAM3Qjw8fZvnkPax5jBxIsAOdmv2tZ6_eC0ggbldHfPim3LxHi8h9wFQ

28 września 2022 sąd holenderski wydał wyrok dotyczący zwolnionego pracownika, który odmówił włączenia kamerki podczas szkolenia online. W wyroku sąd potwierdził, że pracodawca może żądać od pracownika włączenia kamery podczas szkolenia, oraz może stosować monitoring wideo w uzasadnionych przypadkach przewidzianych przepisami prawa.

Wyrok dotyczył sprawy, w której pracodawca zwolnił pracownika za brak włączonej kamerki podczas szkolenia online. Pracownik odmówił wykonania polecenia, motywując to naruszeniem prywatności i dyskomfortem, związanym z monitorowaniem przez 9 godzin dziennie. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik udał się do sądu żądając unieważnienia wypowiedzenia oraz odszkodowania. Sąd przyznał częściowo rację pracownikowi i uznał, że pozostawienie włączonej kamerki na 9 godzin może naruszać prywatność pracownika.

Jednakże w czasie spotkań zdalnych czy szkoleń możliwość zobaczenia rozmówcy czy uczestnika jest wartością słusznie chronioną przez pracodawcę, i często jest to praktyka wymagana przez zwyczaje biznesowe.

W jakich przypadkach będzie możliwa kontrola pracownika wykonującego pracę zdalnie? Kto może dokonywać kontroli w domu pracownika? Zainteresowanym tematem ochrony prywatności i kontroli pracowników na pracy zdalnej polecamy artykuł Łukasza Prasołka na blogu Praktycznych Szkoleń. Zapraszamy do lektury: W jakich przypadkach będzie możliwa kontrola pracownika wykonującego pracę zdalnie?

Z pełną treścią wyroku można zapoznać się na stronie GDPRhub.

Ponieważ Sejm planuje dopiero po nowym roku zająć się ustawą wprowadzającą na stałe pracę zdalną do Kodeksu pracy to wygląda na to, że zostanie ona wdrożona do polskiego porządku prawnego dopiero około połowy kwietnia 2023 roku. Tym samym przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników zostałyby wdrożone w połowie lutego 2023, co daje pracodawcom jeszcze chwilę na przygotowanie się do tych dwóch wydarzeń. Najbliższe posiedzenie Sejmu zaplanowane jest w dniach 11-13 stycznia.

Dla przypomnienia praca zdalna wróciła z Senatu do Sejmu z czterema głównymi poprawkami:

• Limit okazjonalnalnej pracy zdalnej wydłużono z 24 do 30 dni w roku kalendarzowym,
• Pracodawca ma uwzględnić wniosek o pracę zdalną pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do lat 10 (a nie tak jak dotychczas do lat 4),
• Pracownik posiadający orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności ma mieć możliwość wnioskowania o pracę zdalną, a także pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
• Przepisy dotyczące pracy zdalnej mają wejść w życie po 3 (a nie po 2) miesiącach od dnia publikacji w Dzienniku Ustaw.

Ustawodawca sprawił natomiast niespodziankę tym, którzy pogrzebali już nadzieję na wprowadzenie przepisów o sygnalistach, i 20 grudnia ukazała się nowa, piąta już wersja projektu ustawy mającej ich chronić. Przypomnijmy – 17 grudnia 2022 minął rok od kiedy przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego I Rady (UU) 2019/193 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii powinny zostać zaimplementowane do polskiego prawa. Główne zmiany wprowadzone w projekcie dotyczą roli RPO, który utraci kompetencje jako organ publiczny, do którego można było kierować zgłoszenia zewnętrzne. Zgłoszenia przyjmowane będą przez „organ publiczny”, co do którego sygnalista sam powinien zdecydować, który miałby to być. Jeśli nie wie, gdzie kierować zgłoszenie, to powinien dokonać go do Państwowej Inspekcji Pracy, która zostanie zaangażowana w procedurę zgłoszeń zewnętrznych.

W przypadku zgłoszenia zewnętrznego, które może stanowić przestępstwo, należy go dokonać „właściwemu komendantowi wojewódzkiemu (stołecznemu) Policji”.

Zaostrzone mają być również kary wobec osób które uniemożliwią lub utrudnią zgłoszenie. Osoba taka będzie podlegać karze nawet do roku pozbawienia wolności, a gdy uniemożliwi zgłoszenie przy użyciu przemocy, groźby lub podstępu będzie podlegać karze trzech lat pozbawienia wolności (o rok więcej niż w poprzednim projekcie).

W przypadku dokonania zgłoszenia zewnętrznego zgłaszający na własne żądanie może otrzymać od organu publicznego zaświadczenie potwierdzające podleganiu ochronie opisanej w ustawie.

Z projektem można zapoznać się klikając w link:

https://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12352401/12822867/12822868/dokument594993.pdf

Od piątku 16 grudnia obowiązują przepisy tzw. ustawy zmieniającej – Ustawa z dnia 27 października 2022 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2022 r. poz. 2476), dotyczące płatników składek, którzy zawarli umowę o rozłożeniu na raty należności lub odroczeniu terminu płatności składek. I tak zgodnie z nowymi przepisami płatnicy składek nie mają zadłużenia z tytułu należmości z tytułu składek w sytuacji gdy opłacają należności z tytułu składek w terminach i w wysokości ustalonych w umowie, oraz nie mają zadłużenia z tytułu należności z tytułu składek nieobjętych umową.

Płatnicy, którzy zawarli umowę z ZUS o rozłożeniu należności z tytułu składek na raty lub odroczeniu terminu płatności tych należności, będą traktowani jak płatnicy składek, którzy nie mają zadłużenia z tytułu składek. W takiej sytuacji świadczeniobiorcy, o których mowa w art. 2a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2022 r. poz. 1732) nabywają prawo do zasiłków.

https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2022/2476

W związku z atakiem zimy Państwowa Inspekcja Pracy przypomniała o zasadach bhp, których musi przestrzegać pracodawca oraz osoba odśnieżająca dachy. Przede wszytskim powinna ona posiadać aktualne szkolenie bhp w tym zakresie, a także ważne badanie lekarskie potwierdzające zdolność do pracy na wysokości i dopuszczające ją do takiej pracy. Pracownik powinien również przejść instruktaż stanowiskowy i być poinformowany o ryzyku zawodowym, związanym z wykonaniem tego rodzaju pracy.

Teren w bezpośredniej bliskości odśnieżanego dachu powinien być oznakowany i wygrodzony, a pracownika należy wyposażyć w szelki wraz z linką bezpieczeństwa, kask oraz obuwie antypoślizgowe.

Pracownikami, których nie wolno skierować do odśnieżania dach są:

•  kobiety w ciąży,
• osoby, które nie ukończyły 18 roku życia, gdyż mają zakaz pracy na wysokości powyżej 3 m.

Więcej informacji można znaleźć na stronie: https://www.pip.gov.pl/pl/rzecznik-prasowy/komunikaty-biezace/146242,obowiazek-odsniezania-dachow.html#xd_co_f=OTNiNDZmMGItMWQzYy00OWNhLWFiNzAtNWJkYjY4Yjc1Zjk0~