Naczelny Sąd Administracyjny orzekł w wyroku z 19 października 2023 roku że wydatki na imprezy integracyjne dla osób współpracujących z firmą na podstawie tzw. umów B2B mają charakter reprezentacyjny i nie mogą być kosztem podatkowym.

Sprawa, w której orzekał NSA dotyczyła spółki informatycznej, która organizowała spotkania integracyjne dla pracowników na etatach, ale i dla współpracowników zatrudnionych na podstawie umów o współpracy B2B. Spółka uznała, że poniesione wydatki na noclegi, wyżywienie i atrakcje w trakcie imprezy są jej kosztem podatkowym, z czym nie do końca zgodził się Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej, do którego firma zwróciła się z wnioskiem o wydanie indywidualnej interpretacji (0111-KDIB1-1.4010.30.2023.5.KM). Fiskus potwierdził, że odniesieniu do pracowników zatrudnionych na umowy o pracę poniesione wydatki mogą być kosztem podatkowym, natomiast wydatki poniesione na współpracowników noszą znamiona reprezentacji, gdyż ich zadaniem jest kreowanie pozytywnego wizerunek firmy w oczach kontrahentów.

NSA w swoim wyroku (II FSK 572/22) potwierdził interpretację Dyrektora KIS, wskazując, że wydatki na spotkania integracyjne dla partnerów, którzy współpracują ze spółką na umowach B2B, to reprezentacja, która zgodnie z przepisami ustawy z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych jest wyłączona z kosztów podatkowych.

W związku z tym, że w 2023 roku jedna z siedmiu niedziel handlowych wypada w Wigilię, Polska Organizacja Handlu i Dystrybucji oraz Federacja Konsumentów apelowały o zmianę jej terminu w grudniu. Organizacje te domagały się przeniesienia niedzieli handlowej z 24 grudnia na 10 grudnia lub 31 grudnia br.

23 listopada Poselski projekt ustawy o zmianie ustawy o ograniczeniu handlu w niedzielę i święta oraz niektóre inne dni (druk sejmowy nr 63), trafił do Komisji Gospodarki i Rozwoju oraz do opiniowania do organizacji samorządowych.

Zgodnie z zapisami projektu jeżeli niedziela poprzedzająca pierwszy dzień Bożego Narodzenia przypada na dzień 24 grudnia, zakaz handlu nie obowiązuje w dwie kolejne niedziele poprzedzające niedzielę przypadającą na 24 grudnia, czyli w tym wypadku 10 i 17 grudnia. W ww. projekcie nie ograniczono w przypadku 10 grudnia handlu do godz. 14:00, lecz sklepy mają być czynne w godzinach otwarcia podanych do wiadomości klientom.

Ustawa ma wejść w życie po upływie dnia następującego po jego ogłoszeniu, co oznacza bardzo krótki czas na zmiany harmonogramów pracy.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej zajęło stanowisko w kwestii ujmowania w nowej informacji  o warunkach zatrudnienia przerwy na karmienie piersią.

Po zmianach w Kodeksie pracy, które weszły 26 kwietnia 2023 r. (Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2023 r., poz. 641) zmieniły się przepisy dotyczące zawartości informacji o warunkach zatrudnienia, co spowodowało wiele wątpliwości dotyczących informowania pracownika oraz wydawania zaktualizowanej informacji po zmianie warunków zatrudnienia.

Jedno z pytań dotyczy konieczności wpisywania przerw na karmienie dziecka piersią –  a konkretnie, czy można wpisać przerwę na karmienie dziecka piersią każdej nowozatrudnionej kobiecie w następujący sposób: przerwa na karmienie dziecka piersią po spełnieniu warunków określonych w art. 187 Kodeksu pracy?

Dla przypomnienia – zgodnie z art. 187 Kodeksu pracy kobieta – pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, które są wliczane do czasu pracy, a przerwy te mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Jeżlei pracownica karmi więcej niż jedno dziecko, to każda przerwa wydłuża się do 45 minut.

W odpowiedzi na powyższe pytanie Ministerstwo poinformowało, że prawo do przerw na karmienie jako uprawnienie pracownicze należy do katalogu uprawnień rodzicielskich i nie ma konieczności zawierania go w informacji o warunkach zatrudnienia.

Czy policja może kontrolować trzeźwość pracownika także w jego domu, w trakcie pracy zdalnej? Takie pytanie pojawiło się w związku z wprowadzeniem do kodeksu pracy przepisów o kontroli trzeźwości (Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r.o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U z 2023 r. poz. 240).
W najnowszym stanowisku Komenda Główna Policji potwierdziła, że w razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik wykonuje pracę zdalną pod wpływem alkoholu, lub spożywa alkohol w trakcie wykonywania pracy zdalnej, Policja może przeprowadzić na żądanie pracodawcy badanie trzeźwości rzeczonego pracownika w miejscu, gdzie tę pracę wykonuje.Kontrola jest możliwa również w przypadku podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem innego środka działającego podobnie do alkoholu.

Po przeprowadzeniu kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej pracodawca otrzymuje od Policji protokół, który jest podstawą dalszych działań wobec pracownika.

 

Przeczytaj także – Kontrole trzeźwości po roku od wdrożenia przepisów – podsumowanie PIP.

 

16 listopada 2023 roku Trybunał Sprawiedliwości UE wydał wyrok (sygn. C422/22) w którym orzekł, że w sytuacji, gdy ZUS chce z urzędu anulować zaświadczenie A1, które potwierdza podleganie pod polski system ubezpieczeń społecznych, nie ma obowiązku konsultowania tego z zainteresowanymi instytucjami zabezpieczenia społecznego z innych krajów UE, i nie musi to być poprzedzone procedurą dialogu i koncyliacji.

Zaświadczenie A1 jest wydawane osobom, które wykonują pracę najemną lub pracę na własny rachunek w państwach członkowskich UE, EOG lub Szwajcarii. Sprawa, w której orzekał TSUE dotyczyła polskiego przedsiębiorcy, który świadczył usługi we Francji, a ZUS, wydając mu zaświadczenie A1 potwierdził, że podlega on polskiemu ustawodawstwu pod kątem zabezpieczenia społecznego. Następnie ZUS, po dokonaniu weryfikacji przedsiębiorcy (i bez konsultacji z francuskimi organami ubezpieczeniowymi) anulował mu zaświadczenie, gdyż uznał, że przedsiębiorca prowadził działalność wyłączenie we Francji, i nie podlega tym samym polskim przepisom.

Sąd Najwyższy, o który oparła się sprawa miał wątpliwość, czy prawo UE pozwala w takiej sytuacji wycofać zaświadczenie A1 bez wszczęcia procedury dialogu i koncyliacji z właściwymi instytucjami państw członkowskich, co ostatecznie potwierdził TSUE w czwartkowym wyroku. Trybunał podkreślił, że cofnięcie zaświadczenia może nastąpić w związku ze zmianą zasad działalności pracownika, które były brane pod uwagę przy wydawaniu tego zaświadczenia lub po uznaniu, że przekazane przez osobę starającą się o A1 informacje były nieprawdziwe.

Trybunał Sprawiedliwości UE podkreślił też, że po wycofaniu zaświadczenia A1 należy określić ustawodawstwo mające zastosowanie do danego pracownika a następnie w razie potrzeby powinna być wszczęta procedura konsultacyjna, co ma chronić pracownika przed sytuacją, że pozostanie on nieubezpieczony, mimo że wykonywał pracę.

Zainteresowanym tematyką zasiłków i ubezpieczeń społecznych polecamy szkolenie Zasiłki od teorii do praktyki 19 lutego 2024 roku. Serdecznie zapraszamy.

Przepisy opublikowanego 2 listopada 2023 roku rozporządzenia Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. 2023 poz. 2367) właśnie wchodzą w życie, tj. 17 listopada 2023 roku. Zgodnie z nowymi zapisami pracodawcy mają 6 miesięcy na dostosowanie stanowisk pracy pracowników do nowych przepisów.

Rozporządzenie określa między innymi, jakie wymogi powinny spełniać meble biurowe, a także zobowiązuje pracodawcę do wyposażenia stanowiska pracy pracownika korzystającego z przenośnego komputera w stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę oraz dodatkową klawiaturę i mysz (przy założeniu, że pracownik używa go co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy).

Pracodawca ma również obowiązek do zapewnienie pracownikom okularów, a także szkieł kontaktowych korygujących wzrok, jeżeli wyniki badań okulistycznych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania.

Zmianom wprowadzonym przez rozporządzenie w sprawie BHP na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe poświęciliśmy nadchodzący webinar, prowadzony przez ekspertkę, Karolinę Główczyńską – Woelke.

Składki zleceniobiorcy który utracił status studenta? ZUS wydał 25 września 2023 roku indywidualną interpretację (DI/200000/43/890/2023), w której odpowiedział na pytanie, czy w kontekście składek ZUS od umowy zlecenia przesądzające jest to, jakim ubezpieczeniom podlega zleceniobiorca w dniu wypłaty wynagrodzenia, czy może istotny jest okres trwania umowy?

Wniosek o interpretację złożył przedsiębiorca który zawarł umowę zlecenie ze zleceniobiorcą posiadającym status studenta na dzień podpisania umowy, który to status wygasł miesiąc później. Przedsiębiorca naliczając wypłatę dla zleceniobiorcy z powodu przesunięcia terminu wypłaty naliczył dodatkowo składki zdrowotne i społeczne, zgodnie ze stanem na dzień naliczenia wynagrodzenia, lecz miał wątpliwości czy w takim układzie powinien tak postępować.

ZUS potwierdził w wydanej interpretacji, że wynagrodzenie za okres, w którym dana osoba posiada status studenta, nie jest automatycznie zwolnione z ZUS, gdyż liczy się czas wypłaty tego wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2023 r. poz. 1230) osoby fizyczne, które na obszarze Polski wykonują pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Zasada ta nie dotyczy uczniów szkół ponadpodstawowych i studentów do ukończenia 26 lat. Utrata statusu ucznia lub studenta rodzi natomiast obowiązek składkowy. Jak czytamy w uzasadnieniu:

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe ubezpieczonych stanowi przychód (patrz art. 18 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych (zwanej dalej sus) odsyła do definicji przychodu zawartej w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych (art. 4 pkt 9 ustawy o sus). Przychodami są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne (patrz art. 11 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, dalej p.d.o.f.).

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pracowników stanowi wynagrodzenie wypłacone im w danym miesiącu kalendarzowym wraz z tymi składnikami i świadczeniami, które z mocy przepisów szczególnych nie są wyłączone z podstawy wymiaru składek. Wynagrodzenie wypłacone ubezpieczonemu pracownikowi (w tym przypadku zleceniobiorcy) przez pracodawcę {zleceniodawcę) z opóźnieniem wykazywane jest w indywidualnym raporcie miesięcznym składanym za ten miesiąc, w którym zostało faktycznie wypłacone i wówczas staje się podstawą wymiaru składek (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2012 r. sygn. akt I UK 306/11). Sąd Najwyższy, w przywołanym wyroku, potwierdza stanowisko płatnika dotyczące metody kasowej.

Bądź na bieżąco z informacjami na temat prawa pracy. Zapisz się do naszego newslettera.

W 2023 roku druga niedziela handlowa w grudniu przypada w Wigilię, 24 grudnia. Zgodnie z ustawą  art. 8 ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 158) Wigilia jest dniem w którym obowiązuje skrócony czas  w handlu, co oznacza, że sklepy w tym dniu będą mogły pracować jedynie do godziny 14.

Mimo starań branży handlowej, która postulowała zmianę przepisów, tak by w grudniu 2023 r. handlowe były niedziele wypadające 10 i 17 grudnia, nie wprowadzono stosownej nowelizacji.

17 października 2023 roku Biuro Informacji GIP wydało stanowisko (sygn. UNP:GIP-23-79248, GIP-GBI.0701.158.2023.3) w którym przypomniało, że “(…) handel oraz wykonywanie czynności związanych z handlem, jak również powierzanie pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem – po godzinie 14.00 są zakazane, z wyjątkiem przypadków określonych w art. 6.(…)”

Tak więc 24 grudnia praca w placówkach handlowych będzie możliwa jedynie do godz. 14, a po tej godzinie możliwe będzie co najwyżej funkcjonowanie placówek, w których handel jest prowadzony przez przedsiębiorcę będącego osobą fizyczną wyłącznie osobiście, we własnym imieniu i na własny rachunek, przy nieodpłatnej pomocy małżonka, dzieci własnych, dzieci małżonka, dzieci przysposobionych, rodziców, macochy, ojczyma, rodzeństwa, wnuków, dziadków.

Zgodnie z Kodeksem pracy za każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela należy pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę i pracującemu od poniedziałku do piątku udzielić dodatkowego dnia wolnego (art. 130 § 2 KP). W sytuacji, gdy u pracodawcy obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy, to dodatkowy dzień wolny powinien zostać udzielony w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym przypadło święto, a więc w tym przypadku do końca listopada 2023 r. Jeżeli natomiast u pracodawcy obowiązuje np. trzymiesięczny okres rozliczeniowy od października do grudnia to pracodawca powinien udzielić dnia wolnego w tym okresie.

Dzień ten powinien mieć w harmonogramie oznaczenie jak dzień wolny za sobotę (dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) a nie jak dzień wolny za święto. W praktyce bowiem święto 11 listopada powoduje, że pracownicy nie mają wolnej soboty i to ją oddajemy, mimo, że potocznie mówi się, że jest to dzień wolny za święto.

Pracodawca, który nie dopełni obowiązku udzielenia pracownikowi dnia wolnego za święto przypadające w sobotę może zostać ukarany karą grzywny, maksymalnie do wysokości 30 000 złotych.

Od 1 września 2023 roku, zgodnie z rozporządzeniem w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz. U. z 2023 r. poz. 728) została podwyższona kwota zwolnienia ze składek ZUS wartości finansowanych przez pracodawcę posiłków udostępnianych dla  pracowników –  z 300 złotych do 450 złotych. Oznacza to, że pracodawca może odjąć taką kwotę co miesiąc z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co ważne, przepisy obejmują wartość kuponów, talonów, bonów żywieniowych i kart przedpłaconych, które uprawniają do nabycia posiłków w placówkach gastronomicznych lub handlowych.

Zgodnie z wyjaśnieniami Zakładu nie ma obowiązku nabycia bądź spożycia zakupionych posiłków w czasie pracy pracownika, a jako posiłki rozumiane są dania gotowe lub produkty  żywnościowe przetworzone tak, że nadają się do bezpośredniego spożycia. Należy pamiętać, by nie wliczać wartości bonów, talonów, kuponów i kart przedpłaconych, które mogą umożliwić zakup innych posiłków niż dania gotowe czy przetworzone produkty żywnościowe.

ZUS w swoich wyjaśnieniach doprecyzował również pojęcie „placówki handlowej” jako obiekt, w którym jest prowadzony handel oraz są wykonywane czynności związane z handlem. Ważna jest by było to miejsce, w którym można zrealizować bony, talony, kupony i karty przedpłacone na posiłki.

Zainteresowanym tematem posiłków w miejscu pracy polecamy również artykuł Wydatki na owoce dla pracowników – koszt uzyskania przychodów? Zapraszamy do lektury!