Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 15 stycznia 2021 r. w sprawie określenia dłuższego okresu pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w celu przeciwdziałania COVID-19 (Dz.U. poz. 106) wydłuża dodatkowy zasiłek opiekuńczy do 31 stycznia 2021 roku na dotychczas obowiązujących zasadach. Do otrzymania zasiłku wystarczy złożyć pracodawcy oświadczenie o sprawowaniu opieki nad dzieckiem. Oświadczenie to jest jednocześnie wnioskiem o dodatkowy zasiłek opiekuńczy.

Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 18 stycznia 2021 roku.

Treść rozporządzenia: https://dziennikustaw.gov.pl/D2021000010601.pdf

Informujemy, że wydłużamy zapisy w promocyjnej cenie  na konferencję zaplanowaną na 16.02.2021! Zapisując się do końca stycznia uczestnicy otrzymują zniżkę od ceny regularnej. Serdecznie zapraszamy!

Jednocześnie potwierdzamy, że konferencja “Elektronizacja dokumentacji pracowniczej – nowe wyzwania dla działów HR” odbędzie się w zaplanowanym terminie.

W czwartek późnym wieczorem zostało opublikowane w Dzienniku Ustaw nowe rozporządzenie, zmieniające rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii z 21 grudnia ub. roku.

Nowe rozporządzenie przede wszystkim  przedłuża wprowadzone obostrzenia do dnia 31 stycznia 2021 roku, ale także reguluje kolejność osób szczepionych w ramach etapu „0” i etapu „1” szczepień, (Rozdział 3a rozporządzenia). Etap „0” zakłada przede wszystkim zaszczepienie pracowników placówek medycznych, pracowników domów pomocy społecznej, nauczycieli akademickich uczelni medycznych oraz studentów, którzy mają kontakt z materiałem zakaźnym, ale także opiekunów dzieci urodzonych przed 37. tygodniem ciąży, które przebywają w szpitalu.

Nowością jest wpisanie do etapu „1” oprócz osób po 80, 70 i 60 roku życia oraz nauczycieli także funkcjonariuszy  Sił Zbrojnych, Policji, Straży Granicznej, ABW, Agencji Wywiadu, CBA, Służby Wywiadu Wojskowego, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Celno-Skarbowej, Straży Pożarnej, SOP, Służby Więziennej, Inspekcji Transportu Drogowego, straży ochrony kolei, prokuratorów, ratowników górskich i wodnych.

Rozporządzenie wchodzi w życie w dniu 15 stycznia 2021 roku.

Całość rozporządzenia można przeczytać pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/D2021000009101.pdf

 

Rozporządzeniem z dnia 28 grudnia 2020 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie określenia niektórych wzorów oświadczeń, deklaracji i informacji podatkowych obowiązujących w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych (Dz.U. poz. 2432) zostały zmienione wzory deklaracji PIT-4R, PIT-8AR oraz informacji podatkowych IFT-1R oraz PIT-11. Poza PIT-11, który stosuje się dopiero do przychodów uzyskanych od 2021 roku, pozostałe formularze stosuje się jeszcze do przychodów uzyskanych w 2020 roku.

Zmiana w PIT-4R i PIT-8AR wiązała się koniecznością ujęcia w tych formularzach informacji o przesunięciu terminu zapłaty zaliczek i podatku za miesiące październik – grudzień 2020 przez płatników, którzy ponieśli niekorzystne konsekwencje spowodowane COVID-19. Z kolei zmiana w PIT-11 wiąże się z rozszerzeniem od 1 stycznia 2021 roku ulgi do 26 roku życia na przychody z tytułu odbycia praktyki absolwenckiej lub stażu uczniowskiego.

Urząd Ochrony Danych Osobowych uznał, że  niedopuszczalne jest wyznaczenie na inspektora ochrony danych osób, które pełnią funkcje kierownicze w strukturach administratora (np. członek zarządu stowarzyszenia lub spółki, dyrektor szkoły, wójt, a także przewodniczący zakładowej organizacji związkowej). W ten sposób unika się sytuacji, w której inspektor miałby za zadanie między innymi monitorowanie przestrzegania przepisów przez samego siebie, co zaprzeczałoby idei niezależności inspektora.  Jest to stanowisko zgodne z art. 38 ust. 3 RODO, według którego IOD podlega bezpośrednio kierownictwu administratora lub podmiotu przetwarzającego, nie może on być wiec sam członkiem tego kierownictwa.

Co do funkcji społecznego inspektora pracy, to UODO stoi na stanowisku, że w celu jego wybrania zakładowa organizacja związkowa ma prawo pozyskać od pracodawcy informacje na temat zatrudnionych pracowników. Wybory społecznych inspektorów pracy przeprowadzane są przez zakładowe organizacje związkowe, które jednak nie mają dostępu do danych dotyczących zatrudnienia pracowników. Pełnymi informacji w tym zakresie dysponuje pracodawca, który – w opinii UODO – nie może odmówić w tej sytuacji organizacji związkowej udostępnienia danych. Wynika to z art. 28 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, który nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, a wybór społecznego inspektora pracy taką działalnością jest.

Jednak zgodnie z zasadą minimalizacji danych (art. 5 ust. 1 lit. c RODO) należy zwrócić uwagę, by zakres przekazywanych danych był adekwatny i wystarczający do wskazanego celu (tu: wybór społecznego inspektora pracy).

Z całością stanowisk można zapoznać się w newsletterze UODO, na który można zapisać się pod adresem: https://uodo.gov.pl/pl/138/842

W 2020 r. firmy korzystały z obniżenia wymiarów czasu pracy na okres 3 miesięcy w związku z pomocą finansową z tarcz antykryzysowych, co oznaczało, że trzeba przeliczyć wymiary urlopów proporcjonalnie do okresów zatrudnienia w pełnym wymiarze etatu i w obniżonym do 0,8 etatu. Sytuację dodatkowo komplikuje nabycie prawa do urlopu uzupełniającego w okresie czasowego obniżenia etatu.

MRPiT w stanowisku z 22.12.2020 r. potwierdziło, że gdy w trakcie roku kalendarzowego zmienia się wymiar czasu pracy pracownika, należy mu oddzielnie proporcjonalnie obliczyć wymiar urlopu za każdy okres pracy w danym roku. Ze stanowiska wynika również, że przy ustalaniu skorygowanego wymiaru urlopu wypoczynkowego bierze się pod uwagę zwiększony wymiar urlopu za okres, w którym pracownik nabywa prawo do takiego wymiaru urlopu (urlop uzupełniający).

Tekst stanowiska:

(…) Zmiana wymiaru zatrudnienia powoduje konsekwencje w zakresie wymiaru urlopu. Przyjęta jest bowiem zasada, że wymiar urlopu pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu przewidziany dla pełnego etatu, przy czym niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru 20 lub 26 dniowego. Przepisy Kodeksu pracy wprost nie określają jak należy postąpić przy ustalaniu wymiaru urlopu w przypadku gdy w trakcie roku kalendarzowego pracownikowi zmieni się wymiar czasu pracy. Należy wówczas dokonać odpowiedniej korekty urlopu. W takiej sytuacji wymiar urlopu wypoczynkowego powinien być odpowiednio skorygowany (zredukowany lub zwiększony) w zależności od tego, czy zmiana wymiaru czasu pracy polega na jego obniżeniu, czy na podwyższeniu.

Oznacza to, że jeżeli w trakcie roku kalendarzowego zmienia się wymiar czasu pracy pracownika, należy mu oddzielnie proporcjonalnie obliczyć wymiar urlopu za każdy okres pracy w danym roku (w ramach obowiązującego pracownika wymiaru zatrudnienia). Regułę tę stosuje się zarówno przy podwyższeniu, jak i redukcji wymiaru czasu pracy.
Jeśli więc wymiar zatrudnienia w przedstawionym w pytaniu przypadku zmienia się (z całego na 4/5 etatu), to przy urlopie odrębnie uwzględnia się okres przepracowany na cały etat, a odrębnie w przypadku trzech miesięcy na 4/5 etatu. (…)

W przypadku grup kapitałowych zdarzają się pracownicy, którzy pracują w kilku spółkach z grupy w niepełnym wymiarze czasu pracy. W praktyce wynika to z tego, że pełnią one funkcje w ramach kilku spółek w ograniczonym zakresie. W takim przypadku pojawia się pytanie, czy ustalając wymiar urlopu wypoczynkowego takiej osoby należy mieć na uwadze roczny wymiar 20 lub 26 dni, gdyż suma cząstek poszczególnych etatów daje w sumie cały etat. W Kodeksie pracy nie ma takiej regulacji, a więc każde zatrudnienie należy traktować osobno, co potwierdziło MRPiT w swoim stanowisku z 8.12.2020 r., w którym przyjęto, że urlop wypoczynkowy rozlicza się odrębnie w każdym stosunku pracy. Z punktu widzenia Kodeksu pracy istnienie 3 umów o pracę z różnymi spółkami oznacza, że całkowicie odrębnie traktujemy uprawnienia urlopowe z każdej umowy. I w tym zakresie nie może być różnicy pomiędzy kilkoma umowami z  niepowiązanymi ze sobą podmiotami a kilkoma umowami o pracę zawartymi w ramach grupy kapitałowej.

Podsumowując: nie ma żadnych podstaw do łącznego rozliczania urlopów w przypadku kilku umów o pracę z różnymi spółkami w grupie kapitałowej, gdyż każde zatrudnienie jest odrębnym stosunkiem pracy, a nie ma żadnej regulacji prawnej wprowadzającej obowiązek łącznego patrzenie na takie zatrudnienia.

Wynagrodzenie urlopowe oblicza się zgodnie z zasadami opisanymi w rozporządzeniu MRPiPS z dnia 08.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, które dzieli składniki wynagrodzenia na stałe, zmienne oraz przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc. Te ostatnie nie są uwzględniane w wynagrodzeniu urlopowym, za to składniki stałe uwzględnia się w kwotach należnych z miesiąca korzystania z urlopu, a zmienne wypłacone w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc korzystania z urlopu wypoczynkowego.

Wątpliwości budzi sytuacja, gdy premia jest co prawda składnikiem zmiennym, ale nie pomniejsza się jej w przypadku urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku powinno się ją wliczyć do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop, mimo, że pracownik dostanie ją także w miesiącu, w którym korzysta z urlopu. Potwierdziło to MRPiT w swoim stanowisku z 22.12.2020 r., opublikowanym w Dzienniku Gazeta Prawna w dniu 07.01.2020.

Od 1 stycznia 2021 roku weszło w życie nowe rozporządzenie w sprawie właściwości urzędów skarbowych dla niektórych podatników i płatników. Dotyczy to przede wszystkim podmiotów, które osiągnęły przychód netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług o równowartości w walucie polskiej przekraczającej 3 mln euro i 50 mln euro.
Całość rozporządzenia pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/D2020000245601.pdf

Z przyjemnością informujemy o zaplanowanej na 16 lutego 2021 roku konferencji online Praktycznych Szkoleń, na której nasi specjaliści przedstawią solidną dawkę wiedzy związanej  z tematem elektronizacji dokumentacji pracowniczej, oraz odpowiedzą na pytania, jak interpretować wątpliwości wynikające z nowych regulacji prawnych oraz stanowisk urzędowych wydanych przez resorty pracy oraz cyfryzacji. Poruszymy miedzy innymi temat zasad wynikających z prawa pracy i prawa cywilnego, kwestie IT oraz pomijane często w tych projektach zagadnienia związane z ochroną danych osobowych.

A pod poniższym linkiem prezentujemy niewielki wycinek wiedzy, którą dzieliliśmy się z uczestnikami w trakcie konferencji online “HR 2020 a nowa rzeczywistość”:

https://www.youtube.com/watch?v=_qG-xAwGUeA