Wprowadzając zadaniowy czas pracy (art. 140 k.p.) powinna wystąpić jedna z trzech przesłanek, a mianowicie powinno to wynikać z rodzaju pracy, jej organizacji albo miejsca wykonywania pracy, ewentualnie z dwóch lub trzech przesłanek jednocześnie. Niestety na rynku pracy system zadaniowy jest stosowany za szeroko i w wielu przypadkach wadliwie, co generuje dla pracodawców ogromne ryzyka w przypadku procesów sądowych o nadgodziny.
Co przemawia za zastosowaniem systemu zadaniowego?
W tym aspekcie wielokrotnie wypowiedział się już Sąd Najwyższy, przyjmując, że przesłankami jego wprowadzenia mogą być przypadki, gdy:
- dla danej pracy co najmniej utrudnione jest precyzyjne określenie momentu jej rozpoczęcia i zakończenia,
- niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego na wykonywanie pracy przez pracownika,
- praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy,
- wykonanie pracy zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań,
- zapotrzebowanie na daną pracę jest nierytmiczne,
- decydującym czynnikiem dla wykonania pracy jest indywidualne zaangażowanie samego pracownika, a nie jego uczestnictwo w pracy zespołowej i bezpośrednie podporządkowanie kierownictwu pracy
(wyrok SN z dnia 22.9.2020 r., I PK 126/19).
Odnosząc się do trzech przesłanek z przepisu należy stwierdzić, że charakter pracy przemawia za systemem zadaniowym w przypadku zawodów twórczych, czy programistów. Miejsce pracy jest argumentem za wprowadzeniem tego systemu w przypadku zawodów takich jak przedstawiciele handlowi, czy medyczni oraz listonosze, czy kurierzy, a organizacja pracy może być wzięta pod uwagę przykładowo w przypadku osób sprzątających powierzchnie biurowe.
Co jest niezbędne do wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy?
Z samego przepisu wynika, że pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p., czyli wynoszących 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin na tydzień. Zatem musi dojść do ustaleń między stronami umowy o pracę w zakresie rodzaju oraz ilości wykonywanych zadań, gdyż w tym systemie czas pracy nie jest planowany w sztywnych godzinach i nie tworzy się harmonogramów, a zależy on w dużej mierze od decyzji pracownika, który planuje samodzielnie realizację przydzielonych mu zadań.
UWAGA! Wadliwą praktyką rynkową jest wprowadzanie systemu zadaniowego, w którym pracodawca od początku nie określa żadnych zadań do wykonania, nie nadzoruje i nie rozlicza pracownika z efektów jego pracy, oraz twierdzi, że jest to „nienormowany” czas pracy i pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za nadgodziny, gdyż sam zarządza swoim czasem.
W orzecznictwie przesądzono bowiem już dawno, że samo nazwanie systemu czasu pracy zadaniowym nie wyłącza automatycznie stosowania przepisów o nadgodzinach, a zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w tzw. „normalnym” czasie pracy jest niemożliwe jest równoznaczne po prostu z poleceniem pracy w nadgodzinach. Po raz pierwszy taką tezę postawił SN już w wyroku z dnia 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99) i została ona następnie wielokrotnie powtórzona w orzecznictwie, a więc ze spokojem możemy przyjąć, że w tym zakresie mamy utrwaloną linię orzeczniczą. Szerzej jednak wątek nadgodzin zostanie poruszony w odrębnym wpisie na blogu, gdyż zagadnienie to wymaga pogłębionej analizy.
Jak jest wykonywana praca w systemie zadaniowym?
Sąd Najwyższy przyjmuje, że zatrudniony w zadaniowym czasie pracy pracownik ma duży zakres swobody w kształtowaniu swego czasu pracy, a więc można stwierdzić, że nie pozostaje on co do zasady w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i czasie (por. wyrok SN z dnia 5 lipca 2017 r., II PK 202/16). Nie można jednak przyjąć, że w systemie zadaniowym pracownik przychodzi do pracy kiedy chce, pracuje tyle godzin, ile chce, i opuszcza pracę, kiedy chce. W systemie tym nie ma co prawda ścisłych godzin pracy, ale wiążą pracownika jednak przydzielone mu zadania, które powinien wykonać on w okresie rozliczeniowym.
Zasadą jest zatem, że pracownik taki ma pracować tyle samo godzin co zatrudnieni w systemie podstawowym, czy równoważnym, a więc powinien:
- co do zasady pracować po 8 godzin dziennie oraz przeciętnie 40 godzin tygodniowo,
- wykonywać pracę przeciętnie przez 5 dni w tygodniu,
- mieć zapewniane odpoczynki dobowy oraz tygodniowy oraz odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy w trakcie okresu rozliczeniowego,
- w skali okresu rozliczeniowego wypracować wymiar czasu pracy, wynikający z art. 130 k.p.
Pracownik decyduje jednak o porach wykonywania zadań w ciągu dnia, a więc nie może mieć narzuconych sztywnych godzin pracy, co nie oznacza jednak, że nie może być określonych ram czasowych, w których powinny zostać wykonane zadania, np. 7.00 – 22.00, gdyż w takich godzinach pracują sklepy i centra handlowe, które pracownik obsługuje jako przedstawiciel handlowy.
Eksperci przyjmują w komentarzach, że wprowadzenie zadaniowego czasu pracy, a następnie określanie godzin pracy, w ramach których pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy jest praktyką wadliwą. W takim przypadku należy przyjąć, że czas pracy pracownika jest określany godzinowo i jest on zatrudniony w takim systemie, jaki wynika z przyjętego układu godzin (system podstawowy lub równoważny). Dotyczy to przykładowo sytuacji, gdy brygadzista czy lider zmianowy jest teoretycznie zatrudniony w systemie zadaniowym, ale musi wykonywać pracę zmianową w tych samych godzinach, w których pracuje jego zmiana.
Osoby zatrudnione w systemie zadaniowym na ogólnych zasadach mogą pracować w soboty oraz niedziele i święta i gdy będzie to praca w dniach co do zasady wolnych od pracy, a więc dodatkowo zlecona, to powinni tak jak pozostali pracownicy otrzymać w zamian inny dzień wolny od pracy w okresie rozliczeniowym.
Czy zadaniowy system czasu pracy inaczej się wprowadza?
Nie, zadaniowy czas pracy wprowadza się na ogólnych zasadach, a więc w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy, lub u najmniejszych pracodawców w obwieszczeniu. W praktyce jednak często pracownikom zależy, aby mieć wpisany zadaniowy czas pracy do umowy o pracę, co ma ich zabezpieczyć w przyszłości przed zmianą systemu na inny. Co ważne umowa może przewidywać także system czasu pracy, którego w regulaminie pracy w ogóle nie przewidziano, co właśnie w odniesieniu do systemu zadaniowego potwierdził wyraźnie SN w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r. (II PK 93/06).
UWAGA! Wprowadzenie w umowie o pracę systemu zadaniowego oznacza, że postanowienie to staje się ustaleniem umownym, a więc jego zmiana w przyszłości wymaga zgody pracownika i zawarcia z nim porozumienia zmieniającego albo dokonania wypowiedzenia warunków pracy pracownikowi. Jest więc rozwiązanie niekorzystne z punktu widzenia pracodawcy.
