Projekt ustawy o sygnalistach, który ma na celu implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii trafił już do uzgodnień i opiniowania. Tak jak pisaliśmy w Aktualnościach 6 października 2021 roku przewidziana w ustawie ochrona i środki prawne będą przysługiwały osobie dokonującej zgłoszenia naruszenia, niezależnie od podstawy i formy świadczenia pracy, ale również wykonawcom, podwykonawcom lub dostawcom, akcjonariuszom i wspólnikom spółek oraz członkom organów osoby prawnej.

Z projektem można zapoznać się klikając w link: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12352401/katalog/12822845#12822845

Celem projektu ustawy o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw przygotowywanej przez MSWiA jest przede wszystkim usprawnienie postępowań dotyczących udzielania cudzoziemcom zezwoleń na pobyt czasowy na terytorium RP i udzielania zezwoleń na pracę.

Najistotniejsza zmiana to rezygnacja z wymogu posiadania zapewnionego miejsca zamieszkania oraz wymogu posiadania źródła regularnego dochodu dla udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy i pracę. Zamiast tego weryfikowane będzie jedynie to, czy przybywająca do Polski osoba ma zagwarantowaną pracę z wynagrodzeniem nie niższym niż minimalne.

Zmianą, która pomoże przyspieszyć wymianę informacji pomiędzy wojewodą lub szefem Urzędu do spraw cudzoziemców a służbami przekazującymi informacje na temat cudzoziemców jest dopuszczenie wymiany informacji za pomocą środków komunikacji elektronicznej, co znacznie skróci okres oczekiwania na decyzję o udzieleniu pozwolenia na wykonywanie pracy. Kolejną zmianą, którą wprowadza projekt ustawy jest uporządkowanie kwestii zmiany podmiotu powierzającego wykonywanie pracy, które w świetle nowego projektu nie będą wymagały złożenia wniosku o zmianę podmiotu powierzającego pracę oraz poszerzenie katalogu okoliczności w których nie wymaga się zezwolenia na pobyt czasowy i pracę.

Prace nad projektem ciągle trwają, przepisy mają wejść w życie od nowego roku. Ze szczegółami projektu można zapoznać się klikając link: https://archiwum.bip.kprm.gov.pl/kpr/form/r513313140830,Projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-o-cudzoziemcach-oraz-niektorych-innych-ustaw.html

W najnowszym numerze newslettera UODO dla IOD Prezes UODO potwierdził stanowisko co do tego, w jakich terminach można żądać od kandydata/pracownika danych dotyczących adresów zamieszkania, zameldowania lub adresu do korespondencji. W procesie zatrudnienia mamy do czynienia z dwoma etapami – w pierwszym podmiotem jest kandydat na pracownika, w drugim (po podpisaniu umowy) już pracownik. Zgodnie z zapisami art 221 § 4 Kodeksu pracy, pracodawca żąda podania danych osobowych innych niż określone w art. 221 § 1 i § 3 tylko, gdy jest to niezbędne do zrealizowania obowiązków wynikającego z przepisu prawa. Tak więc pracodawca będzie miał możliwość przetwarzania takich danych osobowych, jak adres zameldowania, zamieszkania czy adres do korespondencji, niezbędnych np. do wypełnienia formularza ZUS ZUA, dopiero po zawarciu z pracownikiem stosunku pracy. Żądanie podania tych na etapie rekrutacji jest przedwczesne, ponieważ obowiązek zgłoszenia pracownika do ZUS istnieje dopiero od dnia nawiązania stosunku pracy.

Zgodnie z art. 182³ par. 1 Kodeksu pracy ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia; urlop może wykorzystać w jednej części lub w nie więcej niż w dwóch częściach i nie krótszych niż tydzień każda. Do urlopu ojcowskiego stosuje się odpowiednio m.in. art. 181 Kodeksu pracy, który pozwala na przerwanie tego urlopu na czas hospitalizacji dziecka, ale nie ma takiej możliwości w przypadku hospitalizacji pracownika.  Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nie zgodziło się z powyższym, odpowiadając, że “zasady i warunki udzielania i wykorzystywania urlopu ojcowskiego, a także prawne możliwości przesunięcia ustalonego terminu urlopu oraz przerwania urlopu z możliwością późniejszego wykorzystania pozostałej jego części określa art. 182³ Kodeksu pracy. (…) okolicznością uzasadniającą przerwanie trwającego urlopu ojcowskiego z możliwością wykorzystania pozostałej jego części w terminie późniejszym jest hospitalizacja dziecka pracownika. (…)Jeżeli natomiast obiektywne okoliczności uniemożliwiające korzystanie z urlopu, ojcowskiego, lub z jego określonej w Kodeksie pracy części (vide: art. 182³ § 1¹ i art. 182³ § 3 K.p. in fine) wystąpiłyby przed ustalonym terminem jego wykorzystania, to w ocenie resortu, nie ma przeszkód prawnych aby pracownik porozumiał się z pracodawcą w sprawie ewentualnej zmiany/ /przesunięcia tego terminu na czas późniejszy, z zachowaniem kodeksowego terminu na wykorzystanie tego urlopu.

 

Pracownikom, którzy zamieszkują poza miejscowością, w której wykonują pracę, i nie uzyskują dodatku  za rozłąkę przysługują podwyższone koszty uzyskania przychodów, co wynika z art. 22 ust. 2 pkt 3 ustawy o PDOF. Ich wysokość wynosi 300 zł miesięcznie, a za rok podatkowy – łącznie nie więcej niż 3.600 zł. Jednak co w przypadku, gdy pracownik w okresie jesienno-zimowym wykonuje pracę zdalnie w miejscu zamieszkania?

Jak wyjaśniła Krajowa Informacja Skarbowa, w powyższym przepisie dotyczącym podwyższonych kosztów uzyskania przychodów mowa jest o innym miejscu zamieszkania względem miejsca, w którym znajduje się zakład pracy, a nie o miejscu świadczenia pracy. W związku z tym pracownik taki ma prawo do podwyższonych kosztów uzyskania przychodów nawet w sytuacji, gdy przez cały miesiąc świadczy pracę zdalnie w miejscu zamieszkania.

 

17 grudnia mija termin wdrożenia do polskich przepisów unijnej dyrektywy o sygnalistach (2019/1937). Z ustawy, którą przygotowuje rząd wynika, że niedługo wszyscy pracownicy, bez względu na wielkość firmy, w której są zatrudnieni, oraz bez znaczenia, czy są zatrudnieni etacie, kontrakcie, czy współpracują w ramach działalności gospodarczej, stażu czy wolontariatu – będą mogli skorzystać z ochrony przed zwolnieniem przysługującej sygnalistom. Według zapowiedzi ochrona przed zwolnieniem lub zakończeniem współpracy przed czasem obejmie również akcjonariuszy i wspólników oraz członków organów osoby prawnej. Ma to zapewnić ochronę osób zgłaszających nieprawidłowości przed działaniem odwetowym podmiotu, którego dotyczyło zgłoszenie.

Z założeniami projektu można zapoznać się pod adresem: https://archiwum.bip.kprm.gov.pl/kpr/form/r230343592,Projekt-ustawy-o-ochronie-osob-zglaszajacych-naruszenia-prawa.html

 

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wprowadził zmiany przy logowaniu do PUE ZUS. Dotychczas przy logowaniu należało podać adres mailowy, natomiast po zmianach można podać adres mailowy lub numer telefonu. Zmian dokonano również w powiadomieniach o zdarzeniach na portalu – w sytuacji gdy użytkownik obsługuje kilku płatników, dla każdego może wskazać oddzielny adres e-mail oraz numer telefonu do wysyłki powiadomień.

Instrukcje do nowego sposobu logowania oraz ustawiania subskrypcji można znaleźć na stronie ZUS pod adresem: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/zmiany-w-rejestracji-i-logowaniu-do-portalu-pue-zus/4226913

W piątek 1 października Sejm uchwalił Polski Ład, uwzględniając kilka poprawek łagodzących wzrost przyszłorocznych ciężarów podatkowych. Najważniejsze z nich to między innymi:

• ulga w PIT dla pracujących osób w wieku emerytalnym – osoby, które osiągną wiek emerytalny, ale będą nadal pracować i nie będą pobierać emerytury, dostaną dodatkowe odliczenie w kwocie 85 tysięcy złotych;
• ulga dla rodzin z co najmniej 4 dzieci – każdy z rodziców w rodzinie posiadającej więcej niż 4 dzieci uzyska odliczenie w kwocie 85 tysięcy złotych, które powiększy kwotę wolną w wysokości 30 tysięcy złotych, co oznacza, że dwójka rodziców nie zapłaci podatku od dochodu nieprzekraczającego 230 tysięcy złotych;
• rozszerzenie tzw. ulgi dla klasy średniej – nie tylko dla pracowników ale również na osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą i rozliczające się według skali. Obejmie ona osoby osiągające przychody od 68 412 złotych do 133 692 złotych,
• nowe zasady dotyczące składki zdrowotnej dla przedsiębiorców, którzy rozliczają się podatkiem liniowym, płacą podatek zryczałtowany oraz na podstawie karty podatkowej – będą oni płacić składkę zdrowotną w wysokości 4,9 proc. dochodów, ale nie mniej niż 270 zł. Także osoby płacące podatek według karty podatkowej będą uiszczać składkę liczoną od minimalnego wynagrodzenia, a więc będzie ona wynosić 270 zł,
• nowe progi dla osób rozliczających się podatkiem zryczałtowanym – roczne przychody do 60 tys. zł to składka w wysokości 9 proc. od 60 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Dla firm o przychodach między 60 tys. zł a 300 tys. zł składka będzie liczona od 100 proc. przeciętnego wynagrodzenia, zaś dla firm o przychodach ponad 300 tys. zł – od 180 proc. przeciętnego wynagrodzenia.
•  zlikwidowano obecnie obowiązujące preferencyjne zasady rozliczenia samotnych rodziców z dziećmi, dodano jednak odliczenie kwoty 1500 zł od należnego podatku, ale także od zapłaconych składek ubezpieczeniowych i zdrowotnych

Obecnie ustawa trafiła do Senatu. Z całością projektu można zapoznać się na stronie: https://www.sejm.gov.pl/sejm9.nsf/druk.xsp?documentId=51B9E103A1C60A16C125875E0039D30F

Główny Inspektorat Pracy odpowiedział w stanowisku z dnia 20 września 2021 na pytanie, czy inspekcja bada zasadność zróżnicowania wynagrodzenia pracowników ze względu na lokalizację np. sklepu i czy zdaniem inspekcji takie zróżnicowanie geograficzne jest zasadne. Pytanie jest nawiązaniem do wyroku TSUE z 3 czerwca 2021 roku (sygn. C-624/19),  z którego wynikało, że pracodawcy nie powinni różnicować wynagrodzeń pracowników tylko ze względu na położenie placówki usługowej czy handlowej.

Inspektorat przychylił się do stanowiska prezentowanego w wyroku, gdyż według GIP  różnicując wynagrodzenie osób zajmujących to samo stanowisko  wyłącznie na podstawie miejsca wykonywania obowiązków pracodawca narusza nakaz równego traktowania w zatrudnieniu, o którym mówi artykuł 112 kodeksu pracy. Artykuł określa zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w tym prawa do równej płacy za równą pracę.