Praktyczne Szkolenia życzą wielu sukcesów w nadchodzącym, Nowym Roku!
Projekt rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie badań na obecnośc alkoholu
Projekt rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie badań na obecnośc alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika pojawił się tuż przed świętami, 22 grudnia na stronach Rządowego Centrum Legislacji. Projekt określa między innymi zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości przez pracodawców. Zawiera także listę badań, jakie mogą zostać wykonane w celu ustalenia zawartości alkoholu w organizmie pracownika.
W dokumencie można znaleźć również wykaz środków działających podobnie do alkoholu, którymi są: opioidy, amfetamina i jej analogi, kokaina, tetrahydrokanabinole, benzodiazepiny, a obecność tych środków można będzie potwierdzić za pomocą badania przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, badania krwi lub badania moczu.
Projekt rozporządzenia trafił obecnie do konsultacji. Rozporządzenie ma wejść w życie po upływie 14 dni od jego ogłoszenia.
Z dokumentem można zapoznać się na stronie RCL pod adresem: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12367602/katalog/12940175#12940175
Jakie zagadnienia muszą być ujęte w regulaminie pracy zdalnej?
Jakie zagadnienia muszą być uregulowane w regulaminie pracy zdalnej?
Regulamin lub porozumienie dotyczące pracy zdalnej muszą zawierać przepisy dotyczące 8 zagadnień, z których aż 3 są powiązane z kontrolami pracownika. Poza tym muszą być uregulowane kwestie związane z rozliczaniem kosztów, komunikacją oraz na pograniczu z IT.
Czy regulamin pracy zdalnej dotyczy wszystkich pracowników?
Nie, jednym z pierwszych przepisów w regulaminie powinno być określenie grupy lub grup pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną. W przypadku pozostałych pracowników pozostanie ewentualnie ustawowe uprawnienie do skorzystania z pracy zdalnej okazjonalnej, o ile rodzaj pracy na to będzie pozwalał.
Jakie koszty związane z pracą zdalną musi zwracać pracodawca?
Pracodawca powinien uregulować zasady pokrywania kosztów związanych z organizacją pracy zdalnej, a więc dotyczących instalacji, serwisu, eksploatacji i konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Ponadto zobowiązany jest pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Możliwe jest oczywiście również pokrycie innych kosztów, które są bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej np. ogrzewania mieszkania w sezonie grzewczym.
Ponadto pracodawca powinien ustalić zasady pokrywania kosztów używania własnych narzędzi czy sprzętu do pracy zdalnej, jeśli jest w organizacji przyzwolenie na korzystanie z własnego sprzętu.
Wszystkie koszty mogą być zryczałtowane, ale wtedy pracodawca powinien określić w regulaminie wysokość ryczałtu, zwracając uwagę na fakt, że jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną.
Jak powinna być potwierdzana obecność w pracy, gdy ktoś ją wykonuje zdalnie?
Ustawodawca przyjął założenie, że zasady potwierdzania obecności wynikające z regulaminu pracy nie będą adekwatne w przypadku pracy zdalnej dlatego uregulował to odrębnie w przepisach o pracy zdalnej, a w zasadzie to regulację pozostawił pracodawcom. W regulaminie pracy zdalnej ma się bowiem znaleźć przepis określający sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną. W tym zakresie mamy szereg możliwości od elektronicznej listy obecności, przez wysłanie maila do przełożonego, a kończąc na zalogowaniu się w jakimś systemie teleinformatycznym, lub elektroniczne kliknięcie w systemie „rozpocznij pracę” i na zakończenie dnia roboczego „zakończ pracę”.
Jak określić zasady porozumiewania się z pracownikiem zdalnym?
Ten punkt regulaminu jest szczególnie ważny ze względu na bieżącą pracę i kontakt osób pracujących w biurze z pracownikiem wykonującym zadania zdalnie. Można przewidzieć, że pracownik ma mieć status dostępny na używanym przez pracodawcę komunikatorze, czy zobowiązać pracownika do regularnego sprawdzania poczty elektronicznej, w tym przykładowo ostatni raz na 15 minut przed zakończeniem dnia pracy. Biorąc pod uwagę problemy z czasu Covid-19 warto uregulować zasady włączania kamerek na spotkaniach, np. na wewnętrznych nie ma obowiązku, ale na spotkaniach z Klientami już tak.
Według mnie w zasadach porozumiewania się warto również wpisać możliwość wezwania pracownika do stawienia się w biurze w określonych okolicznościach oraz przewidzieć stałe spotkania zespołu, odbywane np. raz w miesiącu w ustalonym terminie.
Czy kontrole dokonywane przez pracodawców muszą być dokumentowane?
W regulaminie pracy zdalnej powinny znaleźć się, aż trzy zagadnienia związane z wykonywaniem kontroli przez pracodawcę: kontrole wykonywania pracy, kontrole z zakresu BHP oraz kontrole z zakresu bezpieczeństwa informacji oraz RODO. Na szczęście we wszystkich przypadkach zasady dokonywania takich kontroli może ustalić samodzielnie pracodawca, a więc może również przyjąć brak obowiązku dokumentowania kontroli. W tych przepisach warto jednak wskazać osoby uprawnione do kontroli oraz opisać w ogólny sposób jej przebieg. Nie wykluczone są również kontrole odbywane jedynie on-line za pośrednictwem kamerek, w trakcie których pracownik pokaże swoje stanowisko pracy w czasie rzeczywistym.
Jakie zagadnienia do regulaminu uzgodnić z działem IT?
W tej sferze regulamin powinien opisywać zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych. Ważne są konkretne wskazówki, czy pracownik może sam dokonywać jakiś czynności, czy ma informować o tym dział IT, czy też wszystko się będzie odbywało w tle bez konieczności podjęcia jakichkolwiek działań przez pracownika. Ponadto ważnym rozwiązaniem byłby jakiś helpdesk, czy ustalenie zasad działania w razie awarii komputera, braku internetu itp.
Łukasz Prasołek
Stan zagrożenia epidemicznego przedłużony do 31 marca
Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 16 grudnia 2022 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu zagrożenia epidemicznego okres stanu zagrożenia epidemicznego został przedłużony do 31 marca 2023 roku.
Rozporządzenie zostało opublikowane 23 grudnia 2022 roku i wchodzi w życie 31 grudnia 2022 roku.
Można się z nim zapoznać pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/DU/2022/2736?fbclid=IwAR1qAM3Qjw8fZvnkPax5jBxIsAOdmv2tZ6_eC0ggbldHfPim3LxHi8h9wFQ
Wesołych Świąt życzą Praktyczne Szkolenia!
Pracodawca może żądać włączenia kamerki – orzeczenie sądu
28 września 2022 sąd holenderski wydał wyrok dotyczący zwolnionego pracownika, który odmówił włączenia kamerki podczas szkolenia online. W wyroku sąd potwierdził, że pracodawca może żądać od pracownika włączenia kamery podczas szkolenia, oraz może stosować monitoring wideo w uzasadnionych przypadkach przewidzianych przepisami prawa.
Wyrok dotyczył sprawy, w której pracodawca zwolnił pracownika za brak włączonej kamerki podczas szkolenia online. Pracownik odmówił wykonania polecenia, motywując to naruszeniem prywatności i dyskomfortem, związanym z monitorowaniem przez 9 godzin dziennie. Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik udał się do sądu żądając unieważnienia wypowiedzenia oraz odszkodowania. Sąd przyznał częściowo rację pracownikowi i uznał, że pozostawienie włączonej kamerki na 9 godzin może naruszać prywatność pracownika.
Jednakże w czasie spotkań zdalnych czy szkoleń możliwość zobaczenia rozmówcy czy uczestnika jest wartością słusznie chronioną przez pracodawcę, i często jest to praktyka wymagana przez zwyczaje biznesowe.
W jakich przypadkach będzie możliwa kontrola pracownika wykonującego pracę zdalnie? Kto może dokonywać kontroli w domu pracownika? Zainteresowanym tematem ochrony prywatności i kontroli pracowników na pracy zdalnej polecamy artykuł Łukasza Prasołka na blogu Praktycznych Szkoleń. Zapraszamy do lektury: W jakich przypadkach będzie możliwa kontrola pracownika wykonującego pracę zdalnie?
Z pełną treścią wyroku można zapoznać się na stronie GDPRhub.
Ustawa o pracy zdalnej i zwrot akcji w sprawie sygnalistów
Ponieważ Sejm planuje dopiero po nowym roku zająć się ustawą wprowadzającą na stałe pracę zdalną do Kodeksu pracy to wygląda na to, że zostanie ona wdrożona do polskiego porządku prawnego dopiero około połowy kwietnia 2023 roku. Tym samym przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników zostałyby wdrożone w połowie lutego 2023, co daje pracodawcom jeszcze chwilę na przygotowanie się do tych dwóch wydarzeń. Najbliższe posiedzenie Sejmu zaplanowane jest w dniach 11-13 stycznia.
Dla przypomnienia praca zdalna wróciła z Senatu do Sejmu z czterema głównymi poprawkami:
- Limit okazjonalnalnej pracy zdalnej wydłużono z 24 do 30 dni w roku kalendarzowym,
- Pracodawca ma uwzględnić wniosek o pracę zdalną pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do lat 10 (a nie tak jak dotychczas do lat 4),
- Pracownik posiadający orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności ma mieć możliwość wnioskowania o pracę zdalną, a także pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
- Przepisy dotyczące pracy zdalnej mają wejść w życie po 3 (a nie po 2) miesiącach od dnia publikacji w Dzienniku Ustaw.
Ustawodawca sprawił natomiast niespodziankę tym, którzy pogrzebali już nadzieję na wprowadzenie przepisów o sygnalistach, i 20 grudnia ukazała się nowa, piąta już wersja projektu ustawy mającej ich chronić. Przypomnijmy – 17 grudnia 2022 minął rok od kiedy przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego I Rady (UU) 2019/193 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii powinny zostać zaimplementowane do polskiego prawa. Główne zmiany wprowadzone w projekcie dotyczą roli RPO, który utraci kompetencje jako organ publiczny, do którego można było kierować zgłoszenia zewnętrzne. Zgłoszenia przyjmowane będą przez „organ publiczny”, co do którego sygnalista sam powinien zdecydować, który miałby to być. Jeśli nie wie, gdzie kierować zgłoszenie, to powinien dokonać go do Państwowej Inspekcji Pracy, która zostanie zaangażowana w procedurę zgłoszeń zewnętrznych.
W przypadku zgłoszenia zewnętrznego, które może stanowić przestępstwo, należy go dokonać „właściwemu komendantowi wojewódzkiemu (stołecznemu) Policji”.
Zaostrzone mają być również kary wobec osób które uniemożliwią lub utrudnią zgłoszenie. Osoba taka będzie podlegać karze nawet do roku pozbawienia wolności, a gdy uniemożliwi zgłoszenie przy użyciu przemocy, groźby lub podstępu będzie podlegać karze trzech lat pozbawienia wolności (o rok więcej niż w poprzednim projekcie).
W przypadku dokonania zgłoszenia zewnętrznego zgłaszający na własne żądanie może otrzymać od organu publicznego zaświadczenie potwierdzające podleganiu ochronie opisanej w ustawie.
Z projektem można zapoznać się klikając w link:
https://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12352401/12822867/12822868/dokument594993.pdf
Zmiany w ustalaniu prawa do zasiłków dla płatników składek ZUS
Od piątku 16 grudnia obowiązują przepisy tzw. ustawy zmieniającej – Ustawa z dnia 27 października 2022 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2022 r. poz. 2476), dotyczące płatników składek, którzy zawarli umowę o rozłożeniu na raty należności lub odroczeniu terminu płatności składek. I tak zgodnie z nowymi przepisami płatnicy składek nie mają zadłużenia z tytułu należmości z tytułu składek w sytuacji gdy opłacają należności z tytułu składek w terminach i w wysokości ustalonych w umowie, oraz nie mają zadłużenia z tytułu należności z tytułu składek nieobjętych umową.
Płatnicy, którzy zawarli umowę z ZUS o rozłożeniu należności z tytułu składek na raty lub odroczeniu terminu płatności tych należności, będą traktowani jak płatnicy składek, którzy nie mają zadłużenia z tytułu składek. W takiej sytuacji świadczeniobiorcy, o których mowa w art. 2a ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2022 r. poz. 1732) nabywają prawo do zasiłków.
Obowiązek odśnieżania – przepisy BHP
W związku z atakiem zimy Państwowa Inspekcja Pracy przypomniała o zasadach bhp, których musi przestrzegać pracodawca oraz osoba odśnieżająca dachy. Przede wszytskim powinna ona posiadać aktualne szkolenie bhp w tym zakresie, a także ważne badanie lekarskie potwierdzające zdolność do pracy na wysokości i dopuszczające ją do takiej pracy. Pracownik powinien również przejść instruktaż stanowiskowy i być poinformowany o ryzyku zawodowym, związanym z wykonaniem tego rodzaju pracy.
Teren w bezpośredniej bliskości odśnieżanego dachu powinien być oznakowany i wygrodzony, a pracownika należy wyposażyć w szelki wraz z linką bezpieczeństwa, kask oraz obuwie antypoślizgowe.
Pracownikami, których nie wolno skierować do odśnieżania dach są:
- kobiety w ciąży,
- osoby, które nie ukończyły 18 roku życia, gdyż mają zakaz pracy na wysokości powyżej 3 m.
Więcej informacji można znaleźć na stronie: https://www.pip.gov.pl/pl/rzecznik-prasowy/komunikaty-biezace/146242,obowiazek-odsniezania-dachow.html#xd_co_f=OTNiNDZmMGItMWQzYy00OWNhLWFiNzAtNWJkYjY4Yjc1Zjk0~
Praca zdalna – Senat przyjął poprawki
Senat na posiedzeniu w dniu 15.12 przyjął z poprawkami nowelizację Kodeksu pracy, która ma na stałe wprowadzić do przepisów pracę zdalną. Cztery wniesione przez Senat poprawki dotyczą:
- podniesienia wieku dziecka (z 4 do 10 roku życia), który uprawnia rodziców do występowania z wnioskiem o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy, ruchomego czasu pracy lub w indywidualnym rozkładzie czasu pracy, który to wniosek pracodawca ma obowiązek uwzględnić, zgodnie z art. 142(1) Kodeksu pracy.
- w art. 67(19) par. 6 Senat zmienił pierwsze zdanie – senatorowie zdecydowali, że pracodawca będzie musiał uwzględnić ww. wniosek złożony przez pracownika posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
- zwiększenia wymiaru pracy zdalnej okazjonalnej z 24 do 30 dni w roku kalendarzowym,
- wydłużenia terminu wejścia w życie przepisów o pracy zdalnej z dwóch do trzech miesięcy.
Dwie ostatnie poprawki zostały już na wcześniejszym etapie na posiedzeniu 30 listopada odrzucone przez Sejm.
Nowelizacja wróci teraz do Sejmu, który zajmie się nią już na posiedzeniu już we wtorek, 20 grudnia.
https://www.senat.gov.pl/prace/posiedzenia/tematy,589,1.html
