Kategoria: Aktualności

Zgodnie z informacjami przekazanymi przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej reforma Państwowej Inspekcji Pracy ma wejść w życie z początkiem 2026 roku. Jak podaje resort pracy głównym celem reformy ma być wzmocnienie kompetencji Inspekcji w zakresie skuteczniejszego egzekwowania przepisów prawa pracy. Wzmocnienie roli kontrolnej PIP to jedno z założeń w ramach kamieni milowych Krajowego Planu Odbudowy.

W ramach realizowania wyznaczonych celów PIP ma otrzymać stosowne narzędzia do przekształcania niewłaściwie zawartych umów cywilnoprawnych w umowy o pracę, a także ma zostać wprowadzona możliwość przeprowadzania kontroli zdalnych przez Inspektorów PIP. Reforma Państwowej Inspekcji Pracy zakłada też przynajmniej dwukrotne zwiększenie kar, które PIP może nakładać w postępowaniu mandatowym na nieuczciwych pracodawców.

Powołany przez MRPiPS zespół do spraw wypracowania rozwiązań służących reformie Państwowej Inspekcji Pracy szczególną wagę przykłada do wprowadzenia dodatkowych rozwiązań umożliwiających skuteczną wymianę danych między Państwową Inspekcją Pracy, Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i Krajową Administracją Skarbową. Zwiększeniu miałby też ulec budżet PIP na 2026 rok – o 10% w stosunku do 2025 roku.

Projekt ustawy ma być przygotowany do końca sierpnia 2025 r., a przeprowadzenie procesu uzgodnień międzyresortowych, konsultacji społecznych i uzyskanie akceptacji Rady Ministrów ma zakończyć się do końca roku 2025.

Zgodnie z indywidualną interpretacją wydaną przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych w dniu 29 kwietnia 2025 r. (DI/100000/43/137/2025), tokeny przyznawane pracownikom jako benefit pozapłacowy pozwalający na dostęp do platformy e-learningowej nie stanowią ani przedmiotu, ani usługi w rozumieniu przepisów Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz. U. z 2025 r., poz. 316). W związku z tym nie spełniają kryteriów, które umożliwiałyby wyłączenie ich z podstawy wymiaru składek.

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 26 ww. Rozporządzenia podstawy wymiaru składek nie stanowią korzyści materialne wynikające z układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu, a polegające na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług oraz korzystaniu z bezpłatnych lub częściowo odpłatnych przejazdów środkami lokomocji.

Wniosek o wydanie interpretacji został złożony przez firmę, która planowała udostępniać swoim pracownikom indywidualne konta użytkownika na dedykowanej platformie edukacyjnej. W tym celu pracownicy mieli otrzymywać tokeny, które pełniłyby funkcję identyfikatora uprawniającego do korzystania z platformy oraz weryfikującego dostęp do określonych usług. Tokeny te nie byłyby możliwe do wymiany na usługi lub towary na innych platformach, giełdach czy w kantorach internetowych. Firma uznała zatem, że wartość tokenów powinna podlegać wyłączeniu z podstawy wymiaru składek na podstawie § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 316).

Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie podzielił tego stanowiska. Wskazał, że przekazane tokeny nie są uznawane za artykuł, przedmiot ani usługę w rozumieniu przepisów Rozporządzenia, a jedynie jako narzędzie pozwalające użytkownikowi na wymianę ich na określone towary lub usługi oferowane przez dostawcę oprogramowania. W związku z tym wartość tokenu pozwalająca na dostęp do platformy e-learningowej, sfinansowana w całości lub częściowo przez pracodawcę, powinna być wliczana do podstawy wymiaru składek emerytalnych i rentowych zarówno dla pracowników, jak i zleceniobiorców.

W wydanym w dniu 16 kwietnia 2025 r. stanowisku Ministerstwo Sprawiedliwości odpowiedziało na pytanie, czy z wynagrodzenia wypłacanego osobom uprawnionym jako prawo majątkowe można zrealizować potrącenia obowiązkowe z tytułu zajęcia komorniczego?

Pytanie dotyczyło sytuacji, w której z wynagrodzenia pracownika dokonywane były dwa rodzaje potrąceń: jedno na rzecz pracodawcy za pisemną zgodą pracownika (ustalone na podstawie ugody za zniszczone mienie pracodawcy) a drugie z tytułu zajęcia komorniczego na zaspokojenie świadczeń niealimentacyjnych.

Po śmierci pracownika prawa majątkowe (między innymi przysługujące i niewypłacone zmarłemu pracownikowi wynagrodzenie zasadnicze, dodatki do wynagrodzenia czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy) przechodzą, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej. Osoby te mogą je otrzymać od pracodawcy zmarłego pracownika bez formalnego stwierdzenia praw do spadku.

Jak wskazał resort w przypadku śmierci wierzyciela lub dłużnika zgodnie z art. 819 § 1 k.p.c. postępowanie egzekucyjne zostaje z urzędu zawieszone, tak więc potrącenie komornicze jest niemożliwe. Pracodawca powinien niezwłocznie zawiadomić komornika o śmierci pracownika i tym samym o wygaśnięciu stosunku pracy jako przyczynie uniemożliwiającej dokonywanie dalszych potrąceń. Jak napisało Ministerstwo Sprawiedliwości w sowim stanowisku: „Następstwa braku zdolności sądowej w postępowaniu egzekucyjnym wskutek śmierci wierzyciela lub dłużnika określa art. 819 § 1 zd. 1 k.p.c., zgodnie z którym, w takim przypadku, organ egzekucyjny z urzędu zawiesza postępowanie. (…) Jeżeli w terminie 6 miesięcy od daty wydania postanowienia o zawieszeniu postępowania wierzyciel nie podejmie czynności zmierzających do usunięcia przyczyny zawieszenia lub nie zażąda podjęcia zawieszonego postępowania, postępowanie umarzane jest z urzędu w całości lub w części (art. 824 § 1 pkt 4 i § 1[1] k.p.c.). Jak wynika z art. 826 § 1 k.p.c. umorzenie powoduje uchylenie dokonanych czynności egzekucyjnych, lecz nie uniemożliwia ponownego wszczęcia postępowania – o ile nie jest ono z innych przyczyn niedopuszczalne.”

Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej opublikowało kolejną, trzecią już wersję projektu rozporządzenia o bhp, która ma na celu dostosować przepisy do zmieniających się warunków klimatycznych.

Ponieważ praca w upały staje się coraz częstsza, tak jak temperatury przekraczające 30 st. C, to konieczna stała się zmiana przepisów w tym zakresie. Obecnie obowiązujące przepisy, wynikające z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26.09.1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy określają tylko minimalne temperatury w miejscu pracy, nie wskazują natomiast temperatur maksymalnych. Co prawda istnieje przepis określający środki ochrony pracownika pracującego w warunkach szkodliwych mikroklimatu gorącego, ale dotyczy to pracy w wysokiej temperaturze spowodowanej czynnikami technologicznymi, a nie warunkami atmosferycznymi.

W nowym projekcie rozporządzenia pojawiła się bardzo istotna zmiana, czyli bezwzględny zakaz wykonywania pracy, gdy temperatura przekracza maksymalne wartości, określone jako 35 st. C w pomieszczeniach i 32 st. C przy pracach fizycznych na otwartej przestrzeni. Jeżeli pracodawca nie jest w stanie zapewnić niższej temperatury niż wskazane powyżej wartości, to jest on zobowiązany wstrzymać wykonywanie pracy przez pracowników. Jeżeli progi są przekroczone są tylko przez określony czas, to obowiązek wstrzymania prac dotyczy tylko tego czasu w którym występują przekroczenia, a nie całego dnia pracy. Natomiast jeżeli progi przekroczone są przez cały dzień pracy to pracodawca musi zwolnić pracowników do domów.

Jeżeli pracodawca nie będzie przestrzegał przepisów i będzie zmuszał pracowników do pracy mimo przekroczonych progów temperatur grozi mu kara do 3 lat pozbawienia wolności zgodnie z art. 220 Kodeksu karnego.

Z powyższych przepisów wyłączeni będą między innymi pracownicy takich branż jak gastronomia, hotelarstwo, opieka nad dziećmi, ochrona i pilnowanie mienia, transport i komunikacja, rolnictwo i hodowla, oraz jednostki organizacyjne pomocy społecznej.

Pierwotnie zmiany miały zacząć obowiązywać od 1 czerwca 2025 roku, jednak według ostatniej wersji projektu vacatio legis zostało wydłużone i nowe przepisy wejdą w życie 1 stycznia 2027 roku.

Praca zdalna z wynajętego apartamentu a podatek: Najnowsza interpretacja indywidualna Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z dnia 20 czerwca 2025 roku (sygn. 0112-KDIL2-1.4011.454.2025.2.MKA) potwierdziła, że pracownik, któremu pracodawca opłaci możliwość wykonywania pracy zdalnej w wybranym apartamencie, uzyska przychód ze stosunku pracy. W związku z tym pracodawca powinien jako płatnik potrącić zaliczkę na PIT od wartości poniesionych wydatków.

Z wnioskiem o wydanie interpretacji wystąpiła firma, która wykupiła od zewnętrznego dostawcy pakiety pracy zdalnej dla pracowników. W ramach pakietów pracownicy mogli wybrać atrakcyjne apartamenty, z których mogli świadczyć pracę zdalną. Pracownicy w ramach korzystania z apartamentów mogli je też udostępniać osobom trzecim.

Spółka występując o interpretację uznała, że oferowane świadczenie nie jest przychodem pracowników, i w związku z tym firma jako płatnik nie ma obowiązku potrącania zaliczki PIT z tego tytułu. Ponadto koszty subskrypcji pakietu pracy zdalnej można traktować jako koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej zgodnie z art. 67²⁵ k.p., który brzmi: Zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika i wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Dyrektor KIS nie zgodził się z tym stanowiskiem, wskazując że co prawda praca zdalna z wynajętego apartamentu będzie przez pracownika wykonywana, jednak z opisanej sytuacji wynika, że apartament ma służyć spędzeniu czasu w atrakcyjnym miejscu. Dodatkowo tylko wybrani pracownicy mieli możliwość skorzystania z oferowanego pakietu, co można określić jako pozapłacową gratyfikację dla określonych, wybranych osób. W związku z tym należy uznać, że jest to dla pracownika przychód ze stosunku pracy i należy go opodatkować.

Sprawdzanie wiarygodności kontrahenta za pomocą danych z ZUS: W dniu 24 czerwca 2025 roku Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, przygotowany w ramach pakietów ustaw deregulacyjnych (nr z wykazu RCL UDER56). Nowy projekt dotyczy uproszczenia udostępniania danych z konta płatnika składek w ZUS.

Jak wskazano w uzasadnieniu do projektu, celem zmiany jest usunięcie bariery administracyjnej polegającej na umożliwieniu systemowego mechanizmu dostępu do danych przedsiębiorcy posiadającego konto płatnika składek w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych dla niektórych podmiotów weryfikujących sytuację gospodarczą i finansową przedsiębiorcy.

W aktualnym stanie prawnym sprawdzenie rzetelności partnera biznesowego lub kontrahenta czy też udostępnianie informacji o nim w związku z prowadzeniem działalności gospodarczej, m.in. salda rozliczeń na koncie płatnika składek, liczby zgłoszonych osób do ubezpieczeń w ZUS, na potrzeby na przykład oceny kredytowej wymaga wystąpienia z odpowiednim wnioskiem oraz oczekiwania na udzielenie odpowiedzi.

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tj. Dz. U. z 2025 r., poz. 350) ZUS może udostępnić dane z kont płatników składek między innymi sądom i prokuratorom, organom podatkowym, Państwowej Inspekcji Pracy, Policji, Straży Granicznej, Służbie Więziennej, komornikom sądowym i organom egzekucyjnym. W projekcie powyższą listę podmiotów rozszerzono o banki, instytucje finansowe, instytucje kredytowe, instytucje pożyczkowe, a także inne podmioty (osoby prawne, jednostki organizacyjne lub osoby fizyczne będące przedsiębiorcami) weryfikujące płatnika składek (przedsiębiorcę) w zakresie jego sytuacji finansowej czy gospodarczej.

Dostęp do określonych danych z kont płatników składek ma pozwolić na sprawdzanie wiarygodności kontrahenta i zweryfikowanie rzetelności jego rzetelności jako partnera biznesowego w zakresie terminowego opłacania należnych składek, do których poboru zobowiązany jest ZUS, a tym samym zweryfikowania jego płynności finansowej.

Zakres udostępnianych danych będzie ściśle określony i obejmie:

• NIP lub REGON, a w razie ich braku – PESEL
• imię i nazwisko lub skróconą nazwę firmy
• okresy rozliczeniowe oraz stan rozliczeń składek (ewentualne zaległości lub nadpłaty)

Projekt wpłynął do Sejmu w dniu 25 czerwca 2025 roku, a 7 lipca został skierowany do czytania w Komisji do Spraw Deregulacji oraz Komisji Polityki Społecznej i Rodziny.

W opublikowanym przez World Economic Forum raporcie “Global Gender GAP” wskazano, że pierwsze miejsce pod względem pełnego parytetu płci utrzymuje od 16 lat Islandia, która osiągnęła w aktualnym raporcie wynik 92,6%. Jest to też jedyna gospodarka na świecie, która zlikwidowała od 2022 roku ponad 90% różnic pomiędzy płciami.

W pierwszej dziesiątce krajów, które zniwelowały najwięcej różnic pomiędzy kobietami a mężczyznami znalazły się głównie kraje europejskie:

• Islandia (92,6 proc. 1. miejsce),
• Finlandia (87,9 proc. 2. miejsce),
• Norwegia (86,3 proc. 3. miejsce),
• Wielka Brytania (83,8 proc. 4. miejsce), 
• Nowa Zelandia (82,7 proc. 5. miejsce),
• Szwecja (81,7 proc. 6. miejsce),
• Mołdawia  (81,3 proc. 7. miejsce),
• Namibia (81,1 proc. 8. miejsce),
• Niemcy (80,3 proc. 9. miejsce),
• Irlandia (80,1 proc. 10. miejsce).

Polska uplasowała się na 45 miejscu globalnego rankingu z wynikiem 75%, co oznacza poprawę w stosunku do wcześniejszych lat, ale wciąż plasuje nas za większością krajów europejskich, gdyż Polska zajmuje obecnie 22 miejsce w Europie. Przy uwzględnieniu zmiennych kontrolnych (np. wykształcenie, wiek, doświadczenie zawodowe, wykonywany zawód, branża zatrudnienia, wielkość pracodawcy, region, a także formę własności – prywatny czy publiczny pracodawca) oznacza to, że kobiety zarabiają średnio 85 groszy za każdą złotówkę, którą otrzymują mężczyźni za tę samą pracę.

U nas właśnie zakończyła się Letnia Akademia Wynagrodzeń – Jak przygotować się do tworzenia transparentnych systemów wynagrodzeń, i to było ostatnie przedurlopowe szkolenie w naszej firmie. Chętnych do zapisów na szkolenia jesienne serdecznie zapraszamy, w tym również na jesienne szkolenie poświęcone transparentności wynagrodzeń!

Elektroniczne potwierdzanie szkoleń BHP: Zgodnie z § 12 Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 roku w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (tj. Dz. U z 2024 r poz. 1327) odbycie instruktażu ogólnego oraz instruktażu stanowiskowego pracownik musi potwierdzić na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, a następnie karta ta jest przechowywana w aktach osobowych pracownika.

W związku z tym, że wymóg ten nie przystaje do postępującej cyfryzacji kolejnych aspektów związanych z onboardingiem pracowników, Ministerstwo Pracy Rodziny i Polityki Społecznej rozpoczęło prace nad projektem rozporządzenia zmieniającego dotychczasowe rozporządzenie, na mocy którego będzie możliwe zastosowanie innego niż pisemny potwierdzenia odbycia szkolenia bhp.

Przyjęcie projektowanego rozporządzenia planowane jest na IV kwartał 2025 roku, a jego wejście w życie pod koniec 2025 roku lub na przełomie 2025 i 2026 roku.

Resort Pracy planuje również uproszczenie zasad dotyczących składania wniosków o zasiłek opiekuńczy poprzez wprowadzenie możliwości przesyłania wniosków do ZUS przez płatników składek i biura rachunkowe w postaci elektronicznej. W obecnym stanie prawnym wniosek o zasiłek opiekuńczy (Z-15) pracownika złożony za pośrednictwem pracodawcy musi być złożony w oryginale (w formie papierowej) do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych lub wysłany listownie.

Rada Ministrów planuje przyjąć projekt zmian w III kwartale 2025 r.

Projekt nowelizacji specustawy o pomocy obywatelom Ukrainy, wpisany do wykazu prac rządu pod nr UD249, zakłada przedłużenie do 4 marca 2026 roku legalności pobytu obywatelom Ukrainy uciekającym przed wojną. Do tej daty pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej obywateli Ukrainy, którzy przybyli na to terytorium w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium Ukrainy, jest uznawany za legalny, a co za tym idzie przedłużony byłby dostęp do rynku pracy, edukacji, świadczeń zdrowotnych, świadczeń rodzinnych i socjalnych oraz możliwość pobytu osób należących do grup wrażliwych w obiektach zbiorowego zakwaterowania.

Obecnie okres pobytu obywateli Ukrainy (i określonych członków ich rodzin) uznawanego za legalny obowiązuje do 30 września 2025 r.

W projekcie zaproponowano również przepisy wykluczające możliwość nadawania uprawnień obywatelom Ukrainy, którzy krótkoterminowo przekraczają granicę na podstawie zezwolenia na przekraczanie granicy w ramach małego ruchu granicznego.

Zaproponowano również rozszerzenie katalogu przesłanek do uchylenia zezwoleń na pobyt tymczasowy. Będzie to możliwe w sytuacji gdy obywatel Ukrainy:

• złoży wniosek zawierający nieprawdziwe dane osobowe lub fałszywe informacje lub dołączy do niego dokumenty zawierające takie dane lub informacje,
• zezna nieprawdę lub zatai prawdę albo podrobi lub przerobi dokument w celu użycia go jako autentycznego lub takiego dokumentu używał jako autentycznego,
• zawrze związek małżeński w celu obejścia przepisów określających zasady i warunki wjazdu cudzoziemców na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, ich przejazdu przez to terytorium, pobytu na nim i wyjazdu z niego.

Przedłużone na kolejny rok mają zostać także preferencje podatkowe, stanowiące wsparcie w związku z trwającym konfliktem w Ukrainie. Obecnie przewidziano obowiązywanie preferencji podatkowych do końca 2025 r., a w projekcie została wpisana nowa data ich obowiązywania, czyli do końca 2026 r.

Planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to III kwartał 2025 r.

Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2025 roku (sygn. II PSKP 43/23) orzekł, że nie wystarczy zapis w regulaminie pracy, dopuszczający stosowanie w firmie systemu równoważnego czasu pracy, by uznać, że został on w firmie faktyczne wprowadzony.

Sprawa, w której orzekał Sąd Najwyższy dotyczyła sporu pomiędzy pracownikami a pracodawcą, który rozliczał ich czas pracy, stosując zasady wynikające z systemu równoważnego, choć w przepisach zakładowych nie wprowadzono takiego systemu. Zdaniem pracodawcy system taki w firmie obowiązywał, gdyż został przewidziany w regulaminie pracy. Pracownicy nie zgodzili się z tą argumentacją i pozwali pracodawcę o wypłatę zaległego wynagrodzenia za nadgodziny wynikające z przekroczenia norm czasu pracy.

Zgodnie z obowiązującym w firmie regulaminem dopuszczone było zastosowanie równoważnego czasu pracy w zależności od rodzaju pracy i jej organizacji, natomiast grupy zawodowe, które mały być nim objęte miał ustalać kierownik jednostki organizacyjnej w uzgodnieniu ze związkami reprezentującymi daną grupę zawodową.

Jak uznał Sąd zapisy te miały charakter wyłącznie blankietowy, ponieważ zabrakło w nich określenia, które grupy zawodowe mają być objęte stosowaniem równoważnego systemu czasu pracy. Taki zapis oznacza, że regulamin nie spełnia wymogów art. 150 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, a także art. 104¹ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy. Wadliwość zapisów regulaminu polega na tym, że nie zostały wymienione w nim grupy zawodowe, do których będzie stosowany system równoważny, a jedynie wymagał on w tym zakresie następczych uzgodnień.

Pracodawca przeprowadził uzgodnienia ze stroną związkową, ale również w tym przypadku wykonał to nieprawidłowo, gdyż tylko przedstawił jednemu ze związków propozycję, nie konsultując jej ze wspólną reprezentacją związkową, wyłonioną wg art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych.