Kategoria: Aktualności

W związku z zatrudnianiem coraz większej liczby pracowników –  cudzoziemców, którzy przebywają i wykonują pracę spoza Polski, pracodawcy mają coraz więcej wątpliwości, dotyczących weryfikowania, czy badanie medycyny pracy wykonane za granicą spełnia standardy polskich przepisów i może być honorowane w Polsce, a należy pamiętać, że pracownicy pochodzący z innego kraju w zakresie badań lekarskich oraz szkoleń w dziedzinie bhp podlegają takim samym przepisom, jak każdy nowo zatrudniony pracownik. W przypadku obcokrajowców z tzw. “bliskiej” zagranicy problem jest mniejszy, gdyż można taką osobę ewentualnie zaprosić na badania do Polski, natomiast w przypadku osób z drugiego końca świata postępowanie takie staje się praktycznie niemożliwe.

Główna Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, że to na polskim pracodawcy spoczywa obowiązek oceny przepisów dotyczących badań lekarskich pracowników pod kątem zapewnienia im wyższego poziomu ochrony. Miejsce wykonania badań  pracownika delegowanego powinno zależeć od tego, który system prawny określa wyższy poziom ochrony, a oceny w tym zakresie powinien dokonać pracodawca. Pracownik może wykonać wymagane badania za granicą w sytuacji, gdy wykonanie ich w Polsce nie jest możliwe, pod warunkiem jednak, że  spełnia ono wszelkie wymogi określone przepisami polskiego prawa pracy.

Urząd Ochrony Danych Osobowych nałożył karę pieniężną na wójta gminy, który nie zapewnił odpowiedniego bezpieczeństwa danych osobowych oraz nie wdrożył  odpowiednich środków technicznych i organizacyjnych w celu ochrony tych danych. Rzecz dotyczyła zagubionego przez pracownika poza siedzibą pracodawcy  służbowego laptopa, na którym znajdowały się niezabezpieczone dane osobowe.

Podstawą do nałożenia kary był fakt, że pomimo opracowania przez administratora odpowiednich procedur i polityki dotyczącej bezpieczeństwa przetwarzania danych osobowych , a także przeprowadzenia analizy ryzyka, przyjęte w procedurach zabezpieczenia nie zostały zastosowane, przynajmniej na skradzionym komputerze. Tak więc administrator miał świadomość konieczności zastosowania odpowiednich środków zapewniających bezpieczeństwo danych osobowych przy użyciu przenośnego komputera, lecz zabezpieczył go jedynie hasłem, gdy pozostałe środki (np. szyfrowanie dysku komputera) wskazane w opracowanych przez administratora procedurach nie zostały wdrożone.

https://uodo.gov.pl/pl/138/2487

Komisja Nadzwyczajna do spraw zmian w kodyfikacjach na posiedzeniu 16.11.2022 roku rozpatrzyła projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw i skierowała go na posiedzenie sejmu. Jest to znaczące przyspieszenie prac nad projektem wprowadzenia pracy zdalnej do Kodeksu pracy.

Kolejne posiedzenie sejmu zaplanowano w dniach 30.11-2.12, i już wiadomo, że sejm na posiedzeniu w dniu 30.11 zajmie się ww. projektem.

Co istotne, wydłużony został okres vacatio legis – z 14 dni do 2 miesięcy (art. 21 projektu).

Ze sprawozdaniem Komisji Nadzwyczajnej można zapoznać się pod adresem: https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/druk.xsp?nr=2618

14 listopada 2022 roku w Dzienniku Ustaw opublikowane zostało Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z 25 października 2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. z 2022 r. poz. 2302). Rozporządzenie dotyczy pracowników sfery budżetowej, ale określa również minimalny poziom diet dla wszystkich innych pracowników. I tak od 1 stycznia 2023 r.  diety w czasie podróży służbowej krajowej wyniosą 45 zł za dobę podróży, czyli jest to wzrost o 7 złotych w stosunku do stawki obowiązującej obecnie.

Natomiast od 29 listopada 2022 podwyższone zostają również niektóre diety i limity na nocleg w delegacjach zagranicznych, których nie zmieniano od 2013 roku.

W sytuacji, gdy delegacja zostałą rozpoczęta i niezakończona przed dniem wejścia w życie rozporządzenia, należności z tytułu podróży służbowej ustala się:

• za czas podróży przypadający przed dniem wejścia w życie rozporządzenia – na podstawie przepisów rozporządzenia w brzmieniu dotychczasowym;
• za czas podróży przypadający od dnia wejścia w życie rozporządzenia – na podstawie przepisów rozporządzenia w nowym brzmieniu.

Z treścią rozporzadzenia i załącznikami, określającymi stawki diet w delegacjach zagranicznych mozna zapoznać się pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2022/2302

Czy w sytuacji, gdy pracownik z niepełnosprawnością osiągnie wiek emerytalny, ale nie zdecyduje  się na pobieranie emerytury, lecz w dalszym ciągu jest zatrudniony, to pracodawca nadal może otrzymywać dofinansowanie do wynagrodzenia?

Odpowiedź jest dwojaka, w zależności od stopnia niepełnosprawności pracownika – jeśli pracownik legitymuje się znacznym stopniem niepełnosprawności, to pracodawca może nadal otrzymywać takie dofinansowanie, natomiast miesięczne dofinansowanie nie przysługuje na pracowników z umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności, którzy mają ustalone prawo do emerytury, o czym mówi art. 26a ust. 1a[1] pkt 1 ustawy o rehabilitacji.

Natomiast w sytuacji, gdy pracownik ma przyznane świadczenie emerytalne z tytułu choroby dziecka, to zgodnie ze stanowiskiem PFRON:

“(…) Kryterium wyłączenia pracownika z kręgu pracowników, na których przysługuje dofinansowanie jest wyłącznie fakt ustalenia prawa do emerytury. Niezależnie od wieku pracownika, znaczenie ma co do zasady wydanie odpowiedniego aktu (np. decyzji emerytalnej ZUS lub innego organu emerytalnego). Z reguły akt ten ustala status danej osoby jako osoby o ustalonym prawie do emerytury – ze skutkiem od teraz. Jednak nie jest tak w każdym przypadku. Dlatego treść tego aktu ma znaczenie dla ustalenia okresu, w odniesieniu, do którego pracownik był osobą z ustalonym na bieżąco lub wcześniej prawem do emerytury. Należy brać pod uwagę datę przyznania uprawnień emerytalnych, a nie datę wydania aktu. Dodatkowo należy wskazać, że ustalone prawo do emerytury może być przyznane z urzędu – zamiast pobieranej renty z tytułu niezdolności do pracy – osobie, która osiągnęła wiek emerytalny oraz podlegała ubezpieczeniu społecznemu albo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. O zmianie statusu z rencisty na emeryta informuje osobę ubezpieczoną Zakład Ubezpieczeń Społecznych. (…)

Weryfikacja faktu, czy pracownik ma ustalone prawo do emerytury powinna nastąpić pomiędzy pracodawcą, pracownikiem, a stosownym organem emerytalnym. Pracodawca nie może pozyskać informacji o ustalonym bądź nieustalonym prawie do emerytury swoich pracowników bezpośrednio z organu emerytalnego, ale sam pracownik może na prośbę pracodawcy wystąpić do organu emerytalnego z wnioskiem o uzyskanie zaświadczenia, które potwierdzi brak uprawnień emerytalnych lub ich nabycie (oraz datę), zwłaszcza w przypadku, gdy dany pracownik niepełnosprawny w stopniu lekkim lub umiarkowanym osiąga wiek emerytalny, a jednocześnie nie orientuje się czy już ma prawo do emerytury (bo np. zgubił decyzję lub wydaje mu się, że ma tylko uprawnienia do renty). Osiągnięcie wieku emerytalnego, zgodnego z powszechnie obowiązującymi przepisami może zasygnalizować pracodawcy konieczność weryfikacji czy dana osoba jest już uprawniona do świadczenia emerytalnego. (…)”.

[fusion_builder_container type=”flex” hundred_percent=”no” equal_height_columns=”no” menu_anchor=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” class=”” id=”” background_color=”” background_image=”” background_position=”center center” background_repeat=”no-repeat” fade=”no” background_parallax=”none” parallax_speed=”0.3″ video_mp4=”” video_webm=”” video_ogv=”” video_url=”” video_aspect_ratio=”16:9″ video_loop=”yes” video_mute=”yes” overlay_color=”” video_preview_image=”” border_color=”” border_style=”solid” padding_top=”” padding_bottom=”” padding_left=”” padding_right=””][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=”1_1″ layout=”1_1″ background_position=”left top” background_color=”” border_color=”” border_style=”solid” border_position=”all” spacing=”yes” background_image=”” background_repeat=”no-repeat” padding_top=”” padding_right=”” padding_bottom=”” padding_left=”” margin_top=”0px” margin_bottom=”0px” class=”” id=”” animation_type=”” animation_speed=”0.3″ animation_direction=”left” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” center_content=”no” last=”true” min_height=”” hover_type=”none” link=”” border_sizes_top=”” border_sizes_bottom=”” border_sizes_left=”” border_sizes_right=”” first=”true”][fusion_text columns=”” column_min_width=”” column_spacing=”” rule_style=”” rule_size=”” rule_color=”” hue=”” saturation=”” lightness=”” alpha=”” content_alignment_medium=”” content_alignment_small=”” content_alignment=”” hide_on_mobile=”small-visibility,medium-visibility,large-visibility” sticky_display=”normal,sticky” class=”” id=”” margin_top=”” margin_right=”” margin_bottom=”” margin_left=”” fusion_font_family_text_font=”” fusion_font_variant_text_font=”” font_size=”” line_height=”” letter_spacing=”” text_transform=”” text_color=”” animation_type=”” animation_direction=”left” animation_speed=”0.3″ animation_offset=””]

Dyrekcja Generalna ds Transportu i Mobilności Komisji Europejskiej wydała przewodnik po nowych zasadach dla przewoźników w transporcie pasażerskim, którego zadaniem jest odpowiedź na najważniejsze pytania związane z wejściem w życie ponad dziewięć miesięcy temu unijnych przepisów o delegowaniu w transporcie drogowym. Kilka wybranych scenariuszy prezentujemy poniżej; z całością dokumentu można zapoznać się pod adresem: https://transport.ec.europa.eu/document/download/2407f591-be98-4246-973e-feb69541ca89_en?filename=guidance-on-posting-of-drivers-transport-of-passengers.pdf

Jakie międzynarodowe bilateralne operacje transportowe zwolnione są z przepisów o delegowaniu pracowników?

Scenariusz 1: Dwie operacje bilateralne.

Kierowca zatrudniony przez firmę z siedzibą na Litwie (LT) prowadzi załadowaną ciężarówkę z Wilna (LT) do Paryża (FR). Kierowca rozładowuje załadunek w Paryżu a następnie, w drodze powrotnej, ładuje towar w Paryżu, by dostarczyć go do Wilna (LT).

Wniosek: kierowca odbył dwa bilateralne transporty: jeden z LT (państwa członkowskiego, z którego prowadzona jest działalność) do FR (kraju przyjmującego), a drugi z FR na LT. Dlatego kierowca nie podlegał zasadom delegowania podczas całej podróży.

Scenariusz 2: Transporty bilateralne z trzema miejscami rozładunku.

Kierowca zatrudniony przez firmę z siedzibą na Litwie (LT) ładuje pełną ciężarówkę towarem w Wilnie (LT). Następnie kierowca jedzie do Berlina (DE) i rozładowuje 1/3 towaru, a później do Antwerpii (BE), by rozładować kolejną 1/3 towaru. Na koniec kierowca jedzie do Lyonu (FR) i rozładowuje pozostałą 1/3 towaru.

Wniosek: Kierowca przeprowadził 3 operacje bilateralne w ramach jednej podróży. Podróż rozpoczęto załadowaniem ciężarówki pełnej towarów na Litwie (w państwie członkowskim siedziby), które następnie rozładowano w trzech różnych państwach (częściowy rozładunek towaru w DE, BE i FR). Kierowca nie podlegał zasadom delegowania pracowników przez całą podróż, ponieważ kilka operacji bilateralnych zwolnionych z zasad delegowania pracowników – każda objęta osobnym listem przewozowym – może być wykonywanych podczas jednego przejazdu.

Scenariusz 3: Transporty bilateralne z trzema miejscami załadunku.

Po wykonaniu czynności opisanych w powyższym scenariuszu, kierowca zatrudniony w firmie z siedzibą na Litwie (LT) udaje się w drogę powrotną; ładuje 1/3 ciężarówki towarem w Lyonie (FR), następnie 1/3 w Brukseli (BE) i kolejną 1/3 w Warszawie (PL). Następnie jedzie do Wilna, by tam rozładować cały towar.

Wniosek: Kierowca wykonał 3 operacje bilateralne podczas jednej podróży powrotnej do państwa członkowskiego siedziby firmy. Kierowca nie podlegał zasadom delegowania pracowników przez całą podróż, ponieważ kilka zwolnionych operacji bilateralnych z zasad delegowania pracowników – każda objęta osobnym listem przewozowym – może być wykonywanych podczas jednego przejazdu.

[/fusion_text][/fusion_builder_column][/fusion_builder_row][/fusion_builder_container]

Czy na wniosek pracownika o udostępnienie części dokumentacji pracowniczej trzeba przekazać całą tę część w rozumieniu formalnym, czy można pozostawić pracownikowi wybór, jakich dokumentów potrzebuje i tylko te mu przekazać? Zgodnie z najnowszym stanowiskiem MRiPS z 26.10.2022 wniosek o kopię, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej może dotyczyć tylko konkretnych, wskazanych przez pracownika dokumentów, np. zaświadczenia ze szkoleń lub świadectw pracy. Jest to bardzo praktyczne podejście, które umożliwi szybsze wydawanie kopii pracownikom i uprości całość procesu. Praconicy kadr nie będa zmuszeni przekazaywać kopii całej części dokumentacji (np. A, B, C, D) lecz tylko wybrane kopie dokumentów. 

W 2023 roku wysokość odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych nie ulegnie zmianie, co wynika z rządowego projektu ustawy o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2023, który został uchwalony przez Sejm 4 listopada i przekazany trzy dni później do Senatu. Zgodnie z projektem odpis na ZFŚS w 2023 roku będzie ustalany  na podstawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w drugim półroczu 2019 roku, to znaczy 4.434,58 PLN

Oznacza to, że od 1 stycznia 2023 roku odpis będzie wynosił:

• 1662, 97 PLN – odpis podstawowy
• 2217,29 PLN – odpis podwyższony

Z ustawą można zapoznać się na stronie: https://www.senat.gov.pl/prace/druki/record,12517.html

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 13 października 2022 r. (ECLI:EU:C:2022:774) orzekł, że wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa, zgodnie z którym noszenie widocznych symboli religijnych, światopoglądowych lub duchowych jest niedozwolone, nie stanowi przejawu dyskryminacji bezpośredniej. Warunkiem jest jednak stosowanie go w sposób  ogólny i bez rozróżnienia wobec wszystkich pracowników. Postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa, zakazujące pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter, nie stanowi względem pracowników przejawu bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania” w rozumieniu tej dyrektywy, jeśli to postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia.

Stronami sporu, który toczył się od 2018 r., była muzułmanka nosząca hidżab i belgijska spółka zajmująca się zarządzaniem lokalami socjalnymi. Spór dotyczył nieuwzględnienia wniosku kobiety o przyjęcie jej na staż. Kobieta ubiegała się o staż w firmie, odmówiła jednak zdjęcia chusty w celu podporządkowania się polityce neutralności. Kilka tygodni później złożyła ponowny wniosek, proponując inny rodzaj nakrycia głowy, ten jednak podobnie oddalono. Firma zabraniała bowiem noszenia w pomieszczeniach przedsiębiorstwa jakiegokolwiek nakrycia głowy, bez względu na to, czy mowa o chuście, kapeluszu czy czapce.

Jak czytamy w wyroku TSUE:

Skoro każda osoba może albo wyznawać religię, albo mieć przekonania religijne, polityczne czy duchowe, taka regulacja, jeśli jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia, nie wprowadza odmiennego traktowania ze względu na kryterium nierozerwalnie związane z religią lub przekonaniami.

Trybunał zwrócił jednak uwagę na fakt, że taka regulacja może jednak stanowić przejaw nierównego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach, w przypadku ustalenia że pozornie neutralny obowiązek może w rzeczywistości stawiać w niekorzystnej sytuacji osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania.

https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:62020CJ0344

Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lipca 2022 r. (II USKP 228/21) potwierdził interpretację Zakładu Ubezpieczeń Społecznych dotyczącą wątpliwości, czy przewidziane umową odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia cywilnoprawnego stanowią podstawę składek na ubezpieczenia społeczne i  zdrowotne. Zgodnie ze stanowiskiem ZUS odszkodowania te stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Rozporządzenie wykonawcze z 18 grudnia 1998 r. do ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe jednoznacznie wyodrębnia i ściśle konkretyzuje określone świadczenie, czyli odszkodowanie wymienione w § 2 ust. 1 pkt 4, co potwierdza, że jego wolą jest wyłączenie z podstawy wymiaru składek tylko odszkodowania na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 101² k.p. Taki zapis uprawnia stwierdzenie, że wyłączenie z podstawy wymiaru składek jest zawężone tylko do tego odszkodowania i nie przenosi się na inne odszkodowania z zakazu konkurencji wynikające z umów prawa cywilnego.

Podstawę wymiaru składek stanowi przychód, natomiast wyłączenia z podstawy wymiaru składek niektórych rodzajów przychodów na podstawie ustawowej delegacji z art. 21 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych określa art. 2 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. Wskazano, że nie wszystkie zwolnienia przysługujące pracownikom mają zastosowanie do zleceniobiorców oraz innych osób wymienionych w paragrafie 5 rozporządzenia.

Zakaz konkurencji jest częścią całego zobowiązania, a nie samodzielnym tytułem podlegania ubezpieczeniom społecznym. Jeśli jest częścią umowy cywilnej, to przychód z tej umowy, czyli również z zakazu konkurencji, stanowi podstawę składek.