Na ostatnią chwilę została opublikowana ustawa z dnia 27 listopada 2020 roku o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem   i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz 2157), wprowadzając dodatkową niedzielę handlową w dniu 6 grudnia. Dodaje ona zapis do art. 17 ustawy z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z 2019 r. poz. 466) –  art. 17a w brzmieniu: „W dniu 6 grudnia 2020 r. zakaz, o którym mowa w art. 5, nie obowiązuje”.

Praca zdalna w trakcie kwarantanny była akceptowana od samego początku funkcjonowania przepisów tzw. specustawy o COVID-19 (ustawy z 2 marca 2020 r., Dz.U. z 2020 r. poz. 1842, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2112). Świadczenie pracy było możliwe pod warunkiem, że nie dojdzie do łamania zasad kwarantanny. Od 29 listopada 2020 r. możliwość taka została usankcjonowana prawnie. Tego dnia wszedł bowiem w życie przepis pozwalający na pracę zdalną w trakcie kwarantanny pracownikom oraz osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych.

Natomiast zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii z 24 listopada 2020 r. w okresie kwarantanny pracownik nie może skorzystać z urlopu wypoczynkowego, ponieważ zgodnie art. 165 i 166 kodeksu pracy przesłanką do przesunięcia lub przerwania urlopu jest między innymi „odosobnienie w związku z chorobą zakaźną”. Według resortu mimo, że kwarantanna dotyczy osób zdrowych, to jest ona odosobnieniem mającym na celu zapobieżenie szerzeniu się choroby zakaźnej, a więc odosobnieniem związanym z chorobą zakaźną

Jeżeli chodzi o pracę zdalną w okresach izolacji domowej to MRPiT w wyjaśnieniach z 25 listopada 2020 r. zajmuje stanowisko, zgodnie z którym obecnie wykonywanie pracy w okresie izolacji pracownika jest niedopuszczalne. Pracownik, który podlega izolacji jest osobą chorą, czyli co do zasady niezdolną do wykonywania pracy ze względu na swój stan zdrowia. Za czas izolacji pracownikowi przysługują świadczenia z tytułu choroby, i w okresie tym pracownik nie może świadczyć pracy, również w formie pracy zdalnej

Powyższe stanowisko może jednak nie obowiązywać długo, gdyż 27 listopada br. Sejm uchwalił kolejną nowelizację przepisów specustawy, na mocy której ma zostać dodany przepis wprost dopuszczający pracę w trakcie izolacji.

W związku z uprawnieniem weteranów wojennych do dodatkowego urlopu (art. 35 ustawy o weteranach) pojawiły się  pytania o możliwość kopiowania dokumentów potwierdzających status pracownika jako weterana.  UODO  w stanowisku z 18 listopada 2020 uznał, że nie ma takiej potrzeby, a działanie takie mogłoby zostać uznane za naruszenie zasady minimalizacji danych, wynikającej z art. 5 ust. 1 lit. c RODO. Według Urzędu wystarczające w tej sytuacji powinno być okazanie stosownego dokumentu do wglądu służbom kadrowym.

W tym samym stanowisku resort UODO potwierdził, że nie ma konieczności tworzenia odrębnych dokumentów związanych z zasadami ochrony danych osobowych w przypadku telepracy. Zgodnie z art. 67¹² Kodeksu pracy to pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych osobie wykonującej pracę w formie telepracy. Nie ma znaczenia, czy będą one zapisane w formie odrębnego dokumentu, czy zawarte w obowiązującej u pracodawcy polityce bezpieczeństwa.

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 1 grudnia 2020 (§25 ust. 2 podpunkt c ) aktualnie to pracodawca decyduje o zakrywaniu ust i nosa przez pracowników w miejscu pracy, jeśli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba. Zmienia to dotychczasowe przepisy, które nakładały od 28 listopada obligatoryjny obowiązek noszenia masek w miejscu pracy jeśli w pomieszczeniu przebywała więcej niż 1 osoba.

Dodatkowo  w ramach normalizacji przepisów nakazu nie stosuje się między innymi wobec kierowców wykonujących przewozy drogowe w załodze, oraz dopuszcza się odkrycie ust i nosa w trakcie spożywania posiłków lub napojów kantynach w zakładach pracy.

Z całością rozporządzenia można się zapoznać pod adresem https://dziennikustaw.gov.pl/D2020000213201.pdf

Europejska Rada Ochrony Danych Osobowych wydała 17 marca 2020 r. stanowisko, w którym wskazała, że „pracodawcy powinni informować pracowników o przypadkach COVID-19 i podejmować środki ochronne, ale nie powinni przekazywać więcej informacji niż jest to konieczne. W przypadkach, w których konieczne jest ujawnienie nazwiska pracownika, który zarażony jest wirusem (np. w kontekście profilaktyki), a prawo krajowe na to zezwala, pracownicy, których sprawa dotyczy, powinni zostać poinformowani z wyprzedzeniem, a ich godność i uczciwość powinny być chronione”. Oznacza to, że w praktyce wskazanie konkretnej osoby zakażonej COVID-19 musi mieć oparcie w przepisach krajowych.

UODO w swoim stanowisku z dnia 13 listopada 2020 r. wskazuje, że przekazywanie informacji o zakażeniu wirusem jest związane z przetwarzaniem danych o zdrowiu, które należą do szczególnej kategorii danych (art. 9 ust. 1 RODO) i powinny zostać objęte szczególną ochroną. Pracodawca, chcąc przekazywać informacje o stanie zdrowia pracowników dalej  powinien wykazać się jedną z przesłanek określonych w art. 9 ust. 2 RODO dopuszczających przetwarzanie tej kategorii danych. Wydaje się, że UODO nie uznaje za wystarczającą podstawę przepisów kodeksu pracy wprowadzających ogólny obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, czy też informowania o zagrożeniach.

Innego zdanie ma w tej kwestii rzecznik praw obywatelskich, który w stanowisku z 9 listopada 2020 r. podkreślił, że obowiązek pracodawcy do informowania o przypadkach zachorowania na COVID można wyłonić bezpośrednio z przepisów kodeksu pracy (art. 207 par. 2 k.p., w zw. z art. 304 k.p. w zw. z art. 226 pkt 1).

W większości Państw UE stanowiska są zbieżne z opinią ERODO. Po pierwsze podstawy do ujawnienia wynikają z przepisów krajowych, a po drugie ujawnienie ma być wyjątkiem, a nie regułą. I tak np. na Łotwie inspektorat ustalił, że pracodawca może poinformować innych pracowników o przypadku zarażenia, ale nie wolno mu ujawnić nazwiska ani innych informacji pozwalających zidentyfikować osobę. Inspektor w Rumunii podkreślił potrzebę oparcia przetwarzania takich danych w ramach przesłanek wymienionych w RODO, podkreślając, że przetwarzanie tych danych może odbywać się za zgodą osoby, której one dotyczą. Islandia opracowała specjalne wytyczne i wzór komunikatu, na wypadek przekazania informacji o nieobecności pracownika objętego kwarantanną. Podkreślono, że należy unikać informacji o nazwisku pracownika, chyba że jest to niezbędne – a więc rozwiązanie takie nie zostało wykluczone. Norwegia dopuszcza poinformowanie innych pracowników o tym, iż jeden z nich został zakażony, jednak zależy to od konkretnej oceny każdego przypadku i może przekazywane jedynie pozostałym pracownikom, a nie osobom trzecim.

Większość organów państwowych jest zgodna w kwestii ujawniania danych osób zarażonych koronawirusem. Tylko organ berliński, czeski, norweski oraz po części hiszpański zdają się dopuszczać ujawnienie tożsamości zakażonego innym pracownikom.

Na tym tle stanowisko UODO jest dość sztywne, podczas gdy interpretacja RPO lepiej wpisuje się w realne potrzeby rynku i pracodawców. Punkt widzenia RPO, który dostrzega wagę zobowiązań wynikających z kodeksu pracy, znajduje oparcie także w stanowiskach niektórych organów z innych państw Unii.

Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 26 listopada 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii wprowadziło od soboty, 28 listopada nowe przepisy, nakazujące zakrywanie ust i nosa w zakładach pracy, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba (par. 25 ww. rozporządzenia). W rozporządzeniu nakazano wszystkim osobom przebywającym w zakładach pracy w pomieszczeniach z więcej niż 1 osobą zasłaniać usta i nos. Dopuszczalne jest także zakrycie nosa i ust przy pomocy odzieży lub jej części, przyłbicy albo kasku ochronnego.

Ustawa z dnia 28 października 2020 r.o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID-19 zrównała prawnie izolację w warunkach domowych z niezdolnością do pracy, co wynika ze zmiany art. 6 ustawy zasiłkowej. Z całością ustawy i jej zapisów można zapoznać się pod adresem: https://dziennikustaw.gov.pl/D2020000211201.pdf . Ponadto tzw. specustawa koronawirusowa w artykule 4h (https://dziennikustaw.gov.pl/D2020000211301.pdf ) pozwoliła, aby pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogły za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie

Ostatnia zmiana to przedłużenie na okres od 30.11 do 24.12 przysługiwania dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dotychczasowych zasadach – na mocy Rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 26 listopada 2020 roku (https://dziennikustaw.gov.pl/D2020000210901.pdf )

Płatnicy i osoby fizyczne zlecający wykonanie dzieła na podstawie umowy o dzieło, od 1 stycznia 2021 r. będą mieli  obowiązek zgłaszania umów o dzieło do ZUS.

Na mocy nowych przepisów płatnik składek lub osoba fizyczna zlecająca dzieło informuje ZUS o zawarciu każdej umowy o dzieło, jeżeli umowa taka zawarta zostanie z osobą, z którą nie pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Dzięki zgłoszeniom ZUS będzie miał możliwość weryfikowania istnienia obowiązku ubezpieczeń społecznych osób wykonujących umowy o dzieło.

Zgłoszenie będzie dokonywane na nowym dokumencie ubezpieczeniowym RUD, w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o dzieło. W formularzu trzeba będzie podać dane zamawiającego wykonanie dzieła, dane wykonawcy dzieła, a także informacje o zawartych umowach o dzieło.

 

Obowiązek składania oświadczeń o dodatkowym zatrudnieniu wprowadzono, by ograniczyć łączny czasu pracy kierowców u wszystkich pracodawców do 60 godzin (art. 12 ust. 2 i 3 ustawy o czasie pracy kierowców), a w przypadku przewozów regularnych o trasach do 50 km także czasu prowadzenia pojazdu do 60 godzin (art. 31d ustawy o czasie pracy kierowców).

Art. 24 pkt 2 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1412) nie zobowiązuje więc kierowców do ujawniania dodatkowego miejsca pracy, lecz wyłącznie do podania  w przypadku dodatkowego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę wymiaru etatu, a w przypadku zatrudnienia na innej podstawie niż stosunek pracy – przeciętnej tygodniowej liczby godzin wykonywanych przewozów lub innych czynności.

Urząd Ochrony Danych Osobowych potwierdził, że zbieranie takich danych jak nazwa drugiego pracodawcy to przetwarzanie danych nadmiarowych, co oznacza naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych, zwłaszcza art. 5 ust. 1 lit. c RODO, czyli zasady minimalizacji.

Prezes UODO nałożył karę upomnienia na spółkę, która udostępniła nieuprawnionym odbiorcom listę zawierającą adresy zamieszkania osób objętych kwarantanną medyczną oraz izolacją domową w związku ze stwierdzonym zakażeniem koronawirusa SARS-CoV-2. Urząd stwierdził, że informacje dotyczące: nazwy miejscowości, nazwy ulicy, numeru budynku/lokalu, poddania osoby kwarantannie medycznej, stanowią dane osobowe w rozumieniu przepisów RODO, a fakt pozostawania osób na kwarantannie stanowi dane osobowe szczególnej kategorii, dotyczące zdrowia. Na podstawie powyższych danych osobowych jest możliwa identyfikacja osób, których one dotyczą, a zatem administrator podlega obowiązkom wynikającym z RODO.

Prezes UODO nakazał również zawiadomienie osób, których dane dotyczą, o naruszeniu ochrony danych osobowych.

Więcej na ten temat pod linkiem: https://uodo.gov.pl/pl/138/1772