Kategoria: Aktualności

28 czerwca 2021 r. Komisja Europejska oficjalnie potwierdziła, że Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej posiada odpowiedni poziom ochrony danych osobowych, co oznacza możliwość swobodnego przekazywania danych z Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Gwarancja takiego poziomu pozwala na transfer danych bez konieczności uzyskiwania dodatkowych zezwoleń lub wdrożenia dodatkowych zabezpieczeń przewidzianych w rozdziale V RODO.

Decyzje wykonawcze:

• sygn. C(2021) 4800 final, wydana na podstawie rozporządzenia (UE) 2016/679 (RODO);
• sygn. C(2021) 4801 final, wydana na podstawie dyrektywy (UE) 2016/680.

Powyższe decyzje zostały wydane na okres 4 lat, czyli do 27 czerwca 2025 roku, a ich obowiązywanie może zostać przedłużone o ile Zjednoczone Królestwo będzie nadal zapewniało właściwy poziom ochrony danych.

Więcej informacji na stronie: https://uodo.gov.pl/pl/138/2097

Przedsiębiorcy, którzy mają problemy z opłatą składek na ubezpieczenie społeczne od 1 lipca składają wniosek na formularzach RSO i RSR, a nie jak dotąd – na formularzu RDU, który właśnie przestaje obowiązywać. Na formularzu RSO składane są wnioski o odroczenie terminu płatności składek, a na RSU o rozłożenie należności za składki na raty.

Wnioski można składać za pośrednictwem platformy PUE ZUS.

Pełne informacje wraz z linkami do formularzy znajdują się na stronie: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/zmiany-w-formularzu-o-ulge-w-oplacaniu-skladek/4080756

Projekt przygotowanej Strategii Demograficznej 2040 został skierowany do konsultacji społecznych.  Jego głównym założeniem jest zwiększenie dzietności społeczeństwa i zbliżenie się do poziomu gwarantującego zastępowalność pokoleń. Planowane działania, które pozwolą ten cel osiągnąć to między innymi:

• zwiększenie elastyczności pracy dla kobiet w ciąży i rodziców dzieci do lat 4 (praca zdalna, hybrydowa lub elastyczny czas pracy). Wybór formy pracy ma być dokonywany w oparciu o porozumienie pracodawcy z pracownikiem,
• gwarancja pracy w zmniejszonym wymiarze godzin dla kobiet w ciąży oraz rodziców dzieci do lat 4, poszerzona o zapis, że pracodawca nie może dyskryminować pracownika ze względu na wymiar czasu pracy poprzez wykluczenie go z przywilejów pracowniczych,
• ograniczenie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony z osobami w wieku do 40 lat do maksymalnie 2 umów, na łączny czas nie przekraczający 15 miesięcy,
• ochrona przed zwolnieniem również dla ojców w ciągu 1. roku życia dziecka, a w przypadku małżeństw ta ochrona obowiązywałaby od momentu zajścia żony w ciążę,
• ochrona matek przed zwolnieniem przez okres do roku po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (niezależnie od wymiaru czasu pracy).

Z całością projektu można zapoznać się pod adresem: https://www.gov.pl/web/rodzina/ruszaja-konsultacje-spoleczne-strategii-demograficznej-2040

Zgodnie z art. 15. Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2021 r. poz. 573), czas pracy osoby z  niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę, a w przypadku osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – 7 godzin na dobę. Bez względu na stopień niepełnosprawności nie wolno zatrudniać takiej osoby w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Regulacji tych można nie stosować w sytuacji gdy lekarz medycyny pracy na wniosek osoby niepełnosprawnej wyrazi na to zgodę.

Na podstawie ustawy z 2 marca 2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 przedłużono ważność orzeczeń o niepełnosprawności, i tu powstaje pytanie, czy ważność zaświadczeń o niestosowaniu sztywnych norm czasu pracy wobec osób z niepełnosprawnościami również zostaje przedłużona?

Odpowiedzi na to pytanie udzieliło MRPiPS w stanowisku z 25 maja 2021 roku. Według Ministerstwa przedłużenie ważności orzeczenia o niepełnosprawności nie oznacza automatycznego wydłużenia ważności zaświadczenia lekarskiego, które – w momencie gdy nie określono w nim dat granicznych –  jest ważne do momentu zmiany stanowiska pracy lub warunków na stanowisku pracy.

 

W konferencji organizowanej przez Państwową Inspekcję Pracy, która miała miejsce 24 czerwca 2021 wzięli udział parlamentarzyści, przedstawiciele urzędów, pracodawców (w tym Konfederacja Lewiatan) i związków zawodowych (m.in. Solidarność, Forum Związków Zawodowych, OPZZ) oraz grono naukowców.

Jako najważniejsze punkty, które powinny znaleźć się w Kodeksie pracy Główna Inspektor Pracy zaznaczyła:

• wprowadzenie możliwości przymusu pracy zdalnej w sytuacji, gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest zbyt szerokie i mało precyzyjne; należy jasno sformułować w Kodeksie pracy porozumienie stron w zakresie wykonywania pracy w formule zdalnej;
• problem kontroli pracy zdalnej, która wiąże się niejednokrotnie z koniecznością kontroli w domu pracownika – kwestia ta powinna być bardzo precyzyjnie uregulowana w Kodeksie pracy, tak by zabezpieczała interesy pracownika;
• problem wypadków przy pracy podczas pracy zdalnej – propozycja łączenia faktu zgłoszenia wypadku przy pracy zdalnej z domniemaną zgodą pracownika na przeprowadzenie oględzin w miejscu wykonywania pracy zdalnej jest zbyt daleko idąca; zgłoszenie faktu wypadku i zgoda na kontrolę w miejscu wypadku to dwie niepowiązane ze sobą kwestie.
• kwestie wymiaru i rozkładu czasu pracy zdalnej i stacjonarnej powinny być szczegółowo określane w regulaminie lub porozumieniu.

Z nagraniem konferencji można zapoznać się na stronie PIP pod adresem: https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/126253,konferencja-o-pracy-zdalnej.html

Senat opowiedział się za przyjęciem opracowanego przez Senacką Komisję Zdrowia projektu ustawy o chorobach zawodowych wywołanych przez COVID-19 u osób wykonujących zawody medyczne. Projekt ustawy ma na celu uproszczenie postępowania przy potwierdzaniu chorób zawodowych spowodowanych koronawirusem u służby medycznej – do uznania, że u pracownika medycznego występuje choroba zawodowa, wystarczyć by miało samo zdiagnozowanie u niego COVID-19 i wykonywanie przez niego pracy w warunkach sprzyjających zakażeniu.

Ustawa przewiduje także zrównanie wysokości niektórych przysługujących świadczeń z tytułu chorób zawodowych wywołanych COVID-19 tak, były niezależnie od formy zatrudnienia – czy to na podstawie umowy o pracę, czy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przepisy obowiązywałyby w czasie stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii oraz do 90 dni po ich odwołaniu.

Przeciwko takiemu zawężeniu grupy objętej nowymi przepisami protestują związkowcy z OPZZ którzy postulują, że  COVID -19 jako choroba zawodowa powinna dotyczyć wszystkich grup zawodowych i branż.

Link do projektu ustawy: https://www.google.pl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKEwjUitKl27LxAhUUi8MKHVIaB9UQFnoECAQQAw&url=https%3A%2F%2Fwww.senat.gov.pl%2Fdownload%2Fgfx%2Fsenat%2Fpl%2Fsenatuchwaly%2F4542%2Fplik%2F363u_1.pdf&usg=AOvVaw3NmfdMqDrtajzrdSqu2RhR

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii wypowiedziało się w sprawie przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Zgodnie z artykułem 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia takie przedawniają się z upływem 3 lat od daty wymagalności, która to data jest różnie oznaczana w orzecznictwie. Ministerstwo w swoim stanowisku z 13 maja 2021 r. wyraziło pogląd,  że  pojęcie początku wymagalności roszczenia nie da się ująć jedną zasadą,  gdyż to zależy od specyfiki roszczenia; stąd też przedawnienie zależy od prawa do konkretnego świadczenia:

„(…) Roszczenie może stać się wymagalne w dniu oznaczonym w umowie, przepisach ustawy, układzie zbiorowym pracy lub innym akcie będącym źródłem prawa pracy. Wymagalność roszczenia może nastąpić niezwłocznie po jego powstaniu lub łączyć się z ustaniem stosunku pracy (…)”

Jako przykład można podać roszczenie o odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia lub o ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, które stają się wymagalne w dniu rozwiązania stosunku pracy. Z kolei dla wynagrodzenia za pracę datą wymagalności będzie ustalony w regulaminie pracy termin jego wypłaty.

 

27 czerwca 2021 wchodzi w życie decyzja Komisji Europejskiej 2021/914 w sprawie standardowych  klauzul umownych dotyczących przekazywania danych osobowych do państw trzecich poza Europejski Obszar Gospodarczy. W przeciwieństwie do wcześniejszych decyzji, nowe klauzule są dostosowane do RODO, a także do bardziej skomplikowanych sytuacji które występują przy przekazywaniu danych między kilkoma podmiotami. Klauzule regulują przekazywanie danych:

• między administratorami,
• przez administratora podmiotowi przetwarzającemu w państwie trzecim
• między podmiotami przetwarzającymi
• przez podmiot przetwarzający administratorowi w państwie trzecim.

Więcej informacji na stronie UODO: https://uodo.gov.pl/pl/138/2085

A z całością decyzji Komisji Europejskiej można zapoznać się na stronie: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:32021D0914

Wnioski do ZUS o zwolnienie z opłacania składek za grudzień 2020 oraz styczeń, luty, marzec i kwiecień 2021 roku w ramach tarczy 9.0 można składać w nieprzekraczalnym terminie 30 czerwca. Wnioski należy składać na druku RDZ-B7 wyłączenie w formie elektronicznej, za pośrednictwem platformy PUE ZUS.

Tarcza 9.0 oferuje także  możliwość otrzymania pięciokrotnego świadczenia postojowego.

Wsparciem mogą zostać objęci przedsiębiorcy, którzy ucierpieli w związku z pandemią COVID-19, i byli zgłoszeni w ZUS jako płatnicy składek przed listopadem 2020 roku, oraz na dzień 31 marca 2021 r. prowadzili przeważającą działalność oznaczoną jednym z kodów PKD wskazanych w rozporządzeniu. Jeżeli przedsiębiorca zmienił kod PKD przeważającej działalności w CEIDG/KRS po 31 marca 2021 r. na taki, który uprawnia do uzyskania pomocy, nie zostanie on uwzględniony przez ZUS przy zwolnieniu z opłacania składek.

Więcej szczegółów, wraz z listą kodów PKD uprawnionych do występowania o pomoc można znaleźć na stronie ZUS pod adresem: https://www.zus.pl/pl/baza-wiedzy/biezace-wyjasnienia-komorek-merytorycznych/-/publisher/details/1/zwolnienie-z-obowiazku-oplacania-skladek/3976833

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowało projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Projekt zakłada możliwość zawierania w sposób elektroniczny umów o pracę, umów zleceń oraz umów o pomocy przy zbiorach dla małych pracodawców, do których będą się zaliczali mikroprzedsiębiorcy, rolnicy oraz osoby fizyczne. Dzięki korzystaniu przy zawieraniu umów z systemu informatycznego (na portalu Praca.gov.pl) możliwe będzie oprócz korzystania z gotowych wzorów umów także zgłaszanie umów do ZUS i KAS, obliczanie składek i zaliczek podatkowych, a także rozliczanie urlopu pracowników.

Ponieważ obie strony zawieranej umowy będą miały dni niej dostęp poprzez portal pracodawca nie będzie miał obowiązku przechowywania dokumentacji pracowniczej, a pracownik będzie miał gwarancję dostępu do umowy nawet w sytuacji, gdy pracodawca zakończy swoją działalność.

Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to III kwartał 2021 roku.

Z założeniami projektu można zapoznać się na stronie: https://archiwum.bip.kprm.gov.pl/kpr/form/r77969,Projekt-ustawy-o-zawieraniu-i-rozliczaniu-umow-w-sposob-elektroniczny-przez-niek.html