17 września Prezydent podpisał kolejną nowelizację ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Pomimo tego, że wchodzi ona w życie z dniem 1 października 2019 roku, to do dzisiaj nie została jeszcze opublikowana w Dzienniku Ustaw.

Najważniejsze zmiany jakie wprowadza dotyczą podwyższenia kosztów podatkowych ze stosunku pracy oraz obniżenia podatku dochodowego od osób fizycznych.

W zakresie kosztów pracowniczych nowelizacja podwyższa wszystkie rodzaje kosztów pracowniczych i tak podstawowe koszty uzyskania przychodu wzrosną ze 111,25 złotych do kwoty 250 złotych miesięcznie. Stawkę tę pracodawcy mogą już stosować przy obliczaniu zaliczek na podatek dochodowy za październik.

Jednocześnie nowelizacja ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych obniża stawkę podatkową obowiązującą w pierwszym przedziale skali podatkowej z 18% do 17%. Nowa stawka podatkowa obowiązuje w stosunku do dochodów uzyskanych od 1 października i dlatego efektywnie za 2019 rok stawka podatku w ramach pierwszego przedziału skali podatkowej wyniesie 17,75% za 2019 rok. Płatnicy zaliczek na podatek dochodowy od 1 października 2019 roku powinni stosować do dochodów uzyskanych począwszy od 1 października 2019 roku stawkę 17%, zaś na wniosek podatnika – stawkę w wysokości 17,75%.

W konsekwencji zmiany stawki podatku dochodowego od osób fizycznych nastąpiła również zmiana kwot wolnych od opodatkowania. Od 1 października 2019 roku płatnicy zaliczek na podatek dochodowy mogą stosować kwotę wolną w wysokości 43,76 złotych miesięcznie.

Resort rodziny w stanowisku z dnia 8 lipca 2019 r. w sprawie przetwarzania adresów zameldowania i do korespondencji przyjął, że przepisy ubezpieczeń społecznych nie nakładają obowiązku podawania danych niezbędnych do zgłoszenia do ubezpieczeń w kwestionariuszu dla pracownika. MRPiPS wskazuje, że dane te przekazywane są przez pracodawcę na druku ZUS ZUA i na tym druku osoba zgłaszana oświadcza, że dane zawarte w formularzu są zgodne ze stanem prawnym i faktycznym.

W ocenie resortu rodziny nie jest właściwe podawanie w kwestionariuszu osobowym dla pracownika innych danych osobowych niż te, które wynikają z art. 22[1] § 3 Kodeksu pracy. Dane osobowe pozyskiwane dla innych celów niż nawiązanie stosunku pracy (np. adres zameldowania, który jest niezbędny do zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń społecznych), powinny być zbierane na podstawie oraz w sposób przewidziany odrębnymi przepisami.

Wprowadzone zmiany wynikają z nowelizacji opracowanej w kancelarii Prezydenta RP, która była długo nie procedowana i leżała w Sejmie. Duże zmiany dotyczą świadectw pracy i w tym zakresie konieczna jest jeszcze nowelizacja rozporządzenia wykonawczego dotyczącego świadectwa pracy, której projekt już jest w trakcie prac legislacyjnych.

Zmiany dotyczą dyskryminacji i mobbingu. W pierwszym przypadku dokonano całkowitego otwarcia katalogu przesłanek dyskryminacji określonych w art. 18^3a KP, co rodzi obawy o wzrost roszczeń pracowników z tego tytułu. W zakresie mobbingu wprowadzono natomiast możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w związku z doznaniem mobbingu, a więc nie jest już niezbędne zwolnienie się z pracy przez pracownika, aby móc dochodzić roszczeń odszkodowawczych od pracodawcy.

W zakresie świadectw pracy dwie główne zmiany objęły termin wydania świadectwa, gdzie zrezygnowano ze słowa „niezwłocznie” na rzecz wyraźnego wpisania, że wydanie ma nastąpić w ostatnim dniu zatrudnienia. Ponadto dodano nowy przepis umożliwiający pracownikowi wystąpienie do sądu pracy z powództwem o wydanie świadectwa pracy albo o wydanie orzeczenia zastępującego świadectwo w sytuacjach, gdy pracodawca nie istnieje.

Ze wszystkimi zmianami można się zapoznać w trakcie naszego nowego szkolenia, które właśnie pojawiło się w naszej ofercie:

KADRY I PŁACE DLA ZAPRACOWANYCH – CZYLI WSZYSTKIE ZMIANY W PIGUŁCE

Zgodnie ze stanowiskiem Centrali ZUS z dnia 5 sierpnia 2019 r. w sprawie przechowywania deklaracji zgłoszeniowych dokumenty takie jak dokumenty zgłoszeniowe oraz deklaracje rozliczeniowe oraz imienne raporty miesięczne oraz dokumenty korygujące powyższe dokumenty powinny być przechowywane przez 5 lat od dnia ich przekazania do ZUS.
Mając powyższe na uwadze wątpliwym jest przechowywanie takich dokumentów w aktach osobowych pracownika, gdyż te są przechowywane znacznie dłużej. Włączenie np. deklaracji zgłoszeniowej, czyli ZUS ZUA do części B akt osobowych oznaczałoby bowiem konieczność usunięcia tych dokumentów przed zniszczeniem akt. To niestety wiązałoby się z koniecznością okresowych przeglądów akt i usuwania z nich dokumentów, które powinny być przechowywane krócej.

Zgodnie z wyjaśnieniami MRPiPS z 12 lipca 2019 r. dokumenty dotyczące naliczenia wynagrodzenia, które mają podstawy w prawie pracy, np. zgoda na potrącenia dobrowolne oraz dokumentacja dotycząca zajęć komorniczych z wynagrodzenia powinny być przechowywane w aktach osobowych w części B jako dokumentacja dotycząca przebiegu zatrudnienia.

Jeśli pracownik odchodzi z pracy, a zajęcie komornicze będzie kontynuowane, gdyż nie udało się potrącić całości należności do daty rozwiązania stosunku pracy to dokumentacja jego dotycząca powinna pojawić się w części C akt osobowych. Rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej wskazuje, że ma to być potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym.

Zgodnie § 6 pkt 3 rozporządzenia MRPiPS z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 269) pracodawca powinien prowadzić oddzielnie dla każdego pracownika kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, wraz z którą powinien być przechowywany wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Przepis posługuje się dwoma pojęciami lista i karta, wymieniając jedno z nich w nawiasie, co wskazuje na możliwość dokonania wyboru jednego z tych dokumentów przez pracodawcę. Problem polega jednak na tym, że karta wynagrodzeń jest w większości programów kadrowo-płacowych roczna i pojawiło się w związku z tym pytanie praktyczne, czy wystarczające będzie raz w roku wydrukowanie karty i włączenie jej do takiej dokumentacji. W odniesieniu do tego problemu MRPiPS w swoim stanowisku z 12 lipca 2019 r. stwierdziło, że informacja dotycząca wynagrodzenia powinna być nanoszona na kartę bezpośrednio po dokonaniu wypłaty, gdyż zgodnie z art. 85 § 5 k.p. pracownik może żądać udostępnienia mu dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. Zdaniem resortu sporządzanie wyłącznie rocznej karty uniemożliwiłoby realizację tego celu. W związku z powyższym za niewystarczające może zostać uznane wydrukowanie tylko no koniec roku rocznej karty wynagrodzeń, zamiast 12 sporządzonych co miesiąc wydruków częściowo uzupełnionej karty wynagrodzeń lub list płac za poszczególne okresy miesięczne.

Jest zatem kolejny ważny argument przemawiający za elektronicznym przechowywaniem dokumentacji pracowniczej.

Na forum Rady Dialogu Społecznego nie uzgodniono kwot minimalnego wynagrodzenia i minimalnej stawki godzinowej na 2020 r., a więc to MRPiPS będzie określało ich wysokość w drodze rozporządzenia do 15 września 2019 r. Zgodnie z projektem rozporządzenia w tej materii wynagrodzenie minimalne ma wynieść w przyszłym roku 2450 zł, co oznacza podwyżkę o 200 zł. Minimalna stawka godzinowa wzrośnie z kolei do kwoty 16 zł.

W przyszłym roku realnie wynagrodzenie wzrośnie jeszcze bardziej w przypadku sfery budżetowej lub firm, w których wypłacane są dodatki za staż pracy, gdyż te zostaną wyłączone z wynagrodzenia minimalnego. Zgodnie z ustawową definicją przez takie dodatki rozumiemy  dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę. Nie ma więc żadnego znaczenia podstawa prawna, z której wynika prawo do takiego dodatku.

Ze stanowiska resortu pracy z 12 lipca 2019 r. wynika, że nieuzasadnionym jest gromadzenie w części B i C akt osobowych dokumentów, które powstają na mocy innych przepisów niż prawo pracy (np. PIT-y). Dodatkowym uzasadnieniem takiego poglądu jest fakt, iż takie dokumenty mają zazwyczaj inny niż określony przepisami Kodeksu pracy okres niezbędny do ich przechowywania.

Stanowisko MRPiPS jest jednak dla pracodawców bardzo niepraktyczne, gdyż różne oświadczenia podatkowe i deklaracje ZUS powinny być zgodnie z nim przechowywane poza aktami osobowymi. Pojawia się jednak pytanie gdzie? Czy z listą płac? Otóż także nie, gdyż dokumentacje prowadzone na podstawie § 6 rozporządzenia MRPiPS z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 269) zawierają zamknięte katalogi dokumentów, których można w nich przechowywać. To oznacza niestety, że pojawia się trzecie miejsce przechowywania przez pracodawców dokumentacji dotyczącej płac, poza aktami osobowymi oraz dokumentacją związaną z prowadzeniem listy płac. Tylko czy to ma sens? Niestety prawidłowe prowadzenie dokumentacji robi się coraz trudniejsze… i przyjmowane interpretacje nie zawsze są logiczne.

24 lipca 2019 roku Prezydent podpisał ustawę zwalniającą z opodatkowania wybrane przychody osób, które nie ukończyły 26 roku. Zwolnione od opodatkowania są przychody osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy oraz umów zlecenia.

Wraz z nowelizacją ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych ustawodawca znowelizował również przepisy dotyczące obliczania składek na ubezpieczenie zdrowotne. Zgodnie z nowymi regulacjami obniżenie wysokości składki na ubezpieczenie zdrowotne do wysokości zaliczki na podatek dochodowy nie będzie miało zastosowania również przy dochodach uzyskiwanych przez pracowników i zleceniobiorców do 26 roku życia zwolnionych od opodatkowania. Tak więc pomimo tego, że zaliczka na podatek dochodowy za pracowników i zleceniobiorców do ukończenia do 26 roku życia wyniesie 0 złotych, nadal konieczne będzie naliczenie i uregulowanie składki na ubezpieczenie zdrowotne.

Jedynie w sytuacji, gdyby składka na ubezpieczenie zdrowotne byłaby niższa od kwoty zaliczki, którą płatnik naliczyłby gdyby nie miało zastosowanie ww. zwolnienie od opodatkowania, to składkę na ubezpieczenie zdrowotne należy obniżyć do kwoty tej zaliczki, która byłaby należna gdyby nie zwolnienie przychodów do 26 roku życia.

12 lipca 2019 r. Sąd Najwyższy w składzie 7 sędziów podjął uchwałę (III UZP 2/19) o następującej treści:

„Rozpoczęcie pobierania zasiłku macierzyńskiego przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność, która uprzednio została objęta dobrowolnie ubezpieczeniem chorobowym powoduje ustanie ubezpieczenia chorobowego”.

Uchwała została podjęta na skutek pytania prawnego Pierwszego Prezesa SN, w związku z dotychczasową rozbieżnością w orzecznictwie. SN wskazał w ustnych motywach uzasadnienia, że przepisy ubezpieczeniowe należy wykładać ściśle, a więc trudno przyjąć, że pobierając zasiłek macierzyński osoba prowadząca działalność gospodarczą podlega nadal ubezpieczeniu chorobowemu.

Skutkiem powyższej uchwały jest konieczność ponownego złożenia wniosku o objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym po zakończeniu okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego przez przedsiębiorcę.