Kolejne wersje projektów nowych regulacji pracy zdalnej rodzą wiele pytań w działach HR. Na dwa z nich odpowiedziało Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Pierwsza odpowiedź dotyczy konieczności zmiany w umowie o pracę miejsca świadczenia pracy w momencie przejścia pracownika na świadczenie pracy w formie zdalnej. Będzie to oczywiście możliwe od razu przy zawieraniu umowy o pracę, a także później, w trakcie trwania zatrudnienia i tu wystarczy spisanie uzgodnienia przez obie strony strony. Pytanie brzmi, czy takie uzgodnienie wystarczy, czy też trzeba jeszcze aneksem zmienić pracownikowi miejsce pracy w umowie o pracę?

Zgodnie ze stanowiskiem MRiPS z 5 lipca 2022 roku “Na podstawie z art. 67¹⁹ projektu ustawy wykonywanie pracy zdalnej będzie wymagało co do zasady uzgodnienia między stronami umowy o pracę. Takie uzgodnienie będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Uzgodnienie dotyczące zmiany formy pracy z typowej na pracę zdalną będzie mogło być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika. Warto zaznaczyć, iż przepis ten ustanawia wyjątek od regulacji zawartej w art. 29 § 4 K.p., zgodnie z którą zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. W przypadku uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia ma bowiem miejsce modyfikacja istotnego składnika umowy o pracę, jakim jest miejsce wykonywania pracy. W praktyce zakres takiego uzgodnienia powinien obejmować sam fakt wykonywania pracy zdalnej, ustalenie, czy będzie to praca zdalna częściowa, czy też całkowita, jak również miejsce świadczenia pracy zdalnej.”

Drugie wyjaśnienie Ministerstwa dotyczy czasu dojazdu pracownika z domu czyli miejsca pracy zdalnej do pracy w biurze i z pracy do domu poza rozkładowymi godzinami pracy – czy należy wliczać go do czasu pracy? Stanowisko resortu nie pozostawia wątpliwości: “(…) uprzejmie informujemy, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 Kodeksu pracy). W związku z powyższym czas dojazdu pracownika z domu (miejsce pracy zdalnej) do pracy w biurze i z pracy do domu nie jest czasem pracy.”

Komisja Rodziny i Polityki Społecznej zajęła się projektem wprowadzającym zakaz zwalniania związkowców do czasu ogłoszenia wyroku sądu. Projekt, przedstawiony przez wspólnie przez Nową Lewicę i przedstawicieli związków zawodowych trafił do Sejmu już w kwietniu tego roku. Projekt zakłada, że pracodawca, by zwolnić pracownika-związkowca, będzie musiał udowodnić przed sądem, że rzeczywiście ma prawo go zwolnić. By skrócić maksymalnie czas trwania sprawy sądowej sprawy takie miały by być rozpoznawane w trybie jawnym w nieprzekraczalnym terminie 4 tygodni. a w czasie ich trwania sąd, na wniosek działacza związkowego, miałby zabezpieczyć możliwość kontynuowania przez niego pracy.

Z projektem można zapoznać się klikając w link: https://orka.sejm.gov.pl/Druki9ka.nsf/dok?OpenAgent&9-020-875-2022

Zgodnie z art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy pracownikowi za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek. Wynagrodzenie stanowiące podstawę dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

W uchwale 7 sędziów SN z 30 grudnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106) sąd orzekł, że wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, również dodatek funkcyjny. Odmienny wyrok wydał SN 23 maja 2012 r. (sygn. akt I Pk 175/11, OSNP 2013/11-12/126) orzekając, że: “Dodatek funkcyjny uzależniony procentowo od płacy zasadniczej nie stanowi wynagrodzenia pracownika wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną w rozumieniu art. 151¹ § 3 K.p.”

Wobec wyroku z maja 2012 Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nie zajęło stanowiska, zostawiając rozstrzyganie wątpliwości sądom. Natomiast Główny Inspektorat Pracy potwierdził w stanowisku z 2 czerwca 2022 roku, że uchwała 7 sędziów z 1986 roku znajduje nadal zastosowanie, a departament podziela orzeczenie sądu.

 

Główny Inspektorat Pracy w stanowisku z dnia 31 maja 2022 roku potwierdził, że kierowcy w ramach międzynarodowych przewozów drogowych za odcinek podróży krajowej nie przysługują diety. Jest to potwierdzenie stanowiska Ministerstwa Infrastruktury, które również uznało, że należności na pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem zadania służbowego w powyższej sytuacji kierowcom nie przysługują.

GIP uzasadniła swoje stanowisko w następujący sposób: “(…) kierowca wykonujący zadania służbowe w ramach międzynarodowych przewozów drogowych nie jest w podróży służbowej w rozumieniu przepisów ustawy o czasie pracy kierowców i nie mają doń zastosowania zasady porywania kosztów określone w art. 21a ustawy. Co więcej poprzez wyłączenie z art. 21b taki kierowca nie jest także w podróży służbowej w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Tym samym nie powinien otrzymać świadczeń z tytułu podróży służbowych (dzielenie przejazdu momentem przekroczenia granicy polskiej na odcinki krajowy i zagraniczny, nie ma więc podstaw).”.

Ministerstwo Rodziny i Polityki społecznej zapowiedziało projekt nowej ustawy o zatrudnianiu cudzoziemców.  Założeniem projektowanych przepisów będzie przyspieszenie procedur zatrudniania poprzez wprowadzenie elektronizacji w obsłudze dokumentów – dotyczyć to będzie między innymi oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi oraz zezwoleń na pracę. Zmiany mają dotyczyć również sposobu naliczania kar w przypadku nielegalnego zatrudnienia cudzoziemców, który ma być proporcjonalny do liczby osób, których dotyczyło przewinienie.

Kolejnymi planowanymi zmianami jest uregulowanie wynagrodzeń dla cudzoziemców poprzez ich elektroniczną weryfikację w stosunku do stawek podanych w ofercie pracy, a także wymóg zawarcia umowy o pracę co najmniej na pół etatu lub umowy cywilnoprawnej na 20 godzin tygodniowo.

Projekt będzie zawierał również przepisy pozwalające korygować lub usuwać z obrotu prawnego omyłkowo wpisane do ewidencji lub zbędne oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi.

Główne założenia projektu znajdują się na stronie:

https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-zatrudnianiu-cudzoziemcow

Zgodnie z przepisami art. 182^1a § 1 Kodeksu pracy pracownica może złożyć nie później niż 21 dni po porodzie pisemny wniosek o udzielnie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. W tej sytuacji przez cały okres urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego wysokość zasiłku macierzyńskiego wynosi 80% podstawy wymiaru. Powstaje natomiast pytanie, jaką wysokość będzie miał zasiłek macierzyński w sytuacji, gdy  pracownica po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zrezygnuje z pozostałej części tego urlopu na rzecz pracownika – ojca dziecka, a po zakończeniu przez ojca dziecka urlopu macierzyńskiego będzie zamierzała skorzystać z urlopu rodzicielskiego we wnioskowanym wcześniej okresie, i czy jej wniosek pozostanie w tej sytuacji w mocy?

Odpowiedzi na powyższe pytania udzielił ZUS oraz MRiPS, wydając sprzeczne ze sobą opinie.

Ze stanowiska ZUS wydanego 13 czerwca 2022 roku wynika, że pracownica po rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego na rzecz ojca dziecka, traci prawo do urlopu rodzicielskiego. W takiej sytuacji z urlopu rodzicielskiego może skorzystać tylko ojciec dziecka.

Z wyżej przedstawioną opinią ZUS nie zgodziło się Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, które 14 czerwca 2022 r. wydało stanowisko, zgodnie z którym nie ma znaczenia, czy urlop macierzyński zostanie wykorzystany w całości przez pracownicę – matkę dziecka, czy jego część zostanie wykorzystana przez pracownika – ojca dziecka. Pracownica może skorzystać z urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, a zasiłek macierzyński wynosi 80% podstawy wymiaru za cały okres urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego.

 

Osoby, które pełnią za wynagrodzeniem funkcję na mocy aktu powołania i ich wynagrodzenie w skali roku nie przekroczyło 6 tysięcy złotych od 1 lipca 2022 roku zostały wyłączone z obowiązku ubezpieczenia zdrowotnego (zgodnie z nowelizacją przepisów ustawy zdrowotnej).  Pojawiło się w tej sytuacji pytanie, czy osoby, które dotychczas nie przekroczyły tego progu należy po zmianie przepisów wyrejestrować z ubezpieczenia zdrowotnego i skorygować odprowadzone za nie składki zdrowotne?

Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Zdrowia z 7 lipca 2022 roku obowiązek wyrejestrowania od 1 lipca 2022 r. z ubezpieczenia zdrowotnego osób pełniących funkcję na podstawie powołania zależy od tego, czy osoby te osiągnęły wskazany w ustawie próg wynagrodzenia, a składki opłacone za osoby pełniące funkcję za styczeń-czerwiec 2022 nie powinny być korygowane, ponieważ przepisy obowiązują od 1 lipca 2022 roku.

 

Czy wysokość dopłat z ZFŚS, uzależnionych od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej tj. przy zastosowaniu kryterium dochodowego można uzupełnić o inne postanowienia pozadochodowe – na przykład o kryterium stażowe, zgodnie z którym świadczenia z Funduszu są zależne od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy bądź od rodzaju umowy o pracę?

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w stanowisku z dnia 20 czerwca 2022 r. odpowiedziało negatywnie na to pytanie:

“(…) w ocenie Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej analiza treści przepisów ustawy (…) zarówno w sferze ustalania prawa pracownika do korzystania z funduszu jak i zasad przyznawania świadczeń socjalnych przemawia za przyjęciem, iż wprowadzanie do regulaminu zfśs przesłanki stażowej (kryterium zarówno ogólnego stażu jak i zakładowego) oraz rodzaju zatrudnienia warunkujących to prawo budziłoby zasadnicze wątpliwości prawne.

(…) należy podkreślić, iż mając na uwadze wyłącznie pomocowy, a zatem pozapłacowy charakter świadczeń socjalnych, wynikający z ustawowego obowiązku uzależniania ich przyznawania i ustalania wysokości wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej (art. 8 ust. 1 ustawy o zfśs), stosowanie kryterium stażowego stałoby w sprzeczności także z podstawową, ustawową zasadą przyznawania pomocy socjalnej. Potwierdza to orzecznictwo sądowe. W uzasadnieniu do wyroku z dnia 16 sierpnia 2005 r. (I PK 12/05, OSNP 2006, nr 11-12, poz. 182) Sąd Najwyższy stwierdził, iż kryterium stażu pracy jest całkowicie oderwane od sytuacji materialnej uprawnionych do świadczeń.

Natomiast okres zatrudnienia, tzw. ogólny staż pracy, jako przesłanka zasadnicza przy ustalaniu prawa do urlopu wypoczynkowego oraz jego wymiaru, miałby niewątpliwie pośrednie oddziaływanie na możliwość korzystania przez pracownika z dopłat przewidzianych w regulaminie zfśs do różnych form wypoczynku, których przyznawanie jest warunkowane korzystaniem przez pracownika z wypoczynku urlopowego, np. korzystaniem z 14-dniowego wypoczynku urlopowego (art. 162 K.p.) przy ubieganiu się o dopłatę do wypoczynku organizowanego we własnym zakresie, tzw. wczasów pod gruszą. (…)”.

 

Już pojutrze, 29 lipca premierę będzie miała najnowsza książka Łukasza Prasołka “Czas pracy kierowców. Procedury, rozliczenia, wzory”. Książka jest kompendium wiedzy dotyczącym czasu pracy kierowców i uwzględnia zmiany wynikające z Pakietu Mobilności dotyczące m.in.: wynagrodzeń, czasu pracy, kar finansowych, kontroli firm transportowych.

Zakupu można dokonać bezpośrednio na stronie wydawnictwa: https://www.ksiegarnia.beck.pl/20689-czas-pracy-kierowcow-procedury-rozliczenia-wzory-lukasz-prasolek#opis

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej poinformowało o możliwym przesunięciu terminu wejścia w życie projektowanej ustawy wdrażającej  w Polsce dwie unijne dyrektywy: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz tzw. dyrektywę rodzicielską. Jednakże opublikowany na stronach RCL najnowszy projekt ustawy przewiduje w dalszym ciągu termin wejścia w życie nowych przepisów 1 sierpnia 2022 roku.

Dla przypomnienia najważniejsze zmiany dotyczące urlopów rodzicielskich to między innymi:

• wprowadzeniu dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego – dla obojga rodziców łącznie urlop będzie wynosił do 41 tygodni dla jednego dziecka i do 43 tygodni w przypadku ciąży mnogiej;
• wprowadzenie 2 dni lub 16 godzin zwolnienia z pracy w przypadku siły wyższej;
• wprowadzenie dodatkowych 5 dniu urlopu opiekuńczego na opiekę nad krewnym bądź osobą wspólnie zamieszkującą;
• skrócenie okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie z urlopu ojcowskiego przez pracownika – ojca z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.

https://legislacja.rcl.gov.pl/projekt/12356556/katalog/12855397#12855397