Na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków (numer 8 z wykazu prac), który zakłada obniżenie składki na ubezpieczenie wypadkowe od kwietnia 2024 r.

W obecnym stanie prawnym płatnicy składek na ubezpieczenie wypadkowe podzieleni są na dwie grupy:

• zgłaszający do ubezpieczenia nie więcej niż 9 ubezpieczonych –  tu stopa procentowa składki wynosi 50 proc. najwyższej stopy procentowej ustalonej na dany rok składkowy dla danej grupy działalności.
• zgłaszający do ubezpieczenia wypadkowego co najmniej 10 ubezpieczonych – tu stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe  ustala Zakład Ubezpieczeń Społecznych jako iloczyn stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe określonej dla grupy działalności, do której należy dany płatnik, i ustalonego dla niego wskaźnika korygującego

Projekt Rozporządzenia zakłada zmianę kategorii ryzyka dla 32 grup działalności, co pozwoli na obniżenie stopy procentowej składki na ubezpieczenie. Obniżką miałoby być objęte miedzy innymi firmy prowadzące działalność związaną z kulturą, rozrywką i rekreacją, ale także między innymi firmy zajmujące się uprawą rolną i hodowlą zwierząt, produkcją artykułów spożywczych, wyrobów tytoniowych, tekstylnych, chemikaliów, metali, urządzeń elektrycznych i mebli.

Tę samą stopę procentową składki co w obecnym stanie prawnym zachowa 31 grup działalności.

W projekcie wpisano również założenia dotyczące wzrostu stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe, które ma objąć tylko jedną grupę, związaną z wydobywaniem węgla kamiennego i węgla brunatnego

Projekt rozporządzenia znajduje się obecnie na etapie uzgodnień międzyresortowych oraz z Radą Dialogu Społecznego, organizacjami związkowymi i organizacjami pracodawców, a planowana data wejścia w życie rozporządzenia to 1 kwietnia 2024 roku.

 

Jeżeli chcesz się dowiedzieć więcej o procedurach postępowania i obowiązkach pracodawcy w związku z wypadkiem przy pracy to zapraszamy na szkolenie: Wypadki pracownicze i niepracownicze – procedury postępowania i obowiązki pracodawcy.

Od 26 kwietnia 2024 roku każdy pracownik w terminie 7 dni od dopuszczenia do pracy powinien otrzymać informację o warunkach zatrudnienia (art. 29 par. 3 pkt 1 Kodeksu pracy). Natomiast zasady aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia określa art. 29 par. 33 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca musi poinformować pracownika o zmianach w postaci papierowej lub elektronicznej, obowiązkowo w sytuacji zmiany warunków zatrudnienia opisanych w informacji wręczonej pracownikowi oraz w sytuacji, gdy pracownik ma zostać objęty nowym układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym. Przekazanie aktualizacji powinno nastąpić niezwłocznie, i nie później niż w dniu, w którym zmiana zaczyna mieć zastosowanie dla pracownika.

W stosunku do powyższego powstaje pytanie, jak się zachować w stosunku do pracowników, którzy są długotrwale nieobecni – czy należy wysyłać  im aktualizację pismem poleconym czy też możliwe jest przygotowanie aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia i wręczenie jej pierwszego dnia pracy po powrocie z nieobecności. Z odpowiedzią na to pytanie pośpieszyło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które wydało 30 stycznia 2024 r. stanowisko potwierdzające, że nie ma przeszkód prawnych, aby taka nowa informacja została przekazana pracownikowi po jego powrocie do pracy.

MRPiPS w wydanym stanowisku odniosło się także do kwestii ujmowania w informacji o warunkach zatrudnienia przysługujących pracownikowi składników wynagrodzenia oraz świadczeń pieniężnych i rzeczowych, doprecyzowując, że w punkcie tym powinny znaleźć się także składniki o charakterze jednorazowym, takie jak: odprawa emerytalno-rentowa, odprawa ekonomiczna, czyli wynikająca ze zwolnień pracowników z przyczyn ich niedotyczących lub ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

Pracownik zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. W związku z tym przepisem powstało kolejne pytanie, do którego doniosło się Ministerstwo – czy do stażu pracy niezbędnego do złożenia ww. wniosku powinno wliczać się wcześniejszy okres zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy, jeśli była przerwa pomiędzy tymi okresami zatrudnienia, czy powinno się brać pod uwagę tylko drugi stosunek pracy? W omawianym stanowisku MRPiPS stwierdziło, że przepis nie uzależnia uprawnienia do złożenia wniosku od nieprzerwanego zatrudnienia pracownika. Przy obliczaniu stażu niezbędnego do złożenia wniosku należy uwzględnić także okres wcześniejszego zatrudnienia u danego pracodawcy.

Więcej o nowej informacji o warunkach zatrudnienia można dowiedzieć się między innymi na szkoleniu w dniu 25 marca 2024 r.: Poprawne prowadzenie dokumentacji pracowniczej po nowelizacji prawa pracy.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał w dniu 20 lutego 2024 roku wyrok, w którym uznał, że przepisy krajowe przewidujące wskazanie przyczyny zwolnienia – rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem – wyłącznie pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony narusza prawo podstawowe pracownika zatrudnionego na czas określony do skutecznego środka prawnego (wyrok C-715/20).

Sprawa, rozpatrywana przez TSUE dotyczyła sporu między pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas określony a jego byłym pracodawcą. Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę za wypowiedzeniem, i z godnie z krajowymi przepisami zrobił to bez wskazania przyczyn rozwiązania. Pracownik uznał, że brak takiego wskazania narusza zasadę niedyskryminacji ustanowioną w prawie Unii Europejskiej, jak również w prawie polskim.

Trybunał przychylił się do zdania pracownika, podkreślając w wydanym wyroku, że pracownik zatrudniony na czas określony musi zostać poinformowany o przyczynach rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli taka informacja jest przekazywana pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony. Brak informacji o przyczynach wypowiedzenia uniemożliwia pracownikowi podjęcie decyzji o ewentualnym wystąpieniu na drogę sądową. Działanie takie oznacza odmienne traktowanie na niekorzyść pracowników zatrudnionych na czas określony, a tymczasowy charakter zatrudnienia nie powinien powodować mniej korzystnego ich traktowania.

Omawiany wyrok jest istotny z punktu widzenia pracowników, którzy otrzymali wypowiedzenie bez podania przyczyny zwolnienia, gdyż polski ustawodawca od 26 kwietnia 2023 r. wprowadził obowiązek uzasadniania umów terminowych. Do czasu tych zmian polskie przepisy przewidywały mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z zatrudnionymi na czas nieokreślony.

Przeczytaj także: Umowa w ramach robót publicznych nie jest umową na czas określony.

Nowy projekt ustawy o sygnalistach pojawił się 6 marca 2024 roku na stronach RCL. To kolejna wersja projektu o ochronie sygnalistów (nr z wykazu UC1). Wśród zmian, które zostały wprowadzone należy wspomnieć wydłużenie vacatio legis z jednego do trzech miesięcy, dzięki czemu firmy będą miały więcej czasu na wdrożenie procedur wewnętrznych. Ponadto w nowym projekcie:

• Rozszerzono katalog naruszeń o prawo pracy – co oznacza zmianę koncepcji i konieczność zastanowienia się nad dotychczas działającymi formami zgłoszeń z procedur antymobbingowych,
• Rozszerzono katalogu możliwych do zgłoszenia naruszeń prawa o zachowania dotyczące: wolności i praw człowieka i obywatela, korupcji, handlu ludźmi,
• Opisano zasady obliczana stanu załogi, który wymusza wdrożenie rozwiązań dotyczących sygnalistów,
• Uregulowano zasady zgłoszeń anonimowych i dodano te kwestie do obowiązkowych elementów procedury zgłoszeń wewnętrznych,
• Wprowadzono kwotę minimalnego odszkodowania dla sygnalisty, wobec którego stosowano działania odwetowe,
  
• Nadano Rzecznikowi Praw Obywatelskich kompetencji do rozpatrywania zgłoszeń zewnętrznych w przypadku zgłoszeń dotyczących naruszeń w dziedzinie wolności i praw człowieka i obywatela.

Kolejne podejście do projektu o ochronie sygnalistów

Ostatni raz o projekcie ustawy o sygnalistach pisaliśmy w styczniu 2024 roku. Wtedy też ustawa przeszła przez szereg istotnych zmian. Rzecznik Praw Obywatelskich został nowym organem wsparcia, zastępując Państwową Inspekcję Pracy. Wprowadzono możliwość wydania zaświadczeń o ochronie dla zgłaszających naruszenia prawa, co nie było obowiązkowe w poprzedniej wersji projektu. Usunięto wymóg odebrania od zgłaszającego oświadczenia pod rygorem odpowiedzialności za fałszywe zeznania. Rzecznik Praw Obywatelskich stał się odpowiedzialnym za przyjmowanie zgłoszeń zewnętrznych oraz udzielanie informacji i wsparcia osobom zgłaszającym naruszenia. Proces obsługi zgłoszeń zewnętrznych obejmować będzie przyjęcie, weryfikację zgłoszenia i przekazanie go do właściwej instytucji.

W przypadku zgłoszeń wewnętrznych, na pracodawców nałożono obowiązek ustalenia wewnętrznych procedur zgłaszania naruszeń prawa. Procedury miałyby być ustalane po konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, jeśli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe. Pracodawcy byliby również zobowiązani do informowania o procedurze zgłoszeń w momencie rekrutacji lub negocjacji przed zawarciem umowy.

Główny Inspektorat Pracy w dniu 22 lutego 2024 roku wydał stanowisko (UNP:GIP-2448686, GIP-GBI.0701.3.2024.3) odpowiadając na pytanie czy pracownik niepełnosprawny, który na pracę w godzinach nadliczbowych otrzymał zgodę lekarza medycyny pracy, może sam wycofać zgodę i nie pracować w nadgodzinach, czy musi mieć kolejne orzeczenie lekarskie.

Praca w nadgodzinach pracownika niepełnosprawnego wymaga spełnienia dwóch warunków, czyli wniosku pracownika oraz zgody lekarza medycyny pracy lub wyjątkowo wyjątkowo lekarza prowadzącego pracownika. Ustawa z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Z 2024 r, poz. 44) nie zawiera przepisów wskazujących, że pracownik posiadający orzeczenie o stopniu niepełnosprawności musi informować pracodawcę o posiadanym orzeczeniu. Dodatkowo korzystanie z z uprawnień pracowniczych przyznanych ww. ustawą jest przywilejem, a nie obowiązkiem pracownika, natomiast pracodawca, którego pracownik poinformuje o posiadanym orzeczeniu musi je uwzględnić planując pracę dla takiego pracownika.

 

Główny Inspektorat Pracy po stronie pracownika

GIP w swoim stanowisku (które okazało się bardzo propracownicze) wskazał, że to pracownik sam decyduje, czy chce odbyć badania mające na celu ocenę jego stanu zdrowia pod kątem dodatkowego obciążenia, jakim są nadgodziny. Nie ma przeszkód, by zgoda została przez pracownika wycofana w dowolnym momencie – przed wizytą lekarską lub po jej odbyciu i uzyskaniu zgody na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a pracodawca jest zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika. Ponieważ jest to uprawnienie pracownicze, to wycofanie zgody może nastąpić w każdym momencie i nie jest potrzebna w tym celu dodatkowa wizyta lekarska.

Ponieważ przepisy nie określają ani formy, ani postaci dokumentu, jakim jest wniosek pracownika, to w praktyce jest on najczęściej ustny i wielu pracodawców nie przechowuje w aktach osobowych wniosku papierowego czy elektronicznego. Dla celów dowodowych dobrą praktyką byłoby posiadanie wniosku w dokumentacji pracownika i ewentualnie kolejnego dokumentu stanowiącego wycofanie pierwszego wniosku.

O planowaniu i rozliczaniu nadgodzin (również pracowników niepełnosprawnych) możecie się dowiedzieć więcej na majowym szkoleniu Czas pracy od podstaw.

Kwoty progowe dorabiania na emeryturze po zmianach od marca – to świetna wiadomość dla osób starszych pragnących zachować aktywność zawodową.

Zgodnie z ustawą z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, wysokość przysługującej emerytury lub renty może ulec zmniejszeniu lub prawo do tych świadczeń zawieszeniu w przypadku osiągania przez świadczeniobiorcę przychodu wpływającego na uprawnienia emerytalno-rentowe powyżej określonej kwoty progowej. Od 1 marca 2024 roku zmianie uległy kwoty progowe dorabiania na emeryturze i rencie dla osób, które nie osiągnęły wieku emerytalnego, są na wcześniejszej emeryturze bądź rencie, a dorabiają do emerytury lub renty.  Od 1 marca limity te będą wyższe o ponad 240 złotych niż w poprzednim kwartale, co oznacza, że zarobki do 5278,30 zł brutto miesięcznie w marcu, kwietniu i maju 2024 roku nie wpłyną na zmniejszenie emerytury lub renty.

Kwoty progowe dorabiania na emeryturze nie dotyczą tych z emerytów, którzy osiągnęli powszechny wiek emerytalny, czyli 60 lat w przypadku kobiet i 65 w przypadku mężczyzn. Mogą oni dorabiać bez żadnych limitów. Dorabiać bez ograniczeń mogą również osoby pobierające renty rodzinne oraz renty dla inwalidów wojennych, inwalidów wojskowych, których niezdolność do pracy związana jest ze służbą wojskową.

Od dnia 1 marca zmianie uległy również kwoty wolne od potrąceń z zasiłków, i wynoszą one w okresie 1 marca 2024 – 28 lutego 2025:

• 764,62 zł – sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie należności alimentacyjnych wraz z kosztami i opłatami egzekucyjnymi, należności z tytułu świadczeń z funduszu alimentacyjnego, oraz należności alimentacyjne potrącane na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego
• 1261,64 – sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności niealimentacyjnych wraz z kosztami i opłatami egzekucyjnymi;
• 1009,33 – należności, o których mowa w art. 139 ust. 1 pkt 1-2b i 6-9 ustawy emerytalnej, tj. m.in. świadczenia wypłacone zaliczkowo lub nienależnie pobrane.

W sytuacji, gdy świadczenie przysługuje ubezpieczonemu za część miesiąca, to wysokość kwoty wolnej należy ustalić proporcjonalnie do liczby dni, za które ma być ono wypłacone.

Szczegółowe przypadki potrąceń można znaleźć w Komunikacie Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z dnia 14 lutego 2024.

 

 

Od 1 marca wzrastają stawki wynagrodzenia pracowników młodocianych, i w związku z tym od 1 marca minimalna pensja pracownika młodocianego wyniesie 603,23 zł. Wysokość wynagrodzenia pracowników młodocianych jest zależna od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej podanego przez GUS w danym kwartale, a ta w IV kwartale 2023 roku wyniosła 7540,36 złotych. W związku z tym stawki wynagrodzenia pracowników młodocianych od 1 marca 2024 roku kształtują się następująco:

• 603,23 zł w pierwszym roku nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia (co najmniej 8 proc. podstawy),
• 678,63 zł w drugim roku nauki lub klasie II branżowej szkoły I stopnia (min. 9 proc. podstawy),
• 754,04 zł w trzecim roku nauki lub klasie III branżowej szkoły I stopnia (min. 10 proc. podstawy).

Natomiast w przypadku pracownika młodocianego, który odbywa przyuczenie do wykonywania określonej pracy, stawka nie może być niższa niż 7 proc. podstawy, czyli 527,83 zł.

Przypominamy – w sierpniu 2023 pisaliśmy o zmianach w przepisach dotyczących pracowników młodocianych, a dokładniej o rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 19 czerwca 2023 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. z 2023 roku, poz. 1240), zawierającym wykaz prac wzbronionych młodocianym i wykaz zawierający prace, do których można zatrudnić młodocianych w wieku powyżej 16 lat, jeżeli jest to niezbędne do odbycia przygotowania zawodowego. Zachęcamy do zapoznania się z artykułem.

Czy pracownik może odpracować wyjście prywatne zanim z niego skorzystał?

Na pytanie, czy możliwe jest odpracowanie wyjścia prywatnego przed realnym skorzystaniem z wyjścia, np. w sytuacji gdy pracownik chce wyjść w piątek na 2 godziny w trakcie dnia pracy i chciałby odpracować takie wyjście zostając w środę i czwartek po 1 godzinie dłużej w pracy odpowiedział Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z 22 lutego 2024 roku, i jest to stanowisko bardzo propracownicze.

I tak GIP uznał, że nie ma przeszkód prawnych, by odpracować prywatne wyjście, zanim to wyjście nastąpiło mimo, że literalne brzmienie art. 151 § 2¹ Kodeksu pracy wskazuje, że odpracowanie czasu prywatnego wyjścia powinno nastąpić dopiero po dniu, w którym miało ono miejsce (“Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133″)

Opinia GIP znajduje potwierdzenie w stanowisku Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 28 sierpnia 2013 r. w sprawie zasad odpracowywania prywatnych wyjść, w którym resort wskazał, że “poza wymogiem, aby udzielenie zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nastąpiło na piśmie, przepis ten nie odnosi się i nie reguluje zasad i warunków udzielania tego zwolnienia od pracy, a także zasad i warunków jego odpracowywania. Kwestie te mogą być przedmiotem regulacji wewnątrzzakładowych (…) lub też mogą być ustalane każdorazowo na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem (…)“.

GIP zaznaczył jednocześnie, że sytuacja, w której odpracowanie wyjścia prywatnego następuje przed jego datą może spowodować komplikacje w przypadku gdyby pracownik najpierw odpracował czas prywatnego wyjścia, a następnie z niego nie skorzystał (np. z powodu odwołania wizyty lekarskiej). W takiej sytuacji dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych, którą pracodawca będzie zobowiązany zrekompensować.

Więcej o rozliczaniu nadgodzin pracowników można dowiedzieć się na szkoleniu Czas pracy od podstaw.

 

11 stycznia 2024 roku Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej wydał indywidualną interpretację (sygn. 0113-KDIPT2-1.4011.790.2023.2DJD) stwierdzającą, że wartość pracy osób zatrudnionych nielegalnie na podstawie umowy cywilnoprawnej oraz wartość przychodów tych osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej nie będzie stanowiła przychodów z działalności gospodarczej, określonych w art. 14 ust. 2 pkt 20 ustawy PIT .

Interpretacja odnosi się do przedsiębiorcy-wnioskodawcy, który zatrudniał sześciu pracowników na podstawie ustnych umów cywilnoprawnych, a umowy te nie zostały zgłoszone do ZUS, co wykazała przeprowadzona kontrola Powiatowej Inspekcji Pracy. Kwoty wynagrodzeń z umów zleceń ujawnione przez kontrolerów PIP nie zostały zaliczone jako koszty uzyskania przychodu. We wniosku o wydanie interpretacji indywidualnej przedsiębiorca wskazał, że przychody z działalności gospodarczej opodatkowuje na zasadach ogólnych wg skali podatkowej, a do celów podatkowych prowadzi podatkową księgę przychodów i rozchodów.

Wnioskodawca we wniosku przedstawił stanowisko, zgodnie z którym nie powinien zaliczać do przychodu z działalności gospodarczej ujawnionych wynagrodzeń z tytułu umowy zlecenia oraz dodatkowego sankcyjnego przychodu w wysokości minimalnego wynagrodzenia na umowę o pracę – art. 14 ust. 2 pkt 20 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych – gdyż przepis ten nie dotyczy osób zatrudnionych na umowę zlecenie.

Dyrektor KIS przychylił się w wydanej interpretacji do stanowiska wnioskodawcy podkreślając, przy zatrudnieniu na podstawie ustnych umów cywilnoprawnych ani wartość pracy osób zatrudnionych nielegalnie na podstawie umowy cywilnoprawnej,  ani wartość przychodów tych osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej, nie będzie stanowiła przychodów z działalności gospodarczej, określonych w art. 14 ust. 2 pkt 20 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Wyżej wymieniony przepis ma zastosowanie tylko w przypadku ujawnienia nielegalnego zatrudnienia na podstawie stosunku pracy,stosunku służbowego oraz umowy o pracę nakładczą.

 

 

Po nowelizacji Kodeksu pracy w 2023 roku pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin (art. 148[1] Kodeksu pracy). Zwolnienie udzielane jest w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, a w jego czasie pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Ponieważ zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej to jedno z najbardziej popularnych zwolnień z którego korzystają pracownicy pojawiło się kilka pytań, na które odpowiedzi udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 30 stycznia 2024 roku.

Czy we wniosku z tytułu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych trzeba podać szczegółowe informacje dotyczące np. wypadku członka rodziny?

Zgodnie z wyżej wspomnianym przepisem pracownik nie ma prawa do zwolnienia przy każdym wypadku lub chorobie, ale tylko wtedy, jeżeli występują one w rodzinie oraz mają charakter pilny, a także wymagają natychmiastowej obecności pracownika. Nie ma jednak zamkniętego katalogu spraw rodzinnych, które uzasadniałyby skorzystanie ze zwolnienia z powodu siły wyższej. Artykuł 148 nie nakłada również obowiązku przedstawienia szczegółowych informacji na temat zdarzenia, które uzasadniają skorzystanie ze zwolnienia. Dodatkowo należy pamiętać, że zgodnie z art. 5 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2016 /679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE obowiązuje zasada minimalizacji danych, co oznacza, że pracodawca nie ma prawa żądać szczegółowych informacji na temat przyczyn skorzystania ze zwolnienia przez pracownika.

Jeżeli chodzi o skorzystanie ze zwolnienia  z tytułu siły wyższej z powodu śmierci i pogrzebu np. kuzyna, to Ministerstwo nie jest wykluczyło takiej możliwości, przede wszystkim ze względu na powyższe wyjaśnienia, a także braku w art. 148 [1] wskazania, co powinien zawierać w treści wniosek o udzielenie zwolnienia.

Czy pracodawca może odmówić udzielenia pracownikowi zwolnienia na poniedziałek, jeżeli wniosek składa w czwartek na piątek i poniedziałek?

MRPiPS udzieliło odpowiedzi wskazując, że “nie jest wykluczona  możliwość  złożenia przez pracownika ww. wniosku  dzień przed terminem omawianego zwolnienia na piątek i poniedziałek (przypadający bezpośrednio po weekendzie), o ile spełnia on wszystkie przedstawione wyżej przesłanki, a mianowicie:

• powodem zwolnienia jest działanie siły wyższej,
• siła wyższa dotyczy pilnych spraw rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem,
• niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.”

 

Jeżeli interesują Cię inne zmiany w prawie pracy zapraszamy na szkolenie Zmiany w prawie pracy w 2024 roku – warsztaty.