8 września to World Wellbeing Day, czyli Światowy Dzień Wellbeingu. Pierwsze obchody Światowego Dnia Wellbeingu zorganizowane zostały 8 września 2018 roku przez Wellbeing Institute. Jego celem jest propagowanie świadomości na temat zdrowia, równowagi psychicznej oraz harmonii między pracą a życiem prywatnym. Celem jest również rozpowszechnienie wśród pracodawców nawyku dbania o zdrowie i samopoczucie pracowników.  Dla wielu firm po pandemii wyzwaniem stało się zapobieganie wypaleniu pracowników i skupienie się na ich dobrostanie psychicznym.

W ideę wellbeingu wpisuje się koncepcja work-life balance, mająca na celu harmonijne połączenia życia prywatnego i zawodowego. Korzyści płynące z  tego typu podejścia dostrzegła Unia Europejska, która wydała tzw. dyrektywę work-life balance oraz drugą dyrektywę w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Polska, jako kraj członkowski została zobligowana do dostosowania przepisów krajowych do wytycznych wspólnotowych, co oznacza duże zmiany w Kodeksie Pracy.

Zgodnie z artykułem 67(18) projektu ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Powyższa definicja pracy zdalnej zrodziła pytanie, czy mogą nią być objęci również pracownicy mobilni – na przykład przedstawiciele handlowi, którzy w umowie o pracę mają określone miejsce wykonywania pracy poprzez wskazanie obszaru geograficznego – województwa albo regionu?

Zgodnie z odpowiedzią Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej nie będzie pracownikiem wykonującym pracę zdalną pracownik, który całość lub część swoich obowiązków wykonuje poza zakładem pracy, jeśli tak zostało określone jego miejsce świadczenia pracy w umowie o pracę, lub zostało wskazane doraźnym poleceniem pracodawcy. Definicja pracy zdalnej ujęta w projekcie dotyczy wyłącznie pracowników, którzy co do zasady wykonują pracę stacjonarnie oraz dokonują z pracodawcą uzgodnienia co do wykonywania jej zdalnie, a za takich nie można uznać pracowników mobilnych, którzy wykonują pracę poza biurem. Elementem kluczowym, pozwalającym na odróżnienie pracy zdalnej ma być wskazanie miejsca jej wykonywania przez pracownika, co w przypadku pracowników mobilnych nie zawsze jest możliwe.

Z powyższym stanowiskiem nie zgadza się Konfederacja Pracodawców Lewiatan, która wskazuje, że jeżeli rodzaj pracy pozwala pracę lub jej część wykonywać zdalnie, to wyłącznie od stron umowy o pracę zależy, czy taka praca zdalnie będzie wykonywana.

Całość projektu ustawy można znaleźć pod adresem: https://www.sejm.gov.pl/Sejm9.nsf/druk.xsp?nr=2335

Nowe przepisy o obronie ojczyzny obowiązujące od kwietnia 2022 rodzą pytania odnośnie tego, jakich danych o służbie wojskowej można żądać od pracownika. Na dwa z nich odpowiedziało Ministerstwo Obrony Narodowej w stanowisku z 5 lipca 2022 roku.

Pierwsze pytanie to czy na podstawie art. 22¹  § 4 i § 5 Kodeksu pracy pracodawca ma prawo żądać od pracownika danej o służbie wojskowej oraz o tym, czy pracownik ma małżonka żołnierza i czy odbywa on służbę, która uprawnia małżonka żołnierza do ochrony trwałości stosunku pracy?

Co do pierwszej części pytania resort stoi na stanowisku, że pracodawca jest uprawniony do dostępu do informacji lub żądania informacji od pracownika w zakresie spełniania przez niego obowiązku obrony, do czego uprawnia go art. 306 ustawy o obronie Ojczyzny. Natomiast co do kwestii danych małżonka pracownika będącego żołnierzem, to zgodnie z art. 22  1 § 3 pkt 3 Kodeksu pracy pracodawca może żądać od pracownika podania dodatkowych danych osobowych członków najbliższej rodziny pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Pracownik uprawniony jest do podania wyłącznie danych osobowych małżonka oraz okresu odbywania przez małżonka obowiązkowej zasadniczej służby wojskowej, natomiast ze względu na regulacje art. 73 ust. 1 ustawy o obronie Ojczyzny organy wojskowe nie są uprawnione do udostępniania na wniosek pracodawcy szczegółowych danych osobowych o przebiegu służby wojskowej małżonka pracownika.

Drugie pytanie dotyczy możliwości kopiowania przez pracodawcę do akt osobowych zawiadomień od wojskowego centrum rekrutacji o powołaniu do służby wojskowej. Tu, zgodnie z odpowiedzią MON z 5 lipca 2022 pracodawca jest uprawniony do przechowywania w dokumentacji pracowniczej zaświadczenia od szefa wojskowego centrum rekrutacji.

Źródło: Aktualności Kadrowe, lipiec 2022, nr 236

Zgodnie z nowym projektem rozporządzenia Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej stawka diety ma ulec w 2023 roku zwiększeniu z 38 zł do 45 zł za dobę podróży. Podwyższeniu ulec mają także stawki na pokrycie kosztów przejazdu środkami komunikacji lokalnej oraz ryczałt za nocleg. Ryczałt na pokrycie kosztów dojazdu środkami komunikacji ma wynosić 9 zł (od 28 lipca 2022 roku jest to 7,60 zł), a ryczałt za nocleg, stanowiący 150 proc diety – 67,50 zł (zgodnie z obowiązująca od 28 lipca 2022 roku stawką jest to obecnie 57 zł).

Projekt rozporządzenia znajduje się pod adresem: https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12362611/katalog/12899757#12899757

 

Opublikowane 29 sierpnia w Dzienniku Ustaw Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 26 sierpnia 2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu zagrożenia epidemicznego (Dz.U. 2022 poz. 1817) wprowadza przedłużenie stanu zagrożenia epidemicznego o miesiąc – z 31 sierpnia 2022 roku do 30 września 2022 roku. Tym samym nadal konieczne jest zakrywanie ust i nosa za pomocą maseczki w budynkach, w których jest prowadzona działalność lecznicza, czyli w przychodniach i szpitalach, oraz w aptekach. Oznacza to również przedłużenie wyjątków wynikających z ustawy covidowej.

Rozporządzenie ma wejść w życie 31 sierpnia 2022 roku.

https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20220001817

Do 30 września 2022 roku obowiązuje wydłużenie maksymalnego dopuszczalnego czasu prowadzenia pojazdu. Obwieszczenie Ministra Infrastruktury z 10 sierpnia 2022 roku w sprawie tymczasowych odstępstw od stosowania przepisów dotyczących czasu prowadzenia pojazdu, przerw i okresów odpoczynku kierowców wydłuża dzienny czas prowadzenia pojazdu z 9 godzin do 11 godzin, a tygodniowy czas prowadzenia pojazdu z 56 godzin do maksymalnie 60 godzin. Wydłużeniu uległ również maksymalny czas prowadzenia pojazdu, po którym wymagana jest przerwa trwająca 45 minut, z czte rech i pół godziny do pięciu i pół godziny. Dopuszczalne jest również spędzenie przez kierowcę regularnego tygodniowego okresu odpoczynku w pojeździe, o ile wyposażony on jest w odpowiednie miejsce do spania i znajduje się na postoju.

Wprowadzenie tymczasowych odstępstw od przepisów dotyczących czasu prowadzenia pojazdów jest związane z wojną w Ukrainie oraz sankcjami UE nałożonymi na Rosję i Białoruś oraz koniecznością zachowania płynności łańcucha dostaw.

Z całością obwieszczenia można zapoznać się pod adresem: https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WMP20220000789/O/M20220789.pdf

Od 1 września 2022 r. zmianie ulegnie wysokość wynagrodzenia oraz składek na ubezpieczenia społeczne pracowników młodocianych. Wynagrodzenie zostanie zmniejszone, co jest związane z wysokością przeciętnego wynagrodzenia w drugim kwartale 2022 r, które wyniosło 6156,25 zł i jest niższe od przeciętnego wynagrodzenia w I kwartale o 78,97 zł.

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 13 sierpnia 2019 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. z 2019 r. poz. 1636.), pracownikowi młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa GUS. Od 1 września 2019 r. stosunek procentowy tego wynagrodzenia wynosi:

• w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 5%;
• w drugim roku nauki – nie mniej niż 6%;
• w trzecim roku nauki – nie mniej niż 7%.

Obwieszczenie GUS: https://stat.gov.pl/sygnalne/komunikaty-i-obwieszczenia/lista-komunikatow-i-obwieszczen/komunikat-w-sprawie-przecietnego-wynagrodzenia-w-drugim-kwartale-2022-roku,271,37.html

W związku z katastrofą ekologiczną na Odrze rząd przyjął projekt ustawy o szczególnym wsparciu podmiotów poszkodowanych w związku z zaistniałą sytuacją. Zgodnie z założeniami projektu nadodrzańscy przedsiębiorcy m.in. z branży turystycznej, gastronomicznej i sportowo-rekreacyjnej, których przychody w okresie określonym w ustawie spadły co najmniej o połowę w stosunku do przychodu uzyskanego w jednym z dwóch miesięcy poprzedzających ten miesiąc albo w tym samym miesiącu roku poprzedniego, zostaną objęci jednorazowym świadczeniem w wysokości 3010 zł za pracownika. Wnioski będą składane tylko drogą elektroniczną do ZUS i będą obejmowały tylko te osoby, które są zatrudnione w firmach i zgłoszone w terminie do 31 lipca 2022 r. do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych z datą powstania ubezpieczeń emerytalnego i rentowych nie późniejszą niż 1 lipca 2022 r.

Z założeniami projektu można zapoznać się na stronie: https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-szczegolnym-wsparciu-podmiotow-poszkodowanych-w-zwiazku-z-sytuacja-ekologiczna-na-rzece-odrze

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w orzeczeniu z dnia 4 sierpnia 2022 roku (II SA/Wa 542/22) uchylił decyzję Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych o upomnieniu pracodawcy za nieusunięcie danych osobowych kandydata do pracy po zakończeniu rekrutacji, co podważa forsowane przez UODO zdanie, że pracodawca jest zobowiązany usuwać dane osobowe kandydatów zaraz po końcu rekrutacji. Zgodnie z publikacją UODO “Ochrona danych osobowych w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawców”, który wskazuje, jak przetwarzać dane osobowe zarówno podczas rekrutacji, jak i w ciągu całego okresu zatrudnienia, po zakończeniu rekrutacji dane kandydatów powinny być niezwłocznie usunięte – chyba że ze względu na zainteresowanie przyszłymi naborami sami wyrażą zgodę na dłuższe wykorzystywanie ich danych. WSA podważył tę wykładnię, uzasadniając, że pracodawca może przetwarzać dane osobowe kandydatów do pracy po zakończonym procesie rekrutacji z uwagi na możliwe roszczenia z tytułu dyskryminacji. Po zakończonym procesie naboru przechowywane mogą być  do porównania sytuacji kandydatów i zweryfikowania, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (na przykład z uwagi na płeć lub wiek).

Wyrok jest nieprawomocny.

https://orzeczenia.nsa.gov.pl/doc/CA1EDD9C9F

 

Kolejne wersje projektów nowych regulacji pracy zdalnej rodzą wiele pytań w działach HR. Na dwa z nich odpowiedziało Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Pierwsza odpowiedź dotyczy konieczności zmiany w umowie o pracę miejsca świadczenia pracy w momencie przejścia pracownika na świadczenie pracy w formie zdalnej. Będzie to oczywiście możliwe od razu przy zawieraniu umowy o pracę, a także później, w trakcie trwania zatrudnienia i tu wystarczy spisanie uzgodnienia przez obie strony strony. Pytanie brzmi, czy takie uzgodnienie wystarczy, czy też trzeba jeszcze aneksem zmienić pracownikowi miejsce pracy w umowie o pracę?

Zgodnie ze stanowiskiem MRiPS z 5 lipca 2022 roku “Na podstawie z art. 67¹⁹ projektu ustawy wykonywanie pracy zdalnej będzie wymagało co do zasady uzgodnienia między stronami umowy o pracę. Takie uzgodnienie będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Uzgodnienie dotyczące zmiany formy pracy z typowej na pracę zdalną będzie mogło być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika. Warto zaznaczyć, iż przepis ten ustanawia wyjątek od regulacji zawartej w art. 29 § 4 K.p., zgodnie z którą zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. W przypadku uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia ma bowiem miejsce modyfikacja istotnego składnika umowy o pracę, jakim jest miejsce wykonywania pracy. W praktyce zakres takiego uzgodnienia powinien obejmować sam fakt wykonywania pracy zdalnej, ustalenie, czy będzie to praca zdalna częściowa, czy też całkowita, jak również miejsce świadczenia pracy zdalnej.”

Drugie wyjaśnienie Ministerstwa dotyczy czasu dojazdu pracownika z domu czyli miejsca pracy zdalnej do pracy w biurze i z pracy do domu poza rozkładowymi godzinami pracy – czy należy wliczać go do czasu pracy? Stanowisko resortu nie pozostawia wątpliwości: “(…) uprzejmie informujemy, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 Kodeksu pracy). W związku z powyższym czas dojazdu pracownika z domu (miejsce pracy zdalnej) do pracy w biurze i z pracy do domu nie jest czasem pracy.”