4 lipca 2019 roku Sejm przegłosował ustawę zwalniającą z opodatkowania wybrane przychody osób, które nie ukończyły 26 roku. Dzisiaj nad projektem pracuje Senat.

Jeżeli projekt wejdzie w życie w kształcie zaaprobowanym przez Sejm, to od 1 sierpnia 2019 roku dochody osób, które nie ukończyły 26 roku życia będą zwolnione od opodatkowania, o ile będą one osiągnięte z umowy o pracę, pracy nakładczej, stosunku służbowego oraz umowy zlecenia. Dochody z innych tytułów – przykładowo z umów o dzieło – nie będą mogły korzystać z powyższego zwolnienia.

Zwolnienie jest także limitowane kwotowo, tj. roczny limit dochodów zwolnionych od opodatkowania wynosi 85.528 złotych, przy czym limit ten będzie obowiązywał od  1 stycznia 2020 roku. W 2019 roku zwolnione od opodatkowania będą dochody uzyskane od 1 sierpnia 2019 roku do wysokości 35.636,67 złotych.

Zwolnienia nie stosuje się, gdy dochody opodatkowane są w sposób zryczałtowany – przykładowo gdy umowę zlecenia zawarto z zagranicznym rezydentem.

Od 2020 roku płatnicy zaliczek na podatek dochodowy będą stosować zwolnienie z mocy prawa, zaś pracownik lub zleceniobiorca będzie mógł złożyć wniosek o pobór zaliczek bez stosowania zwolnienia.

Wyjątek stanowi pobór zaliczek przez płatnika w 2019 roku. Zgodnie z przepisami przejściowymi w 2019 roku płatnik może zastosować zwolnienie jedynie pod warunkiem złożenia przez pracownika lub zleceniobiorcy pisemnego oświadczenia, że uzyskane w okresie od dnia 1 sierpnia 2019 r. do dnia 31 grudnia 2019 r. przychody będą w całości zwolnione od podatku.

[9.07.2019] Z dniem 9 lipca 2019 roku weszły w życie zmiany umożliwiające pracodawcy łatwiejsze zapewnienie posiłku profilaktycznego dla pracownika zatrudnionego w warunkach szczególnie uciążliwych.

Obowiązek zapewniania pracownikowi nieodpłatnego, posiłku profilaktycznego w formie jednego dania gorącego wynika z rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (tekst jedn.: Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 279). Dotychczas pracodawca, jeżeli nie miał możliwości wydawania posiłków pracownikom, mógł zapewnić korzystanie w czasie pracy z punktów gastronomicznych lub przyrządzania posiłków przez pracownika we własnym zakresie z otrzymanych produktów.

Zmiany przepisów pozwalają na:

• przygotowanie posiłków przez pracownika we własnym zakresie, a ponadto
• przekazanie pracownikowi bonów, talonów, kuponów oraz innych dowodów uprawniających do otrzymania na ich podstawie takich produktów lub posiłku

Przed wprowadzeniem nowych regulacji prawnych, pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia w tym zakresie obowiązkowych konsultacji z przedstawicielami pracowników lub organizacjami związkowymi.

PODSTAWA PRAWNA: 

•  § 2 ust. 2 i § 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (tekst jedn.: Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 279),
• rozporządzenie Rady Ministrów z 12 czerwca 2019 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. 2019 poz. 1160).

Zdaniem urzędu wiedza o tym, że ktoś jest nietrzeźwy jest informacją o stanie zdrowia, a takie dane po zmianach w Kodeksie pracy wprowadzonych od dnia 4 maja 2019 r. pracodawca może przetwarzać jedynie, gdy pracownik wyrazi na to zgodę i co więcej z własnej inicjatywy przekaże takie dane.

UODO wskazuje, że zasady badania trzeźwości reguluje przepis art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości przeciwdziałaniu alkoholizmowi, który w tym zakresie stawia 2 warunki: badamy pracownika, tylko gdy jest uzasadnione podejrzenie, że jest nietrzeźwy, a nie prewencyjnie oraz wzywamy odpowiednie służby powołane do ochrony porządku publicznego, np. Policję.

Według opinii UODO nie ma podstawy prawnej, która umożliwiłaby pracodawcom samodzielną kontrolę pracowników alkomatem. Według urzędu nie można traktować badania stanu trzeźwości pracowników m.in. jako:

• formy monitorowania pracy pracowników,
• działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy,
• usprawiedliwionego ze względu na uzasadniony interes pracodawcy (administratora danych).

Źródło: https://uodo.gov.pl/pl/138/1076

Zgodnie ze zmianami wprowadzonymi do Kodeksu pracy od 4 maja zmienił się katalog danych, osobowych, których pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie i od pracownika. Osoba ubiegająca się o zatrudnienia, na żądanie pracodawcy udostępnia dane z art. 22 z indeksem ¹ § 1 k.p., pracownik natomiast zgodnie z art. 22 z indeksem ¹ § 3 k.p. Zmiana przepisów spowodowała, iż informacja o adresie zamieszkania została przeniesiona do katalogu danych osobowych pracownika, a więc pojawiła się wątpliwość, czy w umowie nie powinny być podawane tylko imię i nazwisko oraz data urodzenia przyszłego pracownika.

Powołując się na stanowisko MPRiPS z 29 maja 2019 roku w sprawie dokumentacji pracowniczej, można przyjąć, że od wybranego kandydata, który zostanie zatrudniony pracodawca może żądać już adresu zamieszkania. Wprowadza to komplikacje w przepisach dotyczących rekrutacji, gdyż to nadal kandydat, bo pracownikiem stanie się po podpisaniu umowy o pracę. Jednak powyższe stanowisko jest korzystne dla pracodawców – mają bowiem prawo do zbierania informacji, które będą zawarte w umowie o pracę.

Potwierdzeniem tej interpretacji będzie stanowisko, które zajmie Urząd Ochrony Danych Osobowych, który jest uprawniony do kontroli danych z tego zakresu, o które wystąpiliśmy.

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna, Kadry i płace, wydanie z dnia 27 czerwca  2019 roku, numer 123 (5025), strona C5

Obowiązuje już od kilku dni nowy druk świadectwa pracy, który nie zawiera imion rodziców, które zniknęły z katalogu danych, których można żądać od pracownika od dnia 4 maja 2019 r., kiedy wprowadzono nowelizację do Kodeksu pracy wdrażającą RODO.

W uzasadnieniu projektu zmiany rozporządzenia rekomendowano, żeby już w okresie prac nad rozporządzeniem nie uzupełniać imion rodziców, mimo że jeszcze nie zmieniono wzoru świadectwa.  Nie było to jednak wiążące i mogły być wydawane świadectwa także z imionami rodziców.

Opublikowane 28 czerwca rozporządzenie daje jednak wprost możliwość zmiany świadectwa pracy, zobowiązując pracodawców do wydania kolejnej wersji bez imion rodziców i do zniszczenia poprzedniego świadectwa. Wniosek taki musi złożyć jednak pracownik i ma na to 30 dni liczonych od dnia 29 czerwca 2019 r., czyli od dnia wejścia w życie rozporządzenia. Wniosek może mieć postać papierową lub elektroniczną.

Pracodawcy będą musieli wydać nowe świadectwo w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika, a w dniu wydania świadectwa powinni zniszczyć poprzednią jego wersję.

Podstawa prawna: Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 18 czerwca 2019 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. poz. 1197).

W życie weszła już pierwsza nowelizacja ustawy o PPK, która w stosunku do pierwotnego projektu objęła swoim zakresem zmianę w szeregu przepisów.

Oprócz zmian typowo redakcyjnych zmiana objęła w szczególności następujące zagadnienia:

• objęcie definicją osoby zatrudnionej także osób przebywających na urlopach wychowawczych lub pobierających zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego,
• zmiana definicji wynagrodzenia będącego podstawą obliczania wpłat do PPK – wpłaty do PPK będą obliczane od podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe uczestnika PPK bez stosowania ograniczenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 tej ustawy, co oznacza, że w przypadku osób, których podstawa wymiaru składek przekracza 30-krotność przeciętnego wynagrodzenia będą zobowiązane do obliczania wpłat do PPK także od nadwyżki ponad ten limit,
• wprowadzenie rocznego limitu wpłat i dopłat do PPK w wysokości 50.000,00 dolarów amerykańskich,
• zniesienie rocznego okresu ważności deklaracji w sprawie obniżenia wysokości wpłaty podstawowej,
• zniesienie obowiązku dokonywania wpłat do PPK w terminie do końca miesiąca, w  którym wpłaty zostały pobrane, w przypadku gdy wynagrodzenie wypłacane jest w terminie krótszym niż miesiąc – obecnie wszystkie wpłaty do PPK dokonywane są do 15 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym wpłata została obliczona i pobrana,
• obowiązek zawarcia umów o PPK przez podmioty, w których liczba osób zapisanych do PPE spadła poniżej 25% stanu zatrudnienia.

Decyzja co do tego, gdzie powinien być przechowywany wniosek o urlop przypadający latem 2019 r., który został złożony przed zmianami przepisów zależy od tego, gdzie pracodawca przechowywał takie dokumenty przed zmianami przepisów – takie stanowisko w dniu 21 maja 2019 roku przyjął resort rodziny. W sytuacji gdy wniosek był w części B akt osobowych, to decyzja należy do pracodawcy, gdyż w § 21 rozporządzenia w sprawie dokumentacji przyjęto, że przystosowanie dotychczasowej dokumentacji do nowych wymagań jest fakultatywne. Ciekawostką jest jednak stanowisko, zgodnie z którym w przypadku przechowywania urlopów poza aktami nie ma możliwości dołączenia takich wniosków do nowej dokumentacji urlopów wypoczynkowych, gdyż powstały one przed zmianą stanu prawnego. W tym przypadku wniosek o urlop na lipiec 2019 r. nie będzie w dokumentacji urlopowej z 2019 r. tylko pozostanie w dokumentacji z 2018 r. Pojawia się zatem pytanie, czy coś grozi pracodawcom, którzy dołączą takie wnioski do dokumentacji prowadzonej na podstawie nowych przepisów? Odpowiedź jest jednoznaczna, nic nie grozi, a więc wbrew stanowisku MRPiPS wnioski takie mogą być umieszczane albo w starej albo w nowej dokumentacji.

Stanowisko MRPiPS zostało opublikowane w wydaniu Dziennika Gazeta Prawna (Dodatek Kadry i Płace) z dnia 6 czerwca 2019 r.

Zmiany zapowiedziane w przyjętym przez rząd Wieloletnim Planie Finansowym Państwa na lata 2019-2022 w zakresie ustalania prawa do zasiłków obejmują zarówno zasiłek chorobowy, macierzyński jak i opiekuńczy.

Oznacza to, że nabycie prawa do zasiłków, w tym również macierzyńskiego i opiekuńczego, nie będzie możliwe od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego.

Zmianie ulegnie również okres wyczekiwania na zasiłek i zostanie on wydłużony:

– 90 dni dla ubezpieczonych obowiązkowo (np. pracownicy) – obecnie jest to 30 dni,

– 180 dni dla ubezpieczonych dobrowolnie (np. osób prowadzących działalność pozarolnicza i osób współpracujących z nimi) – obecnie jest to 90 dni,

Zmiany przyjęte w dokumencie wprowadzają nową zasadę, zgodnie z którą, powstanie prawa do nowego okresu zasiłkowego będzie możliwe tylko wówczas, gdy ponowne zachorowanie nastąpi po upływie 90 dni od zakończenia poprzedniej niezdolności do pracy. Nie ma przy tym znaczenia czy zachorowanie jest spowodowane tą samą, czy inną przyczyną niezdolności do pracy.

Obecnie do okresu zasiłkowego wlicza się okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, także z różnych przyczyn. Natomiast gdy występuje przerwa w niezdolności do pracy i zachorowanie z tej samej przyczyny, to okresy przed przerwą i po przerwie wlicza się do jednego okresu zasiłkowego, o ile przerwa nie przekracza 60 dni. Jeśli występuje przerwa w niezdolności do pracy i zachorowanie po przerwie jest z innej przyczyny (nawet po 1 dniu przerwy) – powstaje prawo do nowego okresu zasiłkowego.

Źródło: Wieloletni Plan Finansowy Państwa na lata 2019-2022 (przyjęty przez Radę Ministrów 24 kwietnia 2019 r.)

Przepisach ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych jak również przepisy wykonawcze dotyczące dokumentacji pracowniczej, nie precyzują okresu przechowywania przez pracodawcę dokumentacji związanej z Pracowniczymi Planami Kapitałowymi (PPK).

Przepisy ustawy wskazują dwie daty, które należy brać pod uwagę podczas określania okresu przechowywania powyższej dokumentacji:

• pięć lat, gdyż tyle wynosi okres przedawnienia roszczeń z tytułu wpłat do PPK (art. 29 ust. 2 ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, Dz.U. poz. 2215)
• cztery lata w zakresie deklaracji o rezygnacji, gdyż co cztery lata od 1 kwietnia podmiot zatrudniający dokonuje ponownie wpłat na PPK, chyba że uczestnik znowu zrezygnuje (art. 23 ust. 2, 5 i 6 ustawy o PPK).

Urząd Ochrony Danych Osobowych w stanowisku z 6 maja 2019 r. wskazuje na możliwość przechowywania dokumentacji związanej z odprowadzeniem wpłat na PPK przez okres zatrudnienia oraz 10 lub 50 lat po jego ustaniu. UODO wskazał, iż dokumentacja taka stanowi część dokumentacji, o której mowa w art. 125a ust. 4 lub 4a ustawy z 17 grudnia 1999 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1270 ze zm.).

Wydaj się jednak, że w przypadku deklaracji o rezygnacji pracownika z uczestnictwa w PPK, okres przechowywania nie powinien być dłuższy niż do czasu złożenia przez niego kolejnej rezygnacji. W związku z tym, iż deklaracje o rezygnacji z uczestnictwa w PPK nie stanowią dokumentacji płacowej, okres ich przechowywania będzie wynosił zatem cztery, a nie 50 lub 10 lat.

Stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych w związku z przechowywaniem dokumentacji PPK zostało opublikowane w wydaniu Dziennik Gazeta Prawna (Dodatek Kadry i Płace) z dnia 30 maja 2019 r.

Stanowisko w sprawie okresu przechowywania dokumentacji związanej z zatrudnianiem zleceniobiorców zajął Urząd Ochrony Danych Osobowych.

Zgodnie ze stanowiskiem Urzędu, zleceniodawca powinien określać okres przechowywania dokumentacji zleceniobiorcy w oparciu o:

• czas trwania umowy,
• okres przedawnienia roszczeń,
• obowiązki wynikające z przepisów prawa.

Niestety Urząd Ochrony Danych Osobowych nie wskazał konkretnego okresu, przez który należy przechowywać dokumentację zleceniobiorców. Rozbieżności w terminach wynikają z faktu, iż różne akty prawne określają różne terminy przedawnienia roszczeń, i tak:

• okres przedawnienia roszczeń zgodnie z zgodnie z art. 751 k.c. wynosi najczęściej tyko dwa lata,
• okres przechowywania dokumentacji dotyczącej potwierdzenia liczby godzin przepracowanych przez zleceniobiorcę, zgodnie z art. 8c ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wynosi trzy lata,
• wypłata wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia może podlegać oskładkowaniu, a roszczenia z tytułu składek przedawniają się dopiero po upływie pięciu lat, od dnia w którym stały się wymagalne (art. 24 ust. 5 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, tj. Dz.U. z 2019 r. poz. 300).

W związku z powyższym, pomimo tego iż dokumentacja dotycząca umów zlecenia powinna być przechowywana co najmniej przez trzy lata, to najwłaściwszym terminem wydaje się pięć lat.

Stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych w związku z przechowywaniem dokumentacji umów zlecenia zostało opublikowane w wydaniu Dziennik Gazeta Prawna (Dodatek Kadry i Płace) z dnia 30 maja 2019 r.