Kategoria: Aktualności

Zgodnie z wytycznymi GIP i Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej w trakcie upałów pracodawca powinien zastosować środki, które poprawią warunki pracy. Do działań, które pracodawca powinien podjąć należą miedzy innymi skrócenie czasu pracy pracowników, zapewnienie klimatyzacji w pomieszczeniach, wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy  czy zapewnienie klimatyzowanych pomieszczeń do odpoczynku. Gdy temperatura w pomieszczeniu, w którym wykonywana jest praca  jest wyższa niż 28 stopni Celsjusza, pracodawca musi zapewnić pracownikom dostęp do napojów. W przypadku osób pracujących na otwartej przestrzeni pracodawca ma obowiązek zapewnienia napojów, gdy temperatura przekracza 25 stopni Celsjusza.

Natomiast zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 roku w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac, pracownicy młodocianie nie mogą pracować w pomieszczeniach, w których temperatura przekracza 30 stopni Celsjusza.
Za nierespektowanie przez pracodawcę obowiązków może zostać ukarane karą grzywny w wysokości nawet 30 tys. zł

Całość wytycznych można znaleźć na stronie:

https://www.gov.pl/web/rodzina/praca-w-upaly-jakie-obowiazki-ma-pracodawca#xd_co_f=ODdiYjZiZWQtN2FjNi00NjBkLThiOWMtY2IyOGY1ZGFiNWM0~

23 czerwca w Sejmie dobyło się pierwsze czytanie projektu nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie kontroli trzeźwości pracowników i pracy zdalnej. Projekt ma na celu między innymi wprowadzenie na stałe pracy zdalnej do Kodeksu pracy.  O ile przepisy stanowiące, że pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży, to kontrowersje budzą przede wszystkim zasady rekompensaty kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej, kwestie bhp, czy termin wejścia w życie nowych przepisów.

Nowe przepisy przewidują rekompensatę za korzystanie z własnego sprzętu podczas pracy z domu i zwrot podwyższonych kosztów, np. energii elektrycznej zużytej przy takiej pracy. Konfederacja pracodawców Lewiatan postuluje, by umożliwić pracodawcom ustalenie jednej kwoty rekompensaty kosztów pracy zdalnej w stosunku do całej załogi bądź grupy pracowników wykonującej podobne prace, a nie w odniesieniu do każdego pracownika.

Wątpliwości pracodawców budzi również zwrot części kosztów rachunku za Internet w domu pracownika, jeśli korzystał on z tej usługi jeszcze przed rozpoczęciem pracy zdalnej, a wysokość rachunku w związku z pracą zdalną z domu nie uległa zmianie.  Kolejne pytania ze strony pracodawców dotyczą sposobu liczenia kwoty zwrotu i ekwiwalentu – czy przedsiębiorcy powinni gromadzić rachunki albo oświadczenia pracowników? Jaka ma być rekompensata kosztów za niepełny miesiąc, np. w razie urlopu czy zwolnienia lekarskiego?

Kolejnym postulatem Konfederacji Lewiatan jest wydłużenie terminu wejścia w życie nowych rozwiązań dotyczących pracy zdalnej. W projekcie wpisano 14 dni od ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw, co według pracodawców jest zbyt krótkim terminem do wdrożenia zmian.

Sejm planuje zająć się projektem na kolejnych lipcowych posiedzeniach.

https://lewiatan.org/jak-rekompensowac-koszty-pracy-zdalnej/

Zgodnie z najnowszym stanowiskiem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 19 maja 2022 roku pracodawca ma prawo przyjąć kalendarzowe normy określania niedziel, według których początek każdej doby wyznacza północ. Może więc przyjąć inną niż norma ustawowa godzinę rozpoczęcia niedzieli. Jednak resort stoi jasno na stanowisku, że „Nie jest (…) dopuszczalne ustalenie innych aniżeli obowiązujące miar czasu obliczania doby (rozumianej jako 24 kolejne godziny). Pracodawca nie może również przyjąć jako początku doby, określającej niedzielę – godziny, która przypada w innym dniu tygodnia niż niedziela wynikająca z rozkładu kalendarza (na przykład uznać, że za pracę w niedzielę uważa się pracę wykonywaną od godziny 22.00 w sobotę do godziny 22.00 w niedzielę)”.

Ministerstwo potwierdziło również, że jest możliwe zdefiniowanie w przepisach wewnątrzzakładowych doby niedzielnej różnie dla różnych grup pracowników, a także różnie dla różnych okresów rozliczeniowych.

21 czerwca Rada Ministrów przyjęła uchwałę w sprawie Krajowego Planu Działań na rzecz Zatrudnienia na rok 2022, przygotowanego przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Pięć głównych celów Planu to:

• dopasowanie umiejętności kadr do wymogów rynku pracy (z naciskiem na podnoszenie umiejętności cyfrowych, rozwijanie metod prognozowania zapotrzebowania na zawody),
• podniesienie jakości zatrudnienia oraz wydajności pracy w Polsce (między innymi zmniejszenie segmentacji rynku pracy, wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów dot. pracy zdalnej),
• efektywne i sprawiedliwe wykorzystanie kapitału kadrowego Polski (wsparcie osób biernych zawodowo i poszukujących pracy, wspieranie work-life-balance, wspieranie potencjału zawodowego osób niepełnosprawnych, promowanie zatrudnienia osób młodych),
• modernizacja funkcjonowania Publicznych Służb Zatrudnienia (PSZ) i zwiększenie efektywności aktywnych polityk rynku pracy ( między innymi rozwój systemów informatycznych PSZ oraz usług elektronicznych realizowanych na rzecz klientów PSZ)
• efektywne i ukierunkowane zarządzanie migracjami zarobkowymi (między innymi usprawnienie procedur zatrudniania cudzoziemców, wspieranie powrotu z emigracji, ułatwienie  integracji obywateli Ukrainy na polskim rynku pracy)

https://www.gov.pl/web/premier/uchwale-w-sprawie-krajowego-planu-dzialan-na-rzecz-zatrudnienia-na-rok-2022#:~:text=Uchwa%C5%82a%20w%20sprawie%20Krajowego%20Planu%20Dzia%C5%82a%C5%84%20na%20rzecz,celem%20planu%20jest%20wzrost%20zatrudnienia%20oraz%20aktywno%C5%9Bci%20zawodowej.

Ustawa z dnia 9 czerwca 2022 r. wprowadzająca od 1 lipca 2022 r. zmiany w podatku dochodowym od osób fizycznych została 15 czerwca 2022 roku opublikowana w Dzienniku Ustaw (Dz.U. 2022 poz. 1265).

https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20220001265

A u nas najnowszy newsletter traktujący o zmianach już od jutra w wysyłce. Zapraszamy do zapisów!

Pracownikami delegowanymi mogą być zarówno Polacy jak i obywatele państw trzecich zatrudnianych przez polskiego pracodawcę, o ile przebywają i pracują w Polsce legalnie. Wszelkie ograniczenia w tym zakresie wynikają więc jedynie z przepisów imigracyjnych obowiązujących w kraju, do którego pracownik miałby zostać wydelegowany. Jeżeli chodzi o kwestie delegowania obywateli Ukrainy, to przepisy w wielu krajach europejskich przewidują specjalne ułatwienia lub nawet zwolnienia z obowiązku uzyskiwania zezwoleń na pracę.

Ustawa z dnia 9 czerwca 2022 r. wprowadza od 1 lipca 2022 r. nową skalę podatkową:

• do 120 000 – 12% minus kwota zmniejszająca podatek 3 600 zł
• ponad 120 000 – 10 800 zł + 32% nadwyżki ponad 120 000 zł

Powyższy schemat dotyczy dochodów uzyskanych od 1 stycznia 2022 r.

W związku powyższym przy obliczaniu zaliczki przez płatników od dochodów uzyskanych w okresie: od dnia 1 lipca 2022 r. do dnia 31 grudnia 2022 r. zamiast stawki 17% należy zastosować stawkę 12%. Dotyczy to zarówno zaliczek obliczanych od umów o pracę jak i umów cywilnoprawnych.

Kwota wolna od stycznia 2022 r. wynosi 30.000 zł w skali roku i przysługuje wszystkim rozliczającym się skalą podatkową bez względu na wysokość dochodów nowelizacja, która wejdzie w życie 1 lipca nie zmienia kwoty dochodu wolnego od podatku. W związku ze zmianami od lipca 2022 roku zmieni się jednak kwota zmniejszająca podatek – kwota ta zostanie zmniejszona z 5.100, zł do kwoty 3.600 zł w skali roku.

Zaliczkę na podatek od wynagrodzeń pracowników zmniejsza się o kwotę stanowiącą 1/12 kwoty zmniejszającej podatek, określonej w pierwszym przedziale skali podatkowej, jeżeli pracownik złoży zakładowi pracy oświadczenie według ustalonego wzoru tj. PIT-2. Od 1 lipca 2022 roku kwota zmniejszająca miesięczną zaliczkę pracownika, który złożył PIT-2 będzie wynosiła 300 zł a nie 425 zł. Nadal też kwota zmniejszająca podatek w 2022 r. przysługuje wyłącznie przy umowach o pracę.

Szkolenie w tym zakresie planujemy na 13 lipca 2022 roku.

Z ostateczną wersją ustawy można zapoznać się na stronach Sejmu:

https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2186

Urząd Ochrony Danych Osobowych nałożył  karę pieniężną w wysokości prawie 16 tys.na pracodawcę, który zagubił świadectwo pracy z akt osobowych pracownika spółki. Spółka nie zgłosiła naruszenia do UODO, ponieważ według niej nie wiązało się ono z ryzykiem naruszenia praw lub wolności osoby, której dane dotyczą.
Urząd w tej kwestii miał odmienne zdanie, gdyż w treści świadectwa pracy znajdują się, obok danych osobowych, informacje szczególnie istotne z punktu widzenia praw lub wolności osoby, której dotyczą. Są to przykładowo informacje o trybie i przyczynach rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, czy o ewentualnym zajęciu egzekucyjnym wynagrodzenia, co pośrednio ujawnia informacje o życiu osobistym czy statusie majątkowym tej osoby. Samo ryzyko, że osoba nieuprawniona miała możliwość zapoznania się z tymi danymi jest podstawą dokonania zgłoszenia naruszenia do organu nadzorczego.
W ocenie UODO spółka podjęła świadomą decyzję o niezawiadamianiu organu o naruszeniu, co dodatkowo wpłynęło na wysokość kary.

https://uodo.gov.pl/pl/138/2393

Zgodnie z propozycją Rady Ministrów od 1 stycznia 2023 r. płaca minimalna miałaby wynosić 3 383 zł brutto, a od 1 lipca – 3 450 zł brutto, co oznacza łącznią podwyżkę w stosunku do 2022 roku o 440 zł brutto. Obecnie minimalne wynagrodzenie wynosi 3010 zł brutto.

Dwukrotna podwyżka płacy minimalnej jest konsekwencją przekroczenia progu 5 procent przez prognozowany wskaźnik inflacji, zapisany w ustawie budżetowej na 2023 rok. W takiej sytuacji zgodnie z art. 3 Ustawy z 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu wzrost płacy minimalnej ma odbyć się dwa razy w roku (o czym pisaliśmy w Aktualnościach 4 maja 2022).

Minimalna stawka godzinowa również wzrośnie dwukrotnie – od stycznia 2023 roku będzie wynosiła 22,10 zł brutto, a od lipca 22,50 zł brutto, co oznacza wzrost o 14,2 proc. względem bieżącego roku.

https://www.gov.pl/web/rodzina/placa-minimalna-w-2023-roku-rzad-podjal-decyzje

Ministerstwo Finansów w dniu 2 maja 2022 roku wydało stanowisko, w którym udzieliło odpowiedzi na pytanie, czy w przypadku wynagrodzenia twórcy, do którego stosuje się 50% koszty uzyskania przychodów należy przy ustalaniu kwoty wolnej od potrąceń uwzględniać koszty uzyskania w takiej wysokości, a jeżeli tak, to w jaki sposób ustalić kwotę wolną od potrąceń gdy 50% koszty uzyskania przychodów mają zastosowanie tylko do części wynagrodzenia. Zgodnie ze zdaniem resortu kwoty wolne od potrąceń stosuje się od wartości netto, uwzględniając czynniki składkowe i podatkowe danej osoby.  “(…) jeżeli zatem w odniesieniu do konkretnego podatnika mają zastosowanie 50% koszty uzyskania przychodu, to obliczając zaliczkę na podatek dochodowy, do części przychodu płatnik zastosuje 50% koszty, a do pozostałej »zwykłe« pracownicze (…)”. Ministerstwo nie udzieliło odpowiedzi, w jaki sposób ustalać kwotę wolną od potrąceń w sytuacji, gdy tylko część wynagrodzenia objęta jest 50% kosztami, a reszta kosztami podstawowymi.