Kategoria: Aktualności

Niezbędne do wypłaty zasiłków chorobowych informacje o kwarantannie lub izolacji domowej są już dostępne dla płatników składek i ubezpieczonych na PUE ZUS. Są to dane dotyczące osób, dla których izolacja lub kwarantanna zaczęła się 22.10.2020 i później. Dane są widoczne tylko dla osób objętych kwarantanną lub izolacją, a także dla płatników składek zatrudniających osoby na kwarantannie/izolacji.

W przypadku, gdy na profilu pracodawcy na PUE ZUS nie są widoczne odpowiednie dane, należy w ciągu 3 dni roboczych od dnia zakończenia kwarantanny albo izolacji złożyć płatnikowi składek pisemne oświadczenie o odbyciu kwarantanny lub izolacji. Oświadczenie takie stanowi podstawę do wypłaty świadczeń w razie choroby przez płatnika składek. O potwierdzenie informacji zawartych w oświadczeniu płatnik składek występuje do Państwowej Inspekcji Sanitarnej.

Aby otrzymać świadczenie chorobowe z ZUS, trzeba złożyć za pośrednictwem PUE ZUS wniosek o zasiłek chorobowy bezpośrednio do Zakładu lub za pośrednictwem swojego pracodawcy. Wniosek można wypełnić i wysłać elektronicznie za pośrednictwem PUE ZUS. Będzie on następnie weryfikowany w oparciu o dane z systemu informatycznego Centrum e-Zdrowia (EWP).

Pełnie informacje można znaleźć na stronie: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/informacje-o-kwarantannie-lub-izolacji-domowej-sa-juz-na-pue-zus/3644901

W ramach tarczy antykryzysowej 5.0 przedsiębiorcy, działający w  branży turystycznej, hotelarskiej, organizacji i obsłudze targów, konferencji i wystaw, mogą skorzystać ze zwolnienia z opłacania składek za lipiec, sierpień i wrzesień. Osoby prowadzące działalność jako agenci turystyczni i przewodnicy turystyczni mogą również występować o świadczenie postojowe. Podstawy do skorzystania z tych formy pomocy to:

– w przypadku agentów turystycznych i przewodników warunkiem otrzymania postojowego (2080 zł) jest rozpoczęcie prowadzenia działalności gospodarczej przed 1 kwietnia 2020

– do uzyskania zwolnienia z opłacania składek konieczne jest m.in. prowadzenie działalności przed 30 czerwca 2020 r, wykazanie 75-procentowego spadku przychodów w porównaniu z miesiącami z 2019 r, a także przekazanie do ZUS deklaracji rozliczeniowych i raportów imiennych najpóźniej do końca października 2020.

Spóźnienie z przekazaniem deklaracji rozliczeniowych do ZUS będzie skutkowało brakiem możliwości skorzystania ze zwolnienia. Wniosek o zwolnienie z opłacania składek za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. powinien być złożony w formie elektronicznej za pomocą PUE ZUS najpóźniej 30 listopada 2020 r.

Przypomnienie na stronie: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/zwolnienie-z-oplacania-skladek-przekaz-deklaracje-rozliczeniowe-i-imienne-raporty-miesieczne/3636106

Zakład Ubezpieczeń Społecznych będzie pozyskiwać dane z systemu informatycznego Centrum e-Zdrowia (system EWP) o osobach, które obywają kwarantannę lub przebywają w izolacji domowej. Informacje te zostaną następnie przekazane płatnikom składek jako podstawa do wypłaty świadczeń chorobowych (wynagrodzenie za czas choroby i zasiłek chorobowy) i zasiłków opiekuńczych. Dzięki temu osoby na kwarantannie lub izolacji nie będą musiały dostarczać decyzji sanepidu do ZUS lub do pracodawcy. Nie będą też mieć obowiązku posiadania zwolnienia lekarskiego z powodu przebywania w izolacji domowej. Jedyną informacją, jaką pracownik będzie miał obowiązek przekazać pracodawcy to przyczyna nieobecności w pracy.

Informację o kwarantannie lub izolacji otrzyma również ubezpieczony na swoim profilu na PUE ZUS.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 13 marca 2020 stwierdziło, że nazwisko osoby zastępowanej w umowie na zastępstwo nie jest daną niezbędną dla ważności zawartej umowy. MRPiPS wskazało zarazem, że nazwisko zastępowanego pracownika to dana osobowa, a więc wpisanie go do umowy o pracę musi być poprzedzone analizą przepisów dotyczących ochrony danych osobowych. W świetle poprzednio obowiązujących przepisów generalny inspektor ochrony danych osobowych zezwalał na taką praktykę – choć warunkowo. Przyjmował z jednej strony, że ustawodawca pozostawił pracodawcom swobodę kształtowania treści umowy o pracę, z drugiej jednak w takich przypadkach uznawał za konieczne wykazanie niezbędności takiego działania.

Tymczasem stanowisko Prezesa UODO z 10 września 2020 jest bardziej rygorystyczne, ponieważ wg UODO  każde przetwarzanie danych osobowych musi być zgodne z zasadami określonymi w art. 5 ust. 1 RODO, w szczególności z zasadą minimalizacji danych (art. 5 ust. 1 lit. c rozporządzenia 2016/679). W związku z tym podawanie imienia i nazwiska osoby zastępowanej nie znajduje uzasadnienia z punktu widzenia ochrony danych osobowych. Art. 29 § 11 Kodeksu pracy nie wymienia imienia i nazwiska pracownika zastępowanego jako elementu niezbędnego dla ważności umowy, jego podanie nie będzie więc wynikało ani z obowiązku prawnego, ani z innych przesłanek wskazanych w ww. art. 6 ust. 1 RODO.

 

 

Od 19 października 2020 w siedmiu oddziałach ZUS w Warszawie, Krakowie, Poznaniu i we Wrocławiu można zarezerwować w godzinach 9-14.30 e- wizytę w dogodnym dla klienta terminie. Od 4 listopada e-wizyta będzie dostępna we wszystkich oddziałach ZUS. W trakcie e-wizyty będzie można skonsultować się z ekspertem do spraw emerytur i rent, zasiłków, ubezpieczeń i składek. Jeżeli konsultacja będzie dotyczyła konkretnej, indywidualnej sprawy, to podczas e-wizyty konieczne będzie pokazanie do kamery dokumentu tożsamości ze zdjęciem.
Jeżeli klient posiada pełnomocnictwo, które jest zarejestrowane w ZUS, może także odbyć e-wizytę w imieniu innej osoby.

Wizytę można zarezerwować klikając w link https://www.zus.pl/e-wizyta

Najnowszy poradnik naliczania dwóch najważniejszych świadczeń, jakie są wypłacane pracownikom już dostępny w przedsprzedaży. Zapraszamy na stronę wydawnictwa: https://www.ksiegarnia.beck.pl/19528-wynagrodzenie-i-ekwiwalent-za-urlop-jako-podstawowe-metody-obliczania-plac-lukasz-prasolek

W celu ustalenia czy istnieje konieczność zawarcia umowy powierzenia, należy przede wszystkim dokonać analizy okoliczności z uwzględnieniem zadań określonych podmiotów wynikających m.in. z przepisów prawa oraz zawartej pomiędzy nimi umowy. Trzeba brać pod uwagę, jak w szczegółach realizowane są obowiązki przeprowadzenia szkolenia w konkretnym przypadku i jak pracodawca i firma szkoleniowa uzgodniły swoje role oraz zadania w zakresie przetwarzania danych, a także na ile samodzielnie i w jakich celach podmioty te przetwarzają dane w celach związanych ze szkoleniem.

W § 5 pkt. 1-6 1 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy zostały określone obowiązki organizatora szkolenia, do których należy między innymi zapewnienie właściwego przebiegu szkolenia oraz prowadzenia dokumentacji w postaci programów szkolenia, dzienników zajęć, protokołów przebiegu egzaminów i rejestru wydanych zaświadczeń, co rodzi konieczność przetwarzania danych pracownika. Przetwarzanie następuje również w  zakresie nawiązania współpracy z wykładowcami i instruktorami (§ 5 pkt. 3 i 6 ww. rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy). W tym zakresie można uznać, że organizator przetwarza dane jako administrator w rozumieniu przepisów o ochronie danych osobowych.

W przypadku szkoleń podnoszących kwalifikacje pracowników również należy dokonać analizy, kto podejmuje decyzje w zakresie kluczowych kwestii dla danego procesu przetwarzania. Na przykład, rola pracodawcy, który kieruje swoich pracowników na szkolenie, może ograniczać się tylko do rozdysponowania formularzy przygotowanych przez firmę, która oferuje szkolenie, a wszystkie kluczowe decyzje co do procesu przetwarzania danych należą do firmy szkoleniowej.

Pomocne w dokonywaniu oceny ról poszczególnych podmiotów mogą być Wytyczne Europejskiej Rady Ochrony Danych w sprawie pojęć administratora i podmiotu przetwarzającego na gruncie RODO (https://uodo.gov.pl/pl/138/1712).

Zmiany przepisów obowiązują od 9 października 2020 r (ustawa z dnia 7 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w celu przeciwdziałania społeczno-gospodarczym skutkom COVID-19 (Dz. U. poz. 1747) i dotyczą osób, którym:

• Obniżono wymiar czasu pracy na podstawie ustawy o COVID-19

• Wprowadzono  na podstawie ustawy o COVID-19 mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę.

Obliczając podstawę świadczeń w razie choroby i macierzyństwa należy przyjąć podstawę wymiaru zasiłku sprzed zmiany czasu pracy, jeżeli pomiędzy okresami pobierania pierwszego i kolejnego zasiłku nie było przerwy lub były krótsze niż 3 miesiące, lub gdy obniżenie wymiaru czasu pracy lub mniej korzystne warunki zatrudnienia były wprowadzone w czasie wcześniej pobieranego zasiłku.

O przeliczenie już wypłaconych zasiłków mogą wystąpić osoby, którym obliczono świadczenia na podstawie nowego wynagrodzenia, obniżonego w związku z COVID-19, i wypłacono zasiłek na podstawie dotychczasowych przepisów niższy niż zasiłek ustalony zgodnie z nowymi przepisami. Przeliczenie podstawy wymiaru świadczeń odbywa się na podstawie wniosku świadczeniobiorcy złożonego do pracodawcy – jeżeli jest on uprawniony do wypłaty zasiłków, lub do ZUS, jeżeli to ZUS dokonywał wypłat.

Przeliczenie podstawy wymiaru zasiłków już wypłaconych dotyczy okresu::

• po 30 marca 2020 r. dla pracowników, którym obniżono wymiar czasu pracy maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu lub wobec których zawarto porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż te wynikające z umowy o pracę, w zakresie i przez czas, ustalone w porozumieniu (art. 15g lub art. 15zf ustawy o COVID-19),
• po 23 czerwca 2020 r. dla osób, którym wymiar czasu pracy został obniżony maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, zatrudnionych u pracodawcy, któremu zmniejszyły się przychody i w związku z tym istotnie wzrosły obciążenia funduszu wynagrodzeń (art. 15gb ustawy o COVID-19),
• po 25 sierpnia 2020 r. dla osób, którym na mocy rozporządzenia Rady Ministrów wprowadzono na czas określony – nie dłuższy niż do końca danego roku budżetowego – mniej korzystne warunki zatrudnienia niż te wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy (art. 15zzzzzo ust. 2 ustawy o COVID-19).

Więcej informacji na stronie: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/przeliczenie-podstawy-wymiaru-swiadczen-z-tytulu-choroby-i-macierzynstwa-gdy-zmieniono-wymiar-czas-pracy-na-podstawie-ustawy-o-covid-19/3613586

Od piątku 9.10.2020 obowiązuje ustawa z dnia 7 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w celu przeciwdziałania społeczno-gospodarczym skutkom COVID-19 (Dz.U. poz. 1747), na mocy której wprowadzono instytucję przeliczenia podstaw zasiłkowych, jeśli pracodawca skorzystał z jednej z 4 instytucji z Tarczy antykryzysowej:

• obniżono wymiary czasu pracy pracownikom na podstawie art. 15g,
• na podstawie art. 15zf wprowadzono mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę,
• obniżono wymiar czasu pracy na podstawie art. 15gb,
• obniżono wymiar czasu pracy lub wprowadzono mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy na podstawie art. 15zzzzzo ust. 2.

Zgodnie z art. 25 ustawy z 7 października 2020 r. przeliczenie podstawy wymiaru świadczeń nie jest automatyczne, a następuje na wniosek świadczeniobiorcy. Przeliczenia powinny być dokonane odpowiednio za okresy obowiązywania poszczególnych instytucji, wynikających z Tarczy, a więc od:

• 31 marca 2020 r. dla rozwiązań wymienionych powyżej w literach a) oraz b)
• 24 czerwca 2020 r. dla rozwiązania wynikającego z litery c)
• 26 sierpnia 2020 r. dla rozwiązania wynikającego z litery d)

Do wypłacanych na bieżąco pracownikom zasiłków nie stosuje się już teraz art. 40 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa jeżeli:

• obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia nastąpiło w okresie wcześniej pobieranego zasiłku oraz
• między okresami pobierania wcześniejszego i kolejnego zasiłku nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe.

Problem dotyczy sposobu rozumienia par. 5 ust. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 917). Zgodnie z jego treścią, przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz niewykonywania pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie lub okres niewykonywania pracy.

W stanowisku z 16 września 2020 MRPiPS poparło stosowane zazwyczaj przez firmy rozwiązania i uznało, że powyższej regulacji nie stosuje się przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika w sytuacji zwolnienia od pracy na badania lekarskie w związku z ciążą, za czas przerw na karmienie dziecka, za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami lekarskimi oraz czas odbywania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zdaniem resortu wskazane powyżej okresy są wliczane do czasu pracy pracownika i są traktowane na równi z okresami wykonywania pracy. Oznacza to zatem, że pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie obliczane tak, jakby w tym czasie pracował. W praktyce przyjętej przez większość firm ww. okresy traktowane są jak czas pracy.