Nowe stawki wynagrodzenia pracowników samorządowych od 1 sierpnia: zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów zmieniającego rozporządzenie w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych z dnia 12 lipca 2024 roku podwyżce ulega minimalny poziom wynagrodzenia zasadniczego pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Zmiana wysokości wynagrodzenia ma na celu dostosowanie wynagrodzenia pracowników samorządowych do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pierwotnie w założeniach projektu wpisano datę 1 lipca 2024 roku jako datę od której miały obowiązywać nowe stawki, jednak w wyniku opóźnień w pracach rozporządzenie wchodzi w życie od 1 sierpnia 2025 roku, ale kwoty minimalnego miesięcznego poziomu wynagrodzenia zasadniczego określone w załączniku do rozporządzenia mają zastosowanie do wynagrodzeń należnych od dnia 1 lipca 2024 r.

Wynagrodzenie pracowników samorządowych jest uzależnione od kategorii zaszeregowania i zgodnie z załącznikiem do Rozporządzenia kształtuje się następująco:

Nowe stawki wynagrodzenia pracowników samorządowych zostały zakwestionowane m.in. przez organizacje związkowe, które postulowały wynagrodzenia zasadniczego co najmniej na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę (poziom płacy zasadniczej, tj. 4 300 złotych osiągają stawki dopiero na poziomie VII kategorii zaszeregowania).

IOD w służbie cywilnej: W wykazie stanowisk urzędników służby cywilnej brakuje stanowiska inspektora ochrony danych, co według Prezesa UODO  wyklucza lub utrudnia przyjmowanie rozwiązań gwarantujących IOD skuteczne wykonywanie obowiązków. W związku z powyższym Prezes UODO wystąpił z wnioskiem do Szefowej Służby Cywilnej o wyodrębnienie takiego stanowiska.

Naczelnym Obowiązkiem Inspektora Ochrony Danych jest badanie zgodności działania przedsiębiorstwa lub organizacji z zasadami RODO. Sytuacja, w której IOD łączy pełnienie obowiązków z innymi zadaniami może rodzić konflikt interesów, co może w niektórych przypadkach doprowadzić do niemożności ich realizacji. Jest to niezgodne z art. 38 ust. 6 RODO, który stanowi, że “Inspektor ochrony danych może wykonywać inne zadania i obowiązki. Administrator lub podmiot przetwarzający zapewniają, by takie zadania i obowiązki nie powodowały konfliktu interesów.”

Według Prezesa UODO zatrudnienia Inspektora na odrębnym stanowisku gwarantowałaby zapewnienie mu niezależności i tym samym większą skuteczność w realizacji zadań. Wpłynęłoby to bezpośrednio na wzrost poziomu ochrony danych osobowych w administracji publicznej.

Jest to już czwarta interwencja Prezesa UODO w sprawie wyodrębnienia stanowiska IOD w służbie cywilnej. W aktualnym wniosku Prezes UODO podkreślił, że zamieszczenie określonego stanowiska w wykazie stanowisk urzędników służby cywilnej nie oznacza obowiązku jego tworzenia.

Praca zdalna rodzica: W ramach nowych uprawnień rodzicielskich po zmianach w prawie pracy zgodnie z art. 188¹ par. 1 Kodeksu pracy pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Jedną z form elastycznej organizacji pracy jest praca zdalna rodzica dziecka do lat 8.

W związku z powyższym przepisem powstało pytanie, czy w sytuacji, gdy przed datą urodzin dziecka pracownik złoży wniosek o elastyczną organizację czasu pracy, i wniosek ten zostanie pozytywnie rozpatrzony przez pracodawcę, to okres trwania pracy zdalnej dla pracownika uprzywilejowanego może wykraczać poza dzień urodzin wychowywanego dziecka?

Do powyższego pytania odniosło się Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej i w stanowisku z 9 maja 2024 roku wyjaśniło, że jednym z elementów wniosku o pracę zdalną na postawie art. 188¹ Kodeksu pracy jest termin rozpoczęcia i zakończenia elastycznej organizacji pracy, co oznacza, że zgoda na wykonywanie pracy zdalnej jest wydawana na określony czas. Zdaniem Ministerstwa „(…) Granicą czasową korzystania z praw wynikających z powołanego wyżej przepisu jest ukończenie przez dziecko 8 roku życia. (…)”

Powyższe stanowisko nie określa jasno, czy z elastycznej organizacji pracy pracownik wychowujący dziecko może skorzystać do ukończenia przez nie 8. roku życia, czy też do ukończenia tego wieku może złożyć wniosek o elastyczną organizacji pracy, wydaje się jednak, że resort bardziej skłania się do pierwszego rozwiązania.

Kary za spóźnione wypłaty pensji: Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej planuje podwyżkę kar dla pracodawców, którzy spóźniają się z wypłatą wynagrodzeń dla pracowników. Zapowiedziała je Ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, która potwierdziła, że Ministerstwo planuje uporządkowanie kwestii związanych z opóźnieniami w wypłacie wynagrodzeń przy okazji pracy nad kolejną ustawą o minimalnych wynagrodzeniach.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym terminie, który jest z góry ustalony, a pracodawca ustalając zasady wypłaty wynagrodzenia nie może przyjąć zasad mniej korzystnych niż te, które są ustalone w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 85 par 2 k.p “Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.” Natomiast gdy dzień wypłaty przypada na dzień wolny od pracy to zgodnie z art. 85 par. 3 k.p wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

W obecnym stanie prawnym nieterminowe wypłacenie pensji pracownikom to wykroczenie, zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 złotych. Zmiany miałyby dotyczyć podniesienia górnej granicy kary za spóźnione wypłaty pensji nakładanej w trybie wykroczeniowym lub zwiększenia wysokości kary możliwej do nałożenia w drodze mandatu karnego przez inspektora pracy. Jednym z pomysłów jest też uzależnienie wysokości kary nie tylko od szkodliwości społecznej czynu (czyli wysokości niewypłaconego pracownikom wynagrodzenia) ale także od statusu sprawcy.

Nowe przepisy dotyczące warunków pracy: Ministerstwo Zdrowia skierowało do konsultacji publicznych cztery projekty rozporządzeń dotyczących warunków w środowisku pracy. Dwa z nich związane są z przyjęciem nowelizacji Kodeksu pracy o substancjach reprotoksycznych.

Pierwszy projekt zmieniający rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem w miejscu pracy czynników chemicznych (nr z wykazu MZ 1688) rozszerza zakres rozporządzenia o narażenie na działanie substancji reprotoksycznych podczas pracy.

Drugi projekt wprowadza zmiany do rozporządzenia w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (numer z wykazu MZ 1687), rozszerzając badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy o substancje reprotoksyczne.

Kolejny dokument skierowany do konsultacji to projekt rozporządzenia w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym, mutagennym lub reprotoksycznym w środowisku pracy (nr z wykazu MZ 1690). Projektowane przepisy obejmują dodatkowo ochroną pracowników pracujących w narażeniu na działanie substancji o działaniu reprotoksycznym (dotychczas było to tylko narażenie na substancje rakotwórcze i mutagenne). Nowe przepisy dotyczące warunków pracy dodają do wykazu czynników szkodliwych substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu reprotoksycznym.

Czwarty projekt zmienia rozporządzenie w sprawie okresowych badań lekarskich pracowników zatrudnionych w zakładach, które stosowały azbest w produkcji (nr z wykazu MZ 1686). Jego głównym celem jest doprecyzowanie sposobu sprawowania nadzoru nad przeprowadzaniem okresowych badań lekarskich pracowników zatrudnionych w zakładach, które stosowały ten materiał w produkcji.

Nowe przepisy chroniące przed upałami: W związku z coraz częstszymi falami upałów w letnich miesiącach Ministerstwo Pracy Rodziny i Polityki Społecznej w porozumieniu z Państwową Inspekcją Pracy rozważa wprowadzenie nowych przepisów, które chroniłyby pracowników przed upałami. W obecnych regulacjach określona jest minimalna temperatura w pracy, nie ma natomiast określonej temperatury maksymalnej.

Kodeks pracy oraz Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów nakładają na pracodawców określone obowiązki związane z pracą w wysokich temperaturach (pisaliśmy o tym we wcześniejszych aktualnościach) i są to między innymi:

• dostęp do zimnych napojów w nieograniczonej ilości dla pracowników, u których na stanowiskach pracy temperatura przekracza 28⁰C, a na otwartej przestrzeni 25 stopni Celsjusza,
• zadbanie o rolety lub żaluzje w oknach, które chronią przed nadmiernym nasłonecznieniem i nagrzaniem pomieszczeń w których przebywają pracownicy,
• zadbanie o sprawne działanie klimatyzacji, o ile znajduje się ona w pomieszczeniach pracy,
• zapewnienie pracownikom wykonującym pracę na zewnątrz środków profilaktycznych takich jak odzież ochronna przez którą przenika mniej promieni słonecznych, nakrycie głowy oraz krem z filtrem zabezpieczający przed promieniowaniem UV,
• zapewnienie dostępu do zacienionego miejsca do odpoczynku.

W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej odbyło się 10 lipca pierwsze spotkanie Z Głównym Inspektorem Pracy oraz przedstawicielem CIOP-PIB w sprawie nowych przepisów. Nie jest wykluczone, że przy nowe przepisy chroniące przed upałami będą czerpać z rozwiazań z innych krajów – przykładowo w Słowenii wprowadzono maksymalną temperaturę w wysokości 28°C. W innych krajach po przekroczeniu pewnej temperatury pracownik ma prawo do płatnej przerwy od pracy albo odpoczynku w chłodnym pomieszczeniu.

Płaca minimalna w 2025 roku: Rada Dialogu Społecznego miała czas do 15 lipca na uzgodnienie płacy minimalnej na 2025 rok. Rząd przedstawił swoją propozycję, do której mieli ustosunkować się pracodawcy i związki zawodowe.

Zgodnie z propozycją rządu, o której pisaliśmy we wcześniejszych aktualnościach płaca minimalna w 2025 roku od 1 stycznia miałaby wynosić 4626 złotych brutto, a minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych to 30,20 złotych brutto. Oznacza to wzrost wynagrodzenia minimalnego o 326 złotych w stosunku do kwoty obowiązującej od 1 lipca 2024 roku (o 7,6 proc.), i 2,10 złotego w stosunku do stawki godzinowej obowiązującej od 1 lipca 2024 roku (o 7 proc.).

Radzie Dialogu Społecznego nie udało się wypracować porozumienia co propozycji minimalnego wynagrodzenia w 2025 roku. Ze strony związków zawodowych padła propozycja, by wynagrodzenie minimalne było na poziomie 4650 złotych brutto, natomiast przedstawiciele pracodawców opowiedzieli się za rządową propozycją, pojawiła się także propozycja z ich strony by zamrozić płacę minimalną na przyszły rok. Tym samym porozumienie w sprawie płacy minimalnej nie zostało osiągnięte.

Brak porozumienia oznacza, że Rząd ma czas do 15 września na podjęcie ostatecznej decyzji, przy czym minimalne wynagrodzenie za pracę, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej nie mogą być niższe od tych, które zostały wcześniej przedstawione Radzie Dialogu Społecznego do negocjacji.

Chcesz poznać zasady prawidłowego korygowania listy płac? Zapisz się na nasze listopadowe szkolenie Korygowanie listy płac!

Nowe uprawnienia PIP: Główny Inspektor Pracy poinformował, że trwają prace nad przyznaniem Państwowej Inspekcji Pracy nowych uprawnień, które umożliwią inspektorom nakazanie przekształcenia umowy cywilnoprawnej lub umowy B2B w umowę o pracę. Jest to kolejny pomysł na walkę z fikcyjnym samozatrudnieniem, a inspektorzy PIP mieliby szczególnie uważnie przyglądać się tym przypadkom, gdy strony były związane umową o pracę, a następnie dochodzi do nawiązania współpracy na zasadach B2B, a jedyne przychody z działalności pochodzą od byłego pracodawcy. Nowe przepisy pozwoliłyby też na skuteczniejszą walkę z tzw. umowami śmieciowymi.

Nowe uprawnienia PIP pozwolą inspektorom po przeprowadzonej analizie podjąć decyzję administracyjną o konieczności przejścia na umowę o pracę. Kluczowym wyróżnikiem ma być podporządkowanie i możliwość wydawania poleceń przez pracodawcę podwładnemu.

Z zapowiedzi PIP wynika, że pracodawcy będą mieli możliwość odwołania się od nakazu zmiany formy zatrudnienia na umowę o pracę, ale nie wiadomo, czy takie same uprawnienia będą mieli pracownicy.

Przepisy są na razie w fazie projektu, nie jest też znana ich data wejścia w życie.

Chcesz dowiedzieć się, jak prawidłowo zawrzeć umowę zlecenia i prawidłowo rozliczyć wynagrodzenie zleceniobiorcy? Zapisz się na nasze szkolenie Umowy cywilnoprawne w 2024 roku.