NSA w wyroku z 14 lutego 2022 (sygn. akt II FSK 210/19 ) rozstrzygnął kto ma zapłacić podatek w sytuacji, gdy pracodawca go nie pobrał, bo miał interpretację indywidualną, z której wynikało, że nie musi pobierać daniny. W przedmiotowej sprawie chodziło o odpowiedź na pytanie, czy art. 26a par. 1 ordynacji trzeba stosować w sytuacji, gdy płatnik, wypłacając wynagrodzenie ze stosunku pracy, nie potrącił i nie odprowadził zaliczki na PIT z uwagi na posiadaną interpretację indywidualną, która następnie została zmieniona bądź wygasła.

Z indywidualnej interpretacji, do której zastosował się pracodawca wynikało, że wypłaty przez pracodawcę odszkodowania zgodnie z porozumieniem zawartym z pracownikiem w ramach Programu Dobrowolnych Odejść należy zakwalifikować jako przychód zwolniony z PIT i płatnik nie ma obowiązku pobierać z tytułu ich wypłaty zaliczek na podatek dochodowy. Zaprzeczyło tej interpretacji Ministerstwo Finansów w interpretacji ogólnej z 23 czerwca 2016 r. (nr DD3.8201.1.2016.MCA) wskazując, że świadczenia te nie są jednak objęte zwolnieniem z PIT.

NSA stwierdził, że w sytuacji, gdy płatnik został zwolniony z obowiązku obliczenia, pobrania i wpłaty zaliczki na podatek, w związku z czym zobowiązanie jego w tym zakresie wygasło, nie może być jednocześnie nadal zobowiązany do poboru zaliczki. Oznacza to, że jeśli płatnik wskutek indywidualnej interpretacji podatkowej nie pobrał podatku, a następnie interpretacja została wygaszona, to kończy się odpowiedzialność płatnika. Natomiast podatnik nie jest zwolniony z tej odpowiedzialności. To podatnik odpowiada całym swoim majątkiem za zobowiązania podatkowe.

Sentencja wyroku: https://orzeczenia.nsa.gov.pl/doc/53FD4D1018

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej wprowadza rozporządzenie zmieniające szczegółowe zasady ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. W Dzienniku Ustaw (poz. 449) opublikowane zostało rozporządzenie podnoszące kwotę wyłączenia z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe kwoty wartości finansowanych przez pracodawcę posiłków udostępnianych pracownikom do spożycia. Od 1 marca 2022 r. kwota ta wynosi 300 zł. Obecna kwota 190 zł miesięcznie pozostaje na niezmienionym poziomie od 2004 roku.

Eksperci Związku Przedsiębiorców i Pracodawców zauważają, że przeciętna cena posiłku w taniej restauracji wynosi aktualnie w Polsce ok. 23 zł, a więc ok. 480 zł miesięcznie. Zdaniem organizacji kwota wyłączenia powinna być nie mniejsza od tej kwoty i liczona przynajmniej od tego poziomu.

Rozporządzenie wchodzi w życie 1 marca 2022 roku.

Z tekstem rozporządzenia można zapoznać się klikając w link: https://www.dziennikustaw.gov.pl/DU/2022/449/D2022000044901.pdf

Na stronach rządowych pojawiła się informacja, że Parlament zakończył pracę nad ustawą wprowadzającą zmiany w Polskim Ładzie, i czeka ona na podpis prezydenta. W ustawie znajdziemy między innymi przeniesienie postanowień rozporządzenia Ministra Finansów z 7 stycznia 2022 r., oraz poszerzenie katalogu podatników, którzy mogą złożyć do płatnika rezygnację ze stosowania wobec nich przedłużonych terminów płatności zaliczek na podatek dochodowy. Teraz taką rezygnację będą mogli złożyć również podatnicy, u których płatnik uwzględnia kwotę wolną w zaliczkach na podatek.

Płatnik będzie też mógł stosować zmniejszenie zaliczki o 1/12 kwoty zmniejszającej podatek również wtedy, gdy oświadczenie PIT-2 jest składane w trakcie roku podatkowego, a nie tylko przed pierwszą wypłatą wynagrodzenia w danym roku podatkowym.

Więcej szczegółów można znaleźć na stronie: https://www.gov.pl/web/finanse/parlament-zakonczyl-prace-nad-ustawa-wprowadzajaca-korzystne-rozwiazania-w-polskim-ladzie

Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku uchylił interpretację indywidualną Dyrektora Krajowej Izby Skarbowej, który uznał,  że zwrot wydatków na przejazdy służbowe taksówkami stanowi przychód dla pracownika, i zasugerował, że można korzystać ze zwolnienia z art. 21 ust. 1 pkt 16 lit. a, ale wyłącznie w ściśle określonych przypadkach. Szpital, który wystąpił o wydanie interpretacji wyjaśnił, że zwraca pracownikom w całości koszty związane z delegacją służbową, w tym za przejazdy taksówką. Wnioskodawca tłumaczył, że służbowe przejazdy mają związek z wizytami w sprawach urzędowych, np. w NFZ, urzędzie skarbowym, ZUS, banku czy sądach, a także spotkaniami z kontrahentami. Taksówki są też wykorzystywane w czasie delegacji krajowych i zagranicznych, np. na lotnisko czy dworzec.

UODO nałożył na Santander Bank Polska S. A. administracyjną karę w wysokości ponad 500 tysięcy złotych za naruszenie polegające na niezawiadomieniu bez zbędnej zwłoki osób, których dane dotyczą o zdarzeniu. Naruszenie danych osobowych dotyczyło nieuprawnionego dostępu byłego pracownika banku do profilu płatnika na PUE ZUS. Pracownik ten po zakończeniu pracy korzystał z przysługujących mu uprawień i pięciokrotnie logował się do platformy, mając między innymi dostęp do danych o stanie zdrowia czy o korzystaniu ze świadczeń opieki zdrowotnej.

Banku uznał, że powyższy incydent nie wiąże się z wysokim ryzykiem naruszenia praw lub wolności osób fizycznych, i w związku z tym osoby, których dane dotyczą nie zostały zawiadomione o naruszeniu, a bank w ramach działania umieścił na platformie komunikacji wewnętrznej komunikat przypominający zasady przetwarzania danych osobowych.

UODO uznał, że w tej sytuacji konieczne było zawiadomienie o naruszeniu osób, których dane dotyczą, i nie jest istotne, czy osoba nieuprawniona faktycznie zapoznała się z danymi osobowymi innych osób, lecz że wystąpiło takie ryzyko (miała możliwość zapoznania się z tymi danymi). W konsekwencji oznacza to, że z uwagi na zakres danych wystąpiło wysokie ryzyko naruszenia praw lub wolności podmiotów danych. Oprócz nałożenia kary pieniężnej UODO nakazał również zawiadomienie osób o zaistniałym incydencie.

Całość informacji można znaleźć na stronie: https://uodo.gov.pl/pl/138/2303

Przy planowaniu urlopów pracodawca pamiętać musi o zasadzie minimalizacji danych wynikającej z przepisów RODO – udostępnienie grupie pracowników planu urlopów wypoczynkowych na dany rok nie stanowi naruszenia ww. zasady minimalizacji danych, pod warunkiem, że sposób udostępniania danych przez administratora w żaden sposób nie wykracza poza zakres szerszy niż niezbędny do realizacji celu przetwarzania.

W dokumencie nie należy zawierać szczegółowych danych, takich jak np. rodzaj urlopu lub miejsce, w którym przebywać ma pracownik. Wystarczy imię i nazwisko pracownika, a także data rozpoczęcia i zakończenia urlopu. Szczegółowe dane mogą mieć charakter nadmierny, a co za tym idzie, stanowić naruszenie przepisów RODO.

Zapraszamy 4 marca na bezpłatny webinar poświęcony zmianom w Kodeksie pracy dotyczącym uprawnień rodzicielskich pracowników. Półtoragodzinny webinar poprowadzi Łukasz Prasołek.

Zapisów można dokonać klikając w link: https://praktyczneszkolenia.com/event/rewolucyjne-zmiany-w-uprawnieniach-rodzicielskich-pracownikow/

ZUS wyjaśnił w swoim stanowisku z 17 stycznia 2022 roku, w jaki sposób postępować w przypadkach gdy przerwa, która wystąpiła pomiędzy aktualną niezdolnością do pracy a poprzednią niezdolnością do pracy w 2021 roku z powodu choroby nie przekracza 60 dni. Okres zasiłkowy powinien być w takiej sytuacji ustalony w następujący sposób: “(…) Jeżeli ubezpieczony przebywał na zwolnieniach lekarskich w 2021 r., to zliczanie tych niezdolności do pracy nastąpiło zgodnie z przepisami ustawy zasiłkowej obowiązującej do 31 grudnia 2021 r. Ponowna niezdolność do pracy po przerwie przypada w styczniu 2022 r., tj. po wejściu w życie nowych przepisów. Z uwagi na to, że pomiędzy niezdolnością w listopadzie 2021 r. a kolejną w styczniu 2022 r. nie upłynęło 60 dni przerwy, należy je zliczyć do jednego okresu zasiłkowego (bez względu na to czy niezdolności te spowodowane zostały tym samym schorzeniem, czy też innym). (…)”.

Zgodnie z wyrokiem TSUE z 10 lutego 2022 roku (C-485/20) możliwe jest przeniesienie niepełnosprawnego pracownika,który został uznany za niezdolnego do wykonywania najważniejszych czynności na zajmowanym przez siebie stanowisku, na inne stanowisko, w odniesieniu do którego wykazuje on wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność. Możliwość ta dotyczy również pracownika z niepełnosprawnością zatrudnionego na okres próbny. Jedynym warunkiem jest, by działanie takie nie nakładało na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.

Z wyrokiem można zapoznać się pod adresem: https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2022-02/cp220026pl.pdf#xd_co_f=ODdiYjZiZWQtN2FjNi00NjBkLThiOWMtY2IyOGY1ZGFiNWM0~

UODO odpowiedział na pytanie, jak określać czas przechowywania upoważnień do przetwarzania danych osób, z którymi pracodawca zakończył współpracę. Według urzędu kluczowe jest określenie, na jakiej podstawie prawnej i w jakim celu przetwarzane są dane osobowe pracowników zawarte w upoważnieniach do przetwarzania danych osobowych.

• w sytuacji, gdy upoważnienia są częścią określonej dokumentacji, czas ich przechowywania powinien wynikać z przepisów określających zasady i sposób prowadzenia takiej dokumentacji.
• w sytuacji, gdy upoważnienia są częścią dokumentacji pracowniczej należy stosować przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej oraz przepisy ustawy z 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją, które przewidują skrócenie (w zależności od tego, kiedy pracownik został zatrudniony) dotychczas obowiązujących terminów przechowywania dokumentacji pracowniczej.

Całość odpowiedzi UODO można przeczytać na stronie: https://uodo.gov.pl/pl/225/2305