Od 1 września 2022 r. zmianie ulegnie wysokość wynagrodzenia oraz składek na ubezpieczenia społeczne pracowników młodocianych. Wynagrodzenie zostanie zmniejszone, co jest związane z wysokością przeciętnego wynagrodzenia w drugim kwartale 2022 r, które wyniosło 6156,25 zł i jest niższe od przeciętnego wynagrodzenia w I kwartale o 78,97 zł.

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 13 sierpnia 2019 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z 2019 r. poz. 1636.), pracownikowi młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa GUS. Od 1 września 2019 r. stosunek procentowy tego wynagrodzenia wynosi:

• w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 5%;
• w drugim roku nauki – nie mniej niż 6%;
• w trzecim roku nauki – nie mniej niż 7%.

Obwieszczenie GUS: https://stat.gov.pl/sygnalne/komunikaty-i-obwieszczenia/lista-komunikatow-i-obwieszczen/komunikat-w-sprawie-przecietnego-wynagrodzenia-w-drugim-kwartale-2022-roku,271,37.html

W związku z katastrofą ekologiczną na Odrze rząd przyjął projekt ustawy o szczególnym wsparciu podmiotów poszkodowanych w związku z zaistniałą sytuacją. Zgodnie z założeniami projektu nadodrzańscy przedsiębiorcy m.in. z branży turystycznej, gastronomicznej i sportowo-rekreacyjnej, których przychody w okresie określonym w ustawie spadły co najmniej o połowę w stosunku do przychodu uzyskanego w jednym z dwóch miesięcy poprzedzających ten miesiąc albo w tym samym miesiącu roku poprzedniego, zostaną objęci jednorazowym świadczeniem w wysokości 3010 zł za pracownika. Wnioski będą składane tylko drogą elektroniczną do ZUS i będą obejmowały tylko te osoby, które są zatrudnione w firmach i zgłoszone w terminie do 31 lipca 2022 r. do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych z datą powstania ubezpieczeń emerytalnego i rentowych nie późniejszą niż 1 lipca 2022 r.

Z założeniami projektu można zapoznać się na stronie: https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-szczegolnym-wsparciu-podmiotow-poszkodowanych-w-zwiazku-z-sytuacja-ekologiczna-na-rzece-odrze

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w orzeczeniu z dnia 4 sierpnia 2022 roku (II SA/Wa 542/22) uchylił decyzję Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych o upomnieniu pracodawcy za nieusunięcie danych osobowych kandydata do pracy po zakończeniu rekrutacji, co podważa forsowane przez UODO zdanie, że pracodawca jest zobowiązany usuwać dane osobowe kandydatów zaraz po końcu rekrutacji. Zgodnie z publikacją UODO “Ochrona danych osobowych w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawców”, który wskazuje, jak przetwarzać dane osobowe zarówno podczas rekrutacji, jak i w ciągu całego okresu zatrudnienia, po zakończeniu rekrutacji dane kandydatów powinny być niezwłocznie usunięte – chyba że ze względu na zainteresowanie przyszłymi naborami sami wyrażą zgodę na dłuższe wykorzystywanie ich danych. WSA podważył tę wykładnię, uzasadniając, że pracodawca może przetwarzać dane osobowe kandydatów do pracy po zakończonym procesie rekrutacji z uwagi na możliwe roszczenia z tytułu dyskryminacji. Po zakończonym procesie naboru przechowywane mogą być  do porównania sytuacji kandydatów i zweryfikowania, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (na przykład z uwagi na płeć lub wiek).

Wyrok jest nieprawomocny.

https://orzeczenia.nsa.gov.pl/doc/CA1EDD9C9F

 

Kolejne wersje projektów nowych regulacji pracy zdalnej rodzą wiele pytań w działach HR. Na dwa z nich odpowiedziało Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Pierwsza odpowiedź dotyczy konieczności zmiany w umowie o pracę miejsca świadczenia pracy w momencie przejścia pracownika na świadczenie pracy w formie zdalnej. Będzie to oczywiście możliwe od razu przy zawieraniu umowy o pracę, a także później, w trakcie trwania zatrudnienia i tu wystarczy spisanie uzgodnienia przez obie strony strony. Pytanie brzmi, czy takie uzgodnienie wystarczy, czy też trzeba jeszcze aneksem zmienić pracownikowi miejsce pracy w umowie o pracę?

Zgodnie ze stanowiskiem MRiPS z 5 lipca 2022 roku “Na podstawie z art. 67¹⁹ projektu ustawy wykonywanie pracy zdalnej będzie wymagało co do zasady uzgodnienia między stronami umowy o pracę. Takie uzgodnienie będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Uzgodnienie dotyczące zmiany formy pracy z typowej na pracę zdalną będzie mogło być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika. Warto zaznaczyć, iż przepis ten ustanawia wyjątek od regulacji zawartej w art. 29 § 4 K.p., zgodnie z którą zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. W przypadku uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia ma bowiem miejsce modyfikacja istotnego składnika umowy o pracę, jakim jest miejsce wykonywania pracy. W praktyce zakres takiego uzgodnienia powinien obejmować sam fakt wykonywania pracy zdalnej, ustalenie, czy będzie to praca zdalna częściowa, czy też całkowita, jak również miejsce świadczenia pracy zdalnej.”

Drugie wyjaśnienie Ministerstwa dotyczy czasu dojazdu pracownika z domu czyli miejsca pracy zdalnej do pracy w biurze i z pracy do domu poza rozkładowymi godzinami pracy – czy należy wliczać go do czasu pracy? Stanowisko resortu nie pozostawia wątpliwości: “(…) uprzejmie informujemy, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 Kodeksu pracy). W związku z powyższym czas dojazdu pracownika z domu (miejsce pracy zdalnej) do pracy w biurze i z pracy do domu nie jest czasem pracy.”

Komisja Rodziny i Polityki Społecznej zajęła się projektem wprowadzającym zakaz zwalniania związkowców do czasu ogłoszenia wyroku sądu. Projekt, przedstawiony przez wspólnie przez Nową Lewicę i przedstawicieli związków zawodowych trafił do Sejmu już w kwietniu tego roku. Projekt zakłada, że pracodawca, by zwolnić pracownika-związkowca, będzie musiał udowodnić przed sądem, że rzeczywiście ma prawo go zwolnić. By skrócić maksymalnie czas trwania sprawy sądowej sprawy takie miały by być rozpoznawane w trybie jawnym w nieprzekraczalnym terminie 4 tygodni. a w czasie ich trwania sąd, na wniosek działacza związkowego, miałby zabezpieczyć możliwość kontynuowania przez niego pracy.

Z projektem można zapoznać się klikając w link: https://orka.sejm.gov.pl/Druki9ka.nsf/dok?OpenAgent&9-020-875-2022

Zgodnie z art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy pracownikowi za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek. Wynagrodzenie stanowiące podstawę dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

W uchwale 7 sędziów SN z 30 grudnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106) sąd orzekł, że wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, również dodatek funkcyjny. Odmienny wyrok wydał SN 23 maja 2012 r. (sygn. akt I Pk 175/11, OSNP 2013/11-12/126) orzekając, że: “Dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej nie stanowi wynagrodzenia pracownika wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną w rozumieniu art. 151¹ § 3 K.p.”

Wobec wyroku z maja 2012 Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nie zajęło stanowiska, zostawiając rozstrzyganie wątpliwości sądom. Natomiast Główny Inspektorat Pracy potwierdził w stanowisku z 2 czerwca 2022 roku, że uchwała 7 sędziów z 1986 roku znajduje nadal zastosowanie, a departament podziela orzeczenie sądu.

 

Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z dnia 31 maja 2022 roku potwierdził, że kierowcy w ramach międzynarodowych przewozów drogowych za odcinek podróży krajowej nie przysługują diety. Jest to potwierdzenie stanowiska Ministerstwa Infrastruktury, które również uznało, że należności na pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem zadania służbowego w powyższej sytuacji kierowcom nie przysługują.

GIP uzasadniła swoje stanowisko w następujący sposób: “(…) kierowca wykonujący zadania służbowe w ramach międzynarodowych przewozów drogowych nie jest w podróży służbowej w rozumieniu przepisów ustawy o czasie pracy kierowców i nie mają doń zastosowania zasady porywania kosztów określone w art. 21a ustawy. Co więcej poprzez wyłączenie z art. 21b taki kierowca nie jest także w podróży służbowej w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Tym samym nie powinien otrzymać świadczeń z tytułu podróży służbowych (dzielenie przejazdu momentem przekroczenia granicy polskiej na odcinki krajowy i zagraniczny, nie ma więc podstaw).”.

Ministerstwo Rodziny i Polityki społecznej zapowiedziało projekt nowej ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców.  Założeniem projektowanych przepisów będzie przyspieszenie procedur zatrudniania poprzez wprowadzenie elektronizacji w obsłudze dokumentów – dotyczyć to będzie między innymi oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi oraz zezwoleń na pracę. Zmiany mają dotyczyć również sposobu naliczania kar w przypadku nielegalnego zatrudnienia cudzoziemców, który ma być proporcjonalny do liczby osób, których dotyczyło przewinienie.

Kolejnymi planowanymi zmianami jest uregulowanie wynagrodzeń dla cudzoziemców poprzez ich elektroniczną weryfikację w stosunku do stawek podanych w ofercie pracy, a także wymóg zawarcia umowy o pracę co najmniej na pół etatu lub umowy cywilnoprawnej na 20 godzin tygodniowo.

Projekt będzie zawierał również przepisy pozwalające korygować lub usuwać z obrotu prawnego omyłkowo wpisane do ewidencji lub zbędne oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi.

Główne założenia projektu znajdują się na stronie:

https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-zatrudnianiu-cudzoziemcow

Zgodnie z przepisami art. 182^1a § 1 Kodeksu pracy pracownica może złożyć nie później niż 21 dni po porodzie pisemny wniosek o udzielnie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. W tej sytuacji przez cały okres urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego wysokość zasiłku macierzyńskiego wynosi 80% podstawy wymiaru. Powstaje natomiast pytanie, jaką wysokość będzie miał zasiłek macierzyński w sytuacji, gdy  pracownica po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zrezygnuje z pozostałej części tego urlopu na rzecz pracownika – ojca dziecka, a po zakończeniu przez ojca dziecka urlopu macierzyńskiego będzie zamierzała skorzystać z urlopu rodzicielskiego we wnioskowanym wcześniej okresie, i czy jej wniosek pozostanie w tej sytuacji w mocy?

Odpowiedzi na powyższe pytania udzielił ZUS oraz MRiPS, wydając sprzeczne ze sobą opinie.

Ze stanowiska ZUS wydanego 13 czerwca 2022 roku wynika, że pracownica po rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca dziecka, traci prawo do urlopu rodzicielskiego. W takiej sytuacji z urlopu rodzicielskiego może skorzystać tylko ojciec dziecka.

Z wyżej przedstawioną opinią ZUS nie zgodziło się Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, które 14 czerwca 2022 r. wydało stanowisko, zgodnie z którym nie ma znaczenia, czy urlop macierzyński zostanie wykorzystany w całości przez pracownicę – matkę dziecka, czy jego część zostanie wykorzystana przez pracownika – ojca dziecka. Pracownica może skorzystać z urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, a zasiłek macierzyński wynosi 80% podstawy wymiaru za cały okres urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego.

 

Osoby, które pełnią za wynagrodzeniem funkcję na mocy aktu powołania i ich wynagrodzenie w skali roku nie przekroczyło 6 tysięcy złotych od 1 lipca 2022 roku zostały wyłączone z obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego (zgodnie z nowelizacją przepisów ustawy zdrowotnej).  Pojawiło się w tej sytuacji pytanie, czy osoby, które dotychczas nie przekroczyły tego progu należy po zmianie przepisów wyrejestrować z ubezpieczenia zdrowotnego i skorygować odprowadzone za nie składki zdrowotne?

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Zdrowia z 7 lipca 2022 roku obowiązek wyrejestrowania od 1 lipca 2022 r. z ubezpieczenia zdrowotnego osób pełniących funkcję na podstawie powołania zależy od tego, czy osoby te osiągnęły wskazany w ustawie próg wynagrodzenia, a składki opłacone za osoby pełniące funkcję za styczeń-czerwiec 2022 nie powinny być korygowane, ponieważ przepisy obowiązują od 1 lipca 2022 roku.