Jesienna Akademia RODO w HR! Weź udział!

Szczepionki przeciw grypie zwolnione z podatku

Ministerstwo Finansów opublikowało 7 grudnia 2020 r rozporządzenie, zgodnie z którym nie będzie pobierany podatek od wartości nieodpłatnych świadczeń z tytułu szczepień ochronnych przeciw grypie finansowanych przez pracodawcę, a także szczepień wykonywanych w ramach pakietów medycznych wykupywanych przez pracodawcę dla pracowników. Do tej pory szczepienia takie były opodatkowane na ogólnych zasadach podatkiem dochodowym od osób fizycznych.

Przepisy obowiązują z datą wsteczną, tj. od 1 marca 2020 r. do końca miesiąca, w którym odwołany będzie ogłoszony na obszarze Polski stan epidemii w związku z koronawirusem.

Treść rozporządzenia znajduje się pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/D2020000217401.pdf

Zmiany w badaniach lekarskich pracowników

W Dzienniku Ustaw z dnia 1 grudnia 2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 2131)  opublikowane zostało nowe  Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 12 listopada 2020 r. zmieniające dotychczasowe rozporządzenie w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Wszystkie orzeczenia lekarskie wydane na podstawie rozporządzenia zmienianego zachowują ważność przez okres, na jaki zostały wydane, jednak nowe  muszą już brać pod uwagę konkretne badania z zakresu medycyny pracy, jakim powinien być poddany pracownik.

Wybrane zmiany to między innymi:

  1.  Przy narażeniu na promieniowanie jonizujące rozszerzono badania z ogólnych na ocenę ostrości widzenia, zdolności rozpoznawania barw, ocenę widzenia przestrzennego, pola widzenia, dna oka czy  przezierności soczewki, uzależniając częstotliwość badań od kategorii A lub B – co rok lub 3 lata;
  2. Przy promieniowaniu pola elektromagnetycznego obok EKG pojawiła się morfologia krwi;
  3. Przy promieniowaniu nadfioletowym i podczerwonym pojawił się wiek 50 lat, gdzie dla pracowników powyżej tego wieku badania przeprowadza się już co 2 lata;
  4. Rozbudowane zostały badania specjalistyczne dla osób pracujących w sytuacjach stresowych, pod presją czasu, odpowiedzialności, gdzie do badań lekarskich włączono lipidogram, powiązany ze sposobem żywienia, trybu pracy;
  5. Prace wymagające pełnej sprawności psychoruchowej – nie wymagają w obecnym stanie prawnym pełnej sprawności , gdyż zwrot pełnej został usunięty, a badania w każdym przypadku mają dotyczyć koniecznej oceny funkcji organizmu niezbędnych do bezpiecznego wykonywania pracy;
  6. Większą uwagę poświęcono alergiom, układowi oddychania; wprowadzono badania ALT, AST, GGTP uwzględniając nie tylko toksyny ale i zanieczyszczenia powietrza;
  7. W przypadku zagrożeń czynnikami biologicznymi, wskazówki dotyczące przeprowadzania badań profilaktycznych uwzględniają także inne czynniki zaliczone do grupy 2, 3 lub 4 zagrożenia według przepisów wydanych na podstawie art. 222[1] § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. –Kodeks pracy (Dz. U.z 2020 r. poz. 1320). Możemy doszukać się tu wpływu sytuacji zakażenia wirusem COVID, który wpływa na zakres badania lekarskiego w zależności od wskazań i stopnia narażenia, oraz bierze pod uwagę przyszłe możliwe zagrożenia nowymi wirusami.

Z całością zmian można zapoznać się pod adresem: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20200002131/O/D20202131.pdf

Są przepisy dotyczące pracy zdalnej w trakcie izolacji

Ustawodawca zdecydował się na dodanie przepisu  dotyczącego pracy zdalnej w trakcie izolacji domowej do tzw. specustawy dotyczącej koronawirusa. Przepis art. 4ha Ustawy z dnia 27 listopada 2020 roku (Dz.U. poz. 2157) obowiązuje od 5 grudnia 2020 roku, i wynika z niego, że:

– praca zdalna może być wykonywana za zgodą pracodawcy/zatrudniającego,
– przepisy dotyczą pracowników oraz zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych,
– za czas świadczenia pracy zdalnej nie wypłaca się wynagrodzenia/zasiłku chorobowego, tylko normalne wynagrodzenie,
– w trakcie izolacji można wykonywać tylko pracę określoną w umowie o pracę
– do organizacji pracy i jej warunków stosuje się przepisy o pracy zdalnej wprowadzone Tarczą 4.0.

Z tekstem ustawy można zapoznać się pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/D2020000215701.pdf

Ustawa wprowadzająca dodatkową niedzielę handlową opublikowana.

Na ostatnią chwilę została opublikowana ustawa z dnia 27 listopada 2020 roku o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem   i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (DZ.U. poz 2157), wprowadzając dodatkową niedzielę handlową w dniu 6 grudnia. Dodaje ona zapis do art 17 ustawy z dnia 10 stycznia 2018r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z2019r. poz.466)  art.17a w brzmieniu: „W dniu 6grudnia 2020r. zakaz, o którym mowa wart. 5, nie obowiązuje”.

6 grudnia niedzielą handlową

Na ostatnią chwilę została opublikowana ustawa z dnia 27 listopada 2020 roku o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem   i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz 2157), wprowadzając dodatkową niedzielę handlową w dniu 6 grudnia. Dodaje ona zapis do art. 17 ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z 2019 r. poz. 466) –  art. 17a w brzmieniu: „W dniu 6 grudnia 2020 r. zakaz, o którym mowa w art. 5, nie obowiązuje”.

Praca zdalna w czasie kwarantanny i izolacji domowej

Praca zdalna w trakcie kwarantanny była akceptowana od samego początku funkcjonowania przepisów tzw. specustawy o COVID-19 (ustawy z 2 marca 2020 r., Dz.U. z 2020 r. poz. 1842, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2112). Świadczenie pracy było możliwe pod warunkiem, że nie dojdzie do łamania zasad kwarantanny. Od 29 listopada 2020 r. możliwość taka została usankcjonowana prawnie. Tego dnia wszedł bowiem w życie przepis pozwalający na pracę zdalną w trakcie kwarantanny pracownikom oraz osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych.

Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii z 24 listopada 2020 r. w okresie kwarantanny pracownik nie może skorzystać z urlopu wypoczynkowego, ponieważ zgodnie art. 165 i 166 kodeksu pracy przesłanką do przesunięcia lub przerwania urlopu jest między innymi „odosobnienie w związku z chorobą zakaźną”. Według resortu mimo, że kwarantanna dotyczy osób zdrowych, to jest ona odosobnieniem mającym na celu zapobieżenie szerzeniu się choroby zakaźnej, a więc odosobnieniem związanym z chorobą zakaźną

Jeżeli chodzi o pracę zdalną w okresach izolacji domowej to MRPiT w wyjaśnieniach z 25 listopada 2020 r. zajmuje stanowisko, zgodnie z którym obecnie wykonywanie pracy w okresie izolacji pracownika jest niedopuszczalne. Pracownik, który podlega izolacji jest osobą chorą, czyli co do zasady niezdolną do wykonywania pracy ze względu na swój stan zdrowia. Za czas izolacji pracownikowi przysługują świadczenia z tytułu choroby, i w okresie tym pracownik nie może świadczyć pracy, również w formie pracy zdalnej

Powyższe stanowisko może jednak nie obowiązywać długo, gdyż 27 listopada br. Sejm uchwalił kolejną nowelizację przepisów specustawy, na mocy której ma zostać dodany przepis wprost dopuszczający pracę w trakcie izolacji.

UODO o kopiowaniu legitymacji weterana i zasadzie ochrony danych przy telepracy

W związku z uprawnieniem weteranów wojennych do dodatkowego urlopu (art. 35 ustawy o weteranach) pojawiły się  pytania o możliwość kopiowania dokumentów potwierdzających status pracownika jako weterana.  UODO  w stanowisku z 18 listopada 2020 uznał, że nie ma takiej potrzeby, a działanie takie mogłoby zostać uznane za naruszenie zasady minimalizacji danych, wynikającej z art. 5 ust. 1 lit. c RODO. Według Urzędu wystarczające w tej sytuacji powinno być okazanie stosownego dokumentu do wglądu służbom kadrowym.

W tym samym stanowisku resort UODO potwierdził, że nie ma konieczności tworzenia odrębnych dokumentów związanych z zasadami ochrony danych osobowych w przypadku telepracy. Zgodnie z art. 6712 Kodeksu pracy to pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych osobie wykonującej pracę w formie telepracy. Nie ma znaczenia, czy będą one zapisane w formie odrębnego dokumentu, czy zawarte w obowiązującej u pracodawcy polityce bezpieczeństwa.

Maseczki w miejscu pracy- zmiana w rozporządzeniu

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 1 grudnia 2020 (§25 ust. 2 podpunkt c ) aktualnie to pracodawca decyduje o zakrywaniu ust i nosa przez pracowników w miejscu pracy, jeśli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba. Zmienia to dotychczasowe przepisy, które nakładały od 28 listopada obligatoryjny obowiązek noszenia masek w miejscu pracy jeśli w pomieszczeniu przebywała więcej niż 1 osoba.

Dodatkowo  w ramach normalizacji przepisów nakazu nie stosuje się między innymi wobec kierowców wykonujących przewozy drogowe w załodze, oraz dopuszcza się odkrycie ust i nosa w trakcie spożywania posiłków lub napojów kantynach w zakładach pracy.

Z całością rozporządzenia można się zapoznać pod adresem https://dziennikustaw.gov.pl/D2020000213201.pdf

UODO o ujawnieniu danych osób chorych na COVID

Europejska Rada Ochrony Danych Osobowych wydała 17 marca 2020 r. stanowisko, w którym wskazała, że „pracodawcy powinni informować pracowników o przypadkach COVID-19 i podejmować środki ochronne, ale nie powinni przekazywać więcej informacji niż jest to konieczne. W przypadkach, w których konieczne jest ujawnienie nazwiska pracownika, który zarażony jest wirusem (np. w kontekście profilaktyki), a prawo krajowe na to zezwala, pracownicy, których sprawa dotyczy, powinni zostać poinformowani z wyprzedzeniem, a ich godność i uczciwość powinny być chronione”. Oznacza to, że w praktyce wskazanie konkretnej osoby zakażonej COVID-19 musi mieć oparcie w przepisach krajowych.

UODO w swoim stanowisku z dnia 13 listopada 2020 r. wskazuje, że przekazywanie informacji o zakażeniu wirusem jest związane z przetwarzaniem danych o zdrowiu, które należą do szczególnej kategorii danych (art. 9 ust. 1 RODO) i powinny zostać objęte szczególną ochroną. Pracodawca, chcąc przekazywać informacje o stanie zdrowia pracowników dalej  powinien wykazać się jedną z przesłanek określonych w art. 9 ust. 2 RODO dopuszczających przetwarzanie tej kategorii danych. Wydaje się, że UODO nie uznaje za wystarczającą podstawę przepisów kodeksu pracy wprowadzających ogólny obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, czy też informowania o zagrożeniach.

Innego zdanie ma w tej kwestii rzecznik praw obywatelskich, który w stanowisku z 9 listopada 2020 r. podkreślił, że obowiązek pracodawcy do informowania o przypadkach zachorowania na COVID można wyłonić bezpośrednio z przepisów kodeksu pracy (art. 207 par. 2 k.p., w zw. z art. 304 k.p. w zw. z art. 226 pkt 1).

W większości Państw UE stanowiska są zbieżne z opinią ERODO. Po pierwsze podstawy do ujawnienia wynikają z przepisów krajowych, a po drugie ujawnienie ma być wyjątkiem, a nie regułą. I tak np. na Łotwie inspektorat ustalił, że pracodawca może poinformować innych pracowników o przypadku zarażenia, ale nie wolno mu ujawnić nazwiska ani innych informacji pozwalających zidentyfikować osobę. Inspektor w Rumunii podkreślił potrzebę oparcia przetwarzania takich danych w ramach przesłanek wymienionych w RODO, podkreślając, że przetwarzanie tych danych może odbywać się za zgodą osoby, której one dotyczą. Islandia opracowała specjalne wytyczne i wzór komunikatu, na wypadek przekazania informacji o nieobecności pracownika objętego kwarantanną. Podkreślono, że należy unikać informacji o nazwisku pracownika, chyba że jest to niezbędne – a więc rozwiązanie takie nie zostało wykluczone. Norwegia dopuszcza poinformowanie innych pracowników o tym, iż jeden z nich został zakażony, jednak zależy to od konkretnej oceny każdego przypadku i może przekazywane jedynie pozostałym pracownikom, a nie osobom trzecim.

Większość organów państwowych jest zgodna w kwestii ujawniania danych osób zarażonych koronawirusem. Tylko organ berliński, czeski, norweski oraz po części hiszpański zdają się dopuszczać ujawnienie tożsamości zakażonego innym pracownikom.

Na tym tle stanowisko UODO jest dość sztywne, podczas gdy interpretacja RPO lepiej wpisuje się w realne potrzeby rynku i pracodawców. Punkt widzenia RPO, który dostrzega wagę zobowiązań wynikających z kodeksu pracy, znajduje oparcie także w stanowiskach niektórych organów z innych państw Unii.

Obowiązkowe maseczki w pracy

Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 26 listopada 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii wprowadziło od soboty, 28 listopada nowe przepisy, nakazujące zakrywanie ust i nosa w zakładach pracy, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba (par. 25 ww. rozporządzenia). W rozporządzeniu nakazano wszystkim osobom przebywającym w zakładach pracy w pomieszczeniach z więcej niż 1 osobą zasłaniać usta i nos. Dopuszczalne jest także zakrycie nosa i ust przy pomocy odzieży lub jej części, przyłbicy albo kasku ochronnego.

Dziękujemy za zgłoszenie!

Skontaktujemy się z Tobą, aby ustalić szczegóły.