Zgodnie z obowiązującymi przepisami honorowemu dawcy krwi przysługuje zwolnienie od pracy w dniu, w którym oddaje krew oraz w dniu następnym. Kwestie te reguluje art. 9 ust. 1 pkt 1 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 318 ze zm.). Należy również pamiętać, że zgodnie z powyższym artykułem zwolnienia od pracy trzeba też udzielić na czas okresowego badania lekarskiego dawców krwi zgodnie z przepisami wydanymi na podstawie art. 298² Kodeksu pracy.

Wątpliwości pracodawców budził zapis o dniu następnym, a konkretnie czy należy traktować dzień jako kolejny dzień kalendarzowy czy dzień roboczy dla pracownika zgodnie z jego rozkładem pracy?

Zgodnie ze stanowiskiem Narodowego Centrum Krwi, wydanym 10 sierpnia 2023 zapis ten należy traktować literalnie, i dzień następny należy traktować jako dzień kalendarzowy. W sytuacji, gdy pracownik będący honorowym dawcą krwi oddaje krew w piątek, to ustawowy dzień wolny będzie przypadać w sobotę, niezależnie od tego, czy jest on dniem wolnym czy roboczym dla pracownika.

Sąd Najwyższy w dniu 24 sierpnia 2023 roku wydał wyrok w sprawie nierównego traktowania i dyskryminacji pracowników (III PZP 1/23), uznając w nim, że każde odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania i dyskryminacji powinno być ustalane na zasadach określonych w Kodeksie pracy.

Sprawa, w której orzekał SN dotyczyła pracownicy biblioteki, która wytoczyła pracodawcy sprawę o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu, domagając się 67 tysięcy złotych odszkodowania. Sąd I instancji uznał za udowodnione nierówne traktowanie i tylko w tym zakresie orzekł o odszkodowaniu, opierając się jednak przy tym nie na przepisach Kodeksu pracy, ale na art. 471 Kodeksu cywilnego. Uzasadnił to tym, że przepisy Kodeksu pracy dotyczące dyskryminacji (między innymi art. 18^3d przewidujący odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie dla poszkodowanego pracownika) można zastosować w sytuacji, gdy przed sądem zostanie udowodniona dyskryminacja. Jeżeli jednak udowodnione będzie jedynie nierówne traktowanie, bez cech dyskryminacji, wówczas przepisy o odszkodowaniu z Kodeksu pracy nie mają zastosowania i można liczyć ewentualnie na zasądzenie należności, ale na podstawie przepisów Kodeksu Cywilnego.

Sąd Najwyższy nie zgodził się z powyższym wyrokiem, uznając, że każda okoliczność może być podstawą dyskryminacji, a więc obydwa pojęcia: nierówne traktowanie i dyskryminacja mogą być potraktowane jako tożsame. Ponieważ przepis art. 18^3d Kodeksu odnosi się do każdej sytuacji nierównego traktowania (art. 11² k.p.), i tym samym do dyskryminacji, to nie ma konieczności stosowania w ww. sprawie prawa cywilnego.

 

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przypomina na swojej stronie internetowej o zmianie dotyczącej podstawy wymiaru świadczeń z ubezpieczenia chorobowego. I tak niezależnie od tego, czy umowa zlecenia się zakończyła, czy nadal trwa, przychód z umowy cywilnoprawnej zawartej ze swoim pracodawcą powinien zostać doliczony w podstawie wymiaru świadczeń z ubezpieczenia chorobowego.

Powyższą zasadę należy stosować w bieżących sprawach, ale można zastosować ją również do wcześniejszych okresów. Warunkiem jest złożenie wniosku przez ubezpieczonego o przeliczenie podstawy wymiaru świadczeń z ubezpieczenia chorobowego i przyjęcia do niej przychodu z umowy zlecenia. W kolejnym kroku Zakład Ubezpieczeń Społecznych przeliczy podstawę i dopłaci różnicę między wypłaconym a należnym zasiłkiem.

Należy jednocześnie pamiętać, że roszczenie o wypłatę zasiłku przedawnia się po 3 latach od ostatniego dnia okresu za który zasiłek przysługuje.

19 sierpnia 2023 roku na mocy ustawy z 28 lipca 2023 r. o delegowaniu kierowców w transporcie drogowym (Dz.U. z 2023 r. poz. 1523) weszły w życie zmiany dotyczące obliczania wynagrodzenia kierowców. Główna zmiana dotyczy obliczania wynagrodzenia kierowców wykonujących zadania służbowe w ramach międzynarodowych przewozów drogowych, jeśli jednocześnie ich przychód jest wyższy niż przeciętne wynagrodzenie. Zgodnie z tym przepisem wyłączone z podstawy wymiaru składek są:

• kwota stanowiąca równowartość 60 euro za każdy dzień pobytu za granicą, z zastrzeżeniem, że tak ustalony miesięczny przychód tych osób stanowiący podstawę wymiaru składek nie może być niższy od kwoty przeciętnego wynagrodzenia;
• należności stanowiące zwrot równowartości poniesionych przez kierowcę kosztów noclegu, korzystania z urządzeń sanitarnych lub innych niezbędnych udokumentowanych wydatków określonych lub uznanych przez pracodawcę.

Ustawa wprowadziła również zmiany w zwolnieniach podatkowych, dodając nowe zwolnienie podatkowe obejmujące przychody ze stosunku pracy oraz umowy zlecenia, otrzymane przez kierowcę z tytułu wykonywania międzynarodowych przewozów drogowych w wysokości stanowiącej równowartość 20 euro za każdy dzień pobytu kierowcy za granicą, oraz obejmujące zwrot wyżej wypunktowanych kosztów. Według dotychczasowych przepisów kwota zwolniona od opodatkowania wynosiła 30 proc. przysługującej diety zagranicznej, a obecnie po zmianach jest to 1/3 kwoty diety.

Ponieważ ustawodawca nie przewidział przepisów przejściowych, to powstaje pytanie, w jaki sposób wyliczyć wynagrodzenie za sierpień 2023? Według interpretacji ekspertów ponieważ przychód podatkowy z tytułu stosunku pracy powstaje w chwili wypłaty, a ta następuje za cały sierpień na koniec sierpnia lub na początku września, tak więc przychód podatkowy za cały sierpień powstaje w tym samym momencie i nie można mówić o odrębnym przychodzie za okres 1–18 sierpnia i odrębnym za okres 19-31 sierpnia. Natomiast w przypadku składek na ubezpieczenia społeczne przychód (podstawa do obliczenia składek) również powstaje w chwili wypłaty, czyli za cały miesiąc, co przemawia za potraktowaniem sierpnia jako całości i ustaleniem kwoty do opodatkowania oraz podstawy składek ZUS według nowych przepisów, co jest interpretacją korzystną zarówno dla pracodawcy jak i pracownika.

Zgodnie z wyrokiem TSUE z 13 lipca 2023 roku (C-134/22) pracownicy nie mogą domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania z tego powodu. Sprawa dotyczyła zwolnień grupowych w Niemczech – jeden z pracowników zakwestionował swoje zwolnienie, motywując to tym, że kopia pisma o zwolnieniach grupowych nie została przekazane niemieckiemu odpowiednikowi urzędu pracy.

Do tej pory jakiekolwiek naruszenie  procesu zwolnień grupowych skutkowało możliwością kwestionowania zwolnienia przez pracownika na drodze sądowej. Rzecznik generalny Trybunału Sprawiedliwości UE wydał opinię stwierdzając, że naruszenie obowiązku przesłania urzędowi pracy powiadomienia o zwolnieniach grupowych, które według prawa dokonuje się na samym początku procedury zwolnień grupowych, nie narusza samej procedury. Jeśli pracodawca nie dochowa wymogu pierwszego zawiadomienia do urzędu pracy to jego błąd nie będzie miał wpływu na ocenę wypowiedzenia umowy, a takie zwolnienie będzie legalne. W opinii wskazano, że prawo do informacji i konsultacji zostało ustanowione na rzecz pracowników jako zbiorowość.

Jest to zmiana z korzyścią dla pracodawców w sporach z pracownikami zmieniająca obecnie przyjmowaną wykładnie przez prawników. Do tej pory przyjmowano, że jakikolwiek błąd w procedurze z ustawy o zwolnieniach grupowych powoduje, że wypowiedzenie umowy dokonane w ramach tych zwolnień może być z tego powodu kwestionowane. Wyrok ogranicza możliwość kwestionowania zwolnień grupowych.

W polskim prawie osoby do 26. roku życia, które są uczniami lub studentami nie podlegają ubezpieczeniom społecznym. Zatrudniając takie osoby na umowę zlecenie pracodawcy nie odprowadzają składek za zleceniobiorców. Pytanie powstaje, jak postępować w analogicznej sytuacji  w przypadku zleceniobiorców – cudzoziemców?

Zakład Ubezpieczeń Społecznych 10  maja 2023 wydał interpretację dotyczącą składek na ubezpieczenie społeczne przy zatrudnianiu cudzoziemców do 26 roku życia posiadających jednocześnie status ucznia/ studenta, stwierdzając w niej, że cudzoziemcy mają takie same prawa jak polscy obywatele, gdyż ustawa nie uwzględnia obywatelstwa danej osoby, a jedynie wiek oraz posiadanie statusu ucznia szkoły ponadpodstawowej lub studenta (decyzja nr DI/100000/43/432/2023).

Równocześnie w tej samej interpretacji ZUS orzekł że jeśli zleceniobiorca przedstawi zaświadczenie o statusie ucznia lub studenta za którego były opłacane składki na ubezpieczenia społeczne (i jednocześnie osoba ta w okresie wykonywania umowy zlecenia nie ma ukończonych 26 lat), może na tej podstawie wyrejestrować ją z okresem wstecznym z ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego oraz złożyć korektę dokumentów rozliczeniowych za ten okres.

Płatnik składek ma obowiązek wyrejestrować zleceniobiorcę (który nie ukończył 26 lat) z ubezpieczeń społecznych z dniem, od którego rozpoczął studia, a nie od daty otrzymania zaświadczenia. Zdaniem ZUS, płatnik składek ma obowiązek zgłosić osobę zatrudnioną na podstawie umowy zlecenia do ubezpieczeń społecznych, jeśli nie ma wiedzy o okolicznościach wyłączających ten obowiązek, a o których wiedzę ma tylko ubezpieczony (i nie przekazał jej płatnikowi).

Zainteresowanym zatrudnianiem cudzoziemców polecamy także szkolenie – Zatrudnianie cudzoziemców w 2024 roku.

Od 5 września 2023 roku zmianie ulegają wymogi między innymi wobec pielęgniarek oddziałowych i osób je zastępujących, które będą musiały legitymować się tytułem magistra pielęgniarstwa i tytułem specjalisty w dziedzinie pielęgniarstwa, oraz posiadać staż co najmniej 5 lat pracy w podmiocie leczniczym udzielającym całodobowo świadczeń zdrowotnych. Powyższy, obligatoryjny przepis wprowadza rozporządzenie Ministra Zdrowia z 10 lipca 2023 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U. z 2023 r., poz. 1515).

Jednak część pracodawców wymaga na powyższych stanowiskach jedynie średniego wykształcenia medycznego w zawodzie pielęgniarki i kursu kwalifikacyjnego, co jest zgodnie z obowiązującym jeszcze rozporządzeniem Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych. Oznacza to, że wynagrodzenie takim osobom wypłacane jest według 6. grupy zawodowej, a nie według 2. grupy zawodowej, czyli wyższej kwotowo.

Powstaje więc pytanie, czy po wejściu w życie nowych przepisów pracodawca będzie musiał automatycznie dostosować grupę zawodową pracownika na stanowisku pielęgniarki oddziałowej lub zastępcy pielęgniarki oddziałowej do faktycznie posiadanych kwalifikacji zawodowych. Drugie istotne pytanie to z jaką datą pracodawca ma dokonać zmiany warunków umowy o pracę, przenieść pracownika do 2. grupy zawodowej i wypłacać wyższe wynagrodzenie – czy ma to zrobić najpóźniej z dniem 5 września 2023 roku i w trakcie września podnieść wynagrodzenie zasadnicze?

Powyższe pytania zostały wystosowane do Ministra Zdrowia przez Ogólnopolski Związek Zawodowy Pielęgniarek i Położnych, pozostając na razie bez odpowiedzi.

W związku z wyznaczeniem daty jesiennych wyborów na 15 października 2023 przypominamy uprawnienia przysługujące członkom komisji wyborczych. Zgodnie z art. 154 Kodeksu wyborczego (Dz. U. z 2022 roku, poz. 1277) członkom komisji wyborczych przysługują diety oraz zwrot kosztów podróży i noclegów, a w przypadku członków obwodowych komisji wyborczych zryczałtowane diety za czas związany z przeprowadzeniem głosowania oraz ustaleniem wyników głosowania. Członkowie okręgowych, rejonowych i terytorialnych komisji wyborczych również mają prawo do zryczałtowanej diety za czas związany z wykonywaniem zadań.

Członkowie obwodowej lub terytorialnej komisji wyborczej mogą również skorzystać ze zwolnienia od pracy w związku z wykonywaniem zadań. I tak przysługuje im zwolnienie od pracy na dzień głosowania oraz liczenia głosów, a także na dzień następujący po dniu, w którym zakończono liczenie głosów. W tym przypadku zachowane zostaje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy.

Jeżeli pracownik – członek obwodowej lub terytorialnej komisji planują skorzystać ze zwolnienia od pracy, to powinni poinformować pisemnie pracodawcę o tym fakcie co najmniej na 3 dni przed przewidywanym terminem nieobecności, a nie później niż następnego dnia po nieobecności w pracy należy dostarczyć pracodawcy zaświadczenie usprawiedliwiające nieobecność wykonywaniem prac w komisji (art. 154 §4a).

Przepisy Kodeksu wyborczego umożliwiają również członkom obwodowej lub terytorialnej komisji wyborczej skorzystanie z maksymalnie 5 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, ale bez prawa do wynagrodzenia (art. 154 §4 pkt. 2).

24 sierpnia 2023 roku na stronach Zakładu Ubezpieczeń Społecznych  pojawiły się komentarze do dwóch ustaw: do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2022 r. poz. 1732, z późn. zm.), oraz do ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. z 2022 r. poz. 2189, z późn. zm)

W komentarzu do ustawy i ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych poruszono wybrane zagadnienia, takie jak:

• Prawo do świadczeń
• Wysokość świadczeń
• Zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłków przysługujących ubezpieczonym będącym pracownikami
• Zasady ustalania podstawy wymiaru zasiłków przysługujących ubezpieczonym niebędącym pracownikami
• Zasady postępowania przy wypłacie zasiłków i świadczenia rehabilitacyjnego z ubezpieczenia wypadkowego

W komentarzu do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wśród wybranych zagadnień znalazły się między innymi komentarze dotyczące:

• Dokumentowanie prawa do zasiłku chorobowego
• Zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego oraz urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
• Zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego
• Prawo do zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w przypadku ustania ubezpieczenia
• Dokumentowanie prawa do zasiłku opiekuńczego
• Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego
• Podstawa wymiaru pozostałych świadczeń oraz ponowne ustalanie podstawy wymiaru zasiłku
• Zasady postępowania przy wypłacie zasiłków

 

Przeczytaj także – Odsetki od wyrównania zasiłku – zmiana stanowiska ZUS.

Zarówno rodzice biologiczni, jaki i rodzice zastępczy oraz rodzice adopcyjni mają takie same uprawnienia odnośnie urlopów związanych z macierzyństwem. Rodzicom niebiologicznym przysługuje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego; prawo to nie dotyczy natomiast rodziny zastępczej zawodowej. W przypadku rodziców adopcyjnych prawo do urlopu powstaje w momencie, gdy rodzic wystąpi z wnioskiem o przysposobienie do sądu opiekuńczego, a dziecko zostanie przekazane mu pod opiekę, natomiast w przypadku rodzica zastępczego w momencie gdy dziecko zostaje umieszczone pod jego opieką na mocy odpowiedniego postanowienia sądu opiekuńczego. Postanowienie sądu musi zostać dołączone do wniosku o urlop pracownika. 

Dokumenty, które muszą być dołączone do wniosku są wskazane w rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 maja 2023 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz.U. z 2023 r. poz. poz. 937)

Przepisy Kodeksu pracy nie dają równie jasnej odpowiedzi, w jaki sposób formalnie zakończyć urlop pracownika – rodzica zastępczego w sytuacji, gdy dziecko na podstawie decyzji sądu opiekuńczego wraca pod opiekę rodziców biologicznych, a także w jaki sposób należy poinformować o tym fakcie pracodawcę?

Odpowiedzi na powyższe pytania udzieliło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z  26 lipca 2023 r. w sprawie zakończenia urlopów związanych z macierzyństwem przez pracownika – rodzica zastępczego, w którym potwierdziło że:

– jeżeli w trakcie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownik zaprzestaje np. w następstwie decyzji sądu opiekuńczego faktycznego sprawowania opieki nad dzieckiem, to data przekazania dziecka rodzicom biologicznym przerywa lub kończy korzystanie przez pracownika z tego urlopu;

–  pracownik powinien przekazać pracodawcy kopię postanowienia sądu opiekuńczego, na podstawie którego przestał sprawować opiekę nad dzieckiem, czyli przy dokumentowaniu sytuacji należy posłużyć się analogicznymi rodzajowo dokumentami jak w momencie występowania o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego.