Kategoria: Aktualności

Unijna Rada do spraw Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Ochrony Konsumentów przyjęła na posiedzeniu 11 marca dyrektywę o pracy platformowej, której wdrożenie ma pozwolić na ochronę osób pracujących za pośrednictwem platform internetowych. Dotyczy to między innymi kurierów, osób dostarczających jedzenie i zakupy oraz kierowców, ale także opiekunów nad dziećmi i osobami starszymi czy tłumaczy.

Praca platformowa jest formą zatrudnienia, w której platforma internetowa jest używana w celu dotarcia do innych organizacji lub osób w celu wykonania konkretnych usług w zamian za opłatę, czyli łączy usługodawcę z usługobiorcą. Obecnie za pośrednictwem platform cyfrowych w Unii Europejskiej, których w tej chwili jest około 500, pracuje ponad 28 milionów osób, a szacuje się, że w 2025 roku liczba ta ma sięgnąć 43 milionów.

Dyrektywa o pracy platformowej ma w założeniu chronić osoby świadczące pracę w ramach platform internetowych, które często pozbawione są praw wynikających z zatrudnienia w ramach umów o pracę.

Pracujący za pośrednictwem platform mają bardzo często formalnie status samozatrudnionych, ale de facto wielu z nich musi przestrzegać tych samych zasad i ograniczeń co pracownicy etatowi, i w związku z tym powinni mieć te same prawa pracownicze i ochronę socjalną (np. dostęp do świadczeń chorobowych czy świadczeń dla bezrobotnych) co pracownicy etatowi. Dyrektywa ma temu zaradzić wprowadzając mechanizm “domniemania zatrudnienia”, a ciężar udowodnienia, że praca świadczona za pomocą aplikacji nie stanowi stosunku pracy będzie spoczywał na platformie.

Pracownicy platformowi byliby automatycznie traktowani jako zatrudnieni na etat po spełnieniu przynajmniej 2 z 5 poniższych kryteriów:

• narzucone limity wynagrodzenia,
• nadzór nad wykonywaniem pracy,
• kontrola dystrybucji lub przydzielania zadań,
• kontrola warunków pracy i ograniczenie swobody wyboru godzin pracy
• ograniczenie swobody organizowania własnej pracy oraz zasady dotyczące wyglądu lub postępowania pracowników.

Dyrektywa o pracy platformowej wprowadza też pierwsze w UE przepisy o używaniu systemów algorytmicznych w miejscu pracy.

Państwa członkowskie UE będą miały 2 lata na implementację przepisów od daty wejścia w życie dyrektywy.

O pracy platformowej wcześniej pisaliśmy tu.

Na konferencji prasowej podsumowującej 100 dni rządów Premier Donald Tusk zapowiedział prace nad ustawą dotyczącą wakacji od ZUS dla mikroprzedsiębiorców, która miałaby zacząć obowiązywać jeszcze w bieżącym roku. Dzięki wprowadzeniu przepisów o wakacjach od ZUS przedsiębiorcy będą mogli skorzystać w dowolnym, wybranym miesiącu roku ze zwolnienia z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy, natomiast zwolnienie to nie będzie dotyczyło składki zdrowotnej. Składka za przedsiębiorcę zostanie opłacona z budżetu państwa. Z rozwiązania będą mogli skorzystać właściciele firm, którzy płacą składki ubezpieczeniowe za siebie i maksymalnie 9 innych osób. Roczne przychody takiej firmy nie będą mogły też przekroczyć 2 mln euro.

Natomiast jeżeli chodzi o projekt dotyczący zwiększenia kwoty wolnej od podatku z 30 000 do 60 000 złotych to został on w obecnej chwili odłożony w bliżej nieokreśloną przyszłość. Co prawda Premier podkreślił, że rząd nie rezygnuje całkowicie z podniesienia kwoty wolnej, lecz w sytuacji braku dodatkowych środków w budżecie plany muszą zostać odłożone. Dodatkowo na opóźnienie reformy wpływ ma konieczność przeznaczenia 3% PKB na obronność kraju. Z zapowiedzi premiera wynika, że temat podniesienia kwoty wolnej od podatku powróci dopiero w 2025 roku.

Jako priorytetowe Premier wskazał prace nad ustawą wprowadzającą dodatek do pensji pracowników opieki społecznej, w tym w tym pracownikom socjalnym, pracownikom systemu pieczy zastępczej i opieki nad dziećmi do lat 3. Dodatek będzie  wynosił 1000 PLN brutto, i według Premiera jest konieczną reformą, gdyż obecnie większość osób zatrudnionych w tym sektorze otrzymuje wynagrodzenie minimalne.

 

Od 26 kwietnia 2024 roku, po nowelizacji Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika . W czasie korzystania z tego zwolnienia pracownik ma prawo do połowy wynagrodzenia. Pojawiło się natomiast pytanie, jak ustalać podstawę wymiaru zasiłku w miesiącu, w którym zwolnienie od pracy wystąpiło.

Zgodnie z dotychczasową wykładnią Zakładu Ubezpieczeń Społecznych dni zwolnienia z powodu siły wyższej należało traktować jak czas przepracowany, a wynagrodzenie ustalać w kwocie faktycznej. Ostatnio jednak ZUS zmienił kierunek wyjaśnień udzielanych na infolinii, co jednak nie znajduje oficjalnego pisemnego potwierdzenia. Obecnie można uzyskać z ZUS informację, że omawiane zwolnienie należy traktować jak nieobecność usprawiedliwioną i wynagrodzenie uzupełniać.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zabrało głos i wydało 14 lutego 2024 roku stanowisko w sprawie zwolnienia od pracy z powodu pilnych spraw rodzinnych, w którym potwierdziło, że “(…) w przypadku korzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej oraz usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu choroby przy ustalaniu prawa do zasiłku przyjmuje się po uzupełnieniu albo wyłącza wynagrodzenie, w zależności od tego, czy pracownik w danym miesiącu przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy lub mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy”.

Prezes Urzędu Ochrony Danych osobowych zgłosił w piśmie do Podsekretarza Stanu w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych i Administracji zastrzeżenia do projektu nowelizacji ustawy o cudzoziemcach (Projekt ustawy o zmianie ustawy o cudzoziemcach oraz niektórych innych ustaw).

Zastrzeżenia Prezesa UODO dotyczą niewystarczającego sposobu uzasadnienia części propozycji zmian przepisów w kontekście przetwarzania danych osobowych. Jako przykład takiego przepisu UODO wskazał wprowadzenie 12-letniego okresu retencji danych cudzoziemców w systemie teleinformatycznym Moduł Obsługi Spraw, za pośrednictwem którego mają być składane wnioski, np. o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy czy pobyt stały.

Jako wymagający uzasadnienia i doprecyzowania wskazano wymóg podawania przez cudzoziemców informacji o dokumencie podróży lub dokumencie tożsamości, gdyż różne dokumenty mogą mieć inny zakres danych. Zgodnie z dotychczasowymi przepisami wymagane jest jedynie  podanie numeru takiego dokumentu, a projektowane zmiany niosą rozszerzenie wymagań w tym zakresie, co wg. Prezesa UODO nie jest w żaden sposób umotywowane.

Kolejna uwaga dotyczy wprowadzenia systemu teleinformatycznego MOS, co według Urzędu wymaga przeprowadzenia przez projektodawcę testu prywatności w procesie tworzenia prawa, w tym oceny skutków dla ochrony danych, wynikającej z art. 35 ust. 1 i ust. 10 RODO. Test taki pozwoliłby na wyeliminowanie naruszeń praw lub wolności osób fizycznych na podstawie oceny ryzyka i po dobraniu odpowiednich środków prawnych. Jest to szczególnie istotne przy tworzeniu nowych przepisów regulujących przetwarzanie danych z użyciem nowych technologii.

Pod lupę UODO trafił także wprowadzany wymóg przedstawienia „dodatkowo dowodu, że wjazd i pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej ma na celu prowadzenie działalności zawodowej”, który został uznany za nieprecyzyjny. Główne wątpliwości wzbudził brak sprecyzowania, jaki „dodatkowy dowód” miałby być przedstawiony, a więc jakie dane osobowe mają służyć potwierdzeniu prowadzenia takiej działalności. Dodatkowo, zgodnie z opinią Prezesa UODO należałoby wskazać przykładowe dokumenty, które mają stanowić taki dowód, oraz sposób, w jaki ma być realizowany obowiązek przedstawienia dowodu, a w szczególności w jaki sposób gromadzone będą dane osobowe.

Więcej o projekcie ustawy można przeczytać w naszej publikacji Regulacje dotyczące papierowego wniosku o pobyt cudzoziemca.

W związku z ogłoszeniem przez Główny Urząd Statystyczny przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce w 2023 roku wzrósł również minimalny próg wynagrodzenia, który wymagany jest do uzyskania Niebieskiej Karty UE.

Niebieska Karta UE wydawana dla cudzoziemców ubiegających się o pracę w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji, a wprowadzona została na bazie Dyrektywy Rady 2009/50/WE z dnia 25 maja 2009 r. w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy w zawodzie wysokich kwalifikacji.

Głównym celem wprowadzenia Niebieskiej Karty UE było przyciągnięcie wysoko wykwalifikowanych pracowników na teren Unii poprzez umożliwienie im łatwiejszego zatrudnienia oraz większej elastyczności w zmianie pracy lub kraju zatrudnienia, co dotyczy między innymi działów IT (programiści, architekci aplikacji, architekci danych).

Oprócz udokumentowanych kwalifikacji kolejnym istotnym warunkiem ubiegania się o Niebieską Kartę UE jest wykazanie, że występujący z wnioskiem o jej uzyskanie cudzoziemiec osiąga wynagrodzenie na poziomie nie niższym niż 150% kwoty przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym złożenie wniosku. Oznacza to, że w 2024 roku miesięczne wynagrodzenie takiej osoby nie może być niższe niż 10.733,22 zł brutto. W stosunku do 2023 roku jest to wzrost o 1 214,00 złotych.

Nowa, wyższa kwota ma też zastosowanie do wniosków złożonych od 1 stycznia 2024 r. do dnia ogłoszenia przez GUS przeciętnego wynagrodzenia, czyli do 9 lutego 2024 r.

Jeżeli chcesz uzyskać więcej informacji potrzebnych przy prawidłowym zatrudnianiu cudzoziemców zapraszamy na szkolenie: Cudzoziemcy w kontrolach Państwowej Inspekcji Pracy i Straży Granicznej

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie różnicowania stopy procentowej składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych w zależności od zagrożeń zawodowych i ich skutków (numer 8 z wykazu prac), który zakłada obniżenie składki na ubezpieczenie wypadkowe od kwietnia 2024 r.

W obecnym stanie prawnym płatnicy składek na ubezpieczenie wypadkowe podzieleni są na dwie grupy:

• zgłaszający do ubezpieczenia nie więcej niż 9 ubezpieczonych –  tu stopa procentowa składki wynosi 50 proc. najwyższej stopy procentowej ustalonej na dany rok składkowy dla danej grupy działalności.
• zgłaszający do ubezpieczenia wypadkowego co najmniej 10 ubezpieczonych – tu stopę procentową składki na ubezpieczenie wypadkowe  ustala Zakład Ubezpieczeń Społecznych jako iloczyn stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe określonej dla grupy działalności, do której należy dany płatnik, i ustalonego dla niego wskaźnika korygującego

Projekt Rozporządzenia zakłada zmianę kategorii ryzyka dla 32 grup działalności, co pozwoli na obniżenie stopy procentowej składki na ubezpieczenie. Obniżką miałoby być objęte miedzy innymi firmy prowadzące działalność związaną z kulturą, rozrywką i rekreacją, ale także między innymi firmy zajmujące się uprawą rolną i hodowlą zwierząt, produkcją artykułów spożywczych, wyrobów tytoniowych, tekstylnych, chemikaliów, metali, urządzeń elektrycznych i mebli.

Tę samą stopę procentową składki co w obecnym stanie prawnym zachowa 31 grup działalności.

W projekcie wpisano również założenia dotyczące wzrostu stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe, które ma objąć tylko jedną grupę, związaną z wydobywaniem węgla kamiennego i węgla brunatnego

Projekt rozporządzenia znajduje się obecnie na etapie uzgodnień międzyresortowych oraz z Radą Dialogu Społecznego, organizacjami związkowymi i organizacjami pracodawców, a planowana data wejścia w życie rozporządzenia to 1 kwietnia 2024 roku.

 

Jeżeli chcesz się dowiedzieć więcej o procedurach postępowania i obowiązkach pracodawcy w związku z wypadkiem przy pracy to zapraszamy na szkolenie: Wypadki pracownicze i niepracownicze – procedury postępowania i obowiązki pracodawcy.

Od 26 kwietnia 2024 roku każdy pracownik w terminie 7 dni od dopuszczenia do pracy powinien otrzymać informację o warunkach zatrudnienia (art. 29 par. 3 pkt 1 Kodeksu pracy). Natomiast zasady aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia określa art. 29 par. 33 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca musi poinformować pracownika o zmianach w postaci papierowej lub elektronicznej, obowiązkowo w sytuacji zmiany warunków zatrudnienia opisanych w informacji wręczonej pracownikowi oraz w sytuacji, gdy pracownik ma zostać objęty nowym układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym. Przekazanie aktualizacji powinno nastąpić niezwłocznie, i nie później niż w dniu, w którym zmiana zaczyna mieć zastosowanie dla pracownika.

W stosunku do powyższego powstaje pytanie, jak się zachować w stosunku do pracowników, którzy są długotrwale nieobecni – czy należy wysyłać  im aktualizację pismem poleconym czy też możliwe jest przygotowanie aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia i wręczenie jej pierwszego dnia pracy po powrocie z nieobecności. Z odpowiedzią na to pytanie pośpieszyło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które wydało 30 stycznia 2024 r. stanowisko potwierdzające, że nie ma przeszkód prawnych, aby taka nowa informacja została przekazana pracownikowi po jego powrocie do pracy.

MRPiPS w wydanym stanowisku odniosło się także do kwestii ujmowania w informacji o warunkach zatrudnienia przysługujących pracownikowi składników wynagrodzenia oraz świadczeń pieniężnych i rzeczowych, doprecyzowując, że w punkcie tym powinny znaleźć się także składniki o charakterze jednorazowym, takie jak: odprawa emerytalno-rentowa, odprawa ekonomiczna, czyli wynikająca ze zwolnień pracowników z przyczyn ich niedotyczących lub ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

Pracownik zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. W związku z tym przepisem powstało kolejne pytanie, do którego doniosło się Ministerstwo – czy do stażu pracy niezbędnego do złożenia ww. wniosku powinno wliczać się wcześniejszy okres zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy, jeśli była przerwa pomiędzy tymi okresami zatrudnienia, czy powinno się brać pod uwagę tylko drugi stosunek pracy? W omawianym stanowisku MRPiPS stwierdziło, że przepis nie uzależnia uprawnienia do złożenia wniosku od nieprzerwanego zatrudnienia pracownika. Przy obliczaniu stażu niezbędnego do złożenia wniosku należy uwzględnić także okres wcześniejszego zatrudnienia u danego pracodawcy.

Więcej o nowej informacji o warunkach zatrudnienia można dowiedzieć się między innymi na szkoleniu w dniu 25 marca 2024 r.: Poprawne prowadzenie dokumentacji pracowniczej po nowelizacji prawa pracy.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał w dniu 20 lutego 2024 roku wyrok, w którym uznał, że przepisy krajowe przewidujące wskazanie przyczyny zwolnienia – rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem – wyłącznie pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony narusza prawo podstawowe pracownika zatrudnionego na czas określony do skutecznego środka prawnego (wyrok C-715/20).

Sprawa, rozpatrywana przez TSUE dotyczyła sporu między pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas określony a jego byłym pracodawcą. Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę za wypowiedzeniem, i z godnie z krajowymi przepisami zrobił to bez wskazania przyczyn rozwiązania. Pracownik uznał, że brak takiego wskazania narusza zasadę niedyskryminacji ustanowioną w prawie Unii Europejskiej, jak również w prawie polskim.

Trybunał przychylił się do zdania pracownika, podkreślając w wydanym wyroku, że pracownik zatrudniony na czas określony musi zostać poinformowany o przyczynach rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli taka informacja jest przekazywana pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony. Brak informacji o przyczynach wypowiedzenia uniemożliwia pracownikowi podjęcie decyzji o ewentualnym wystąpieniu na drogę sądową. Działanie takie oznacza odmienne traktowanie na niekorzyść pracowników zatrudnionych na czas określony, a tymczasowy charakter zatrudnienia nie powinien powodować mniej korzystnego ich traktowania.

Omawiany wyrok jest istotny z punktu widzenia pracowników, którzy otrzymali wypowiedzenie bez podania przyczyny zwolnienia, gdyż polski ustawodawca od 26 kwietnia 2023 r. wprowadził obowiązek uzasadniania umów terminowych. Do czasu tych zmian polskie przepisy przewidywały mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z zatrudnionymi na czas nieokreślony.

Przeczytaj także: Umowa w ramach robót publicznych nie jest umową na czas określony.

Nowy projekt ustawy o sygnalistach pojawił się 6 marca 2024 roku na stronach RCL. To kolejna wersja projektu o ochronie sygnalistów (nr z wykazu UC1). Wśród zmian, które zostały wprowadzone należy wspomnieć wydłużenie vacatio legis z jednego do trzech miesięcy, dzięki czemu firmy będą miały więcej czasu na wdrożenie procedur wewnętrznych. Ponadto w nowym projekcie:

• Rozszerzono katalog naruszeń o prawo pracy – co oznacza zmianę koncepcji i konieczność zastanowienia się nad dotychczas działającymi formami zgłoszeń z procedur antymobbingowych,
• Rozszerzono katalogu możliwych do zgłoszenia naruszeń prawa o zachowania dotyczące: wolności i praw człowieka i obywatela, korupcji, handlu ludźmi,
• Opisano zasady obliczana stanu załogi, który wymusza wdrożenie rozwiązań dotyczących sygnalistów,
• Uregulowano zasady zgłoszeń anonimowych i dodano te kwestie do obowiązkowych elementów procedury zgłoszeń wewnętrznych,
• Wprowadzono kwotę minimalnego odszkodowania dla sygnalisty, wobec którego stosowano działania odwetowe,
  
• Nadano Rzecznikowi Praw Obywatelskich kompetencji do rozpatrywania zgłoszeń zewnętrznych w przypadku zgłoszeń dotyczących naruszeń w dziedzinie wolności i praw człowieka i obywatela.

Kolejne podejście do projektu o ochronie sygnalistów

Ostatni raz o projekcie ustawy o sygnalistach pisaliśmy w styczniu 2024 roku. Wtedy też ustawa przeszła przez szereg istotnych zmian. Rzecznik Praw Obywatelskich został nowym organem wsparcia, zastępując Państwową Inspekcję Pracy. Wprowadzono możliwość wydania zaświadczeń o ochronie dla zgłaszających naruszenia prawa, co nie było obowiązkowe w poprzedniej wersji projektu. Usunięto wymóg odebrania od zgłaszającego oświadczenia pod rygorem odpowiedzialności za fałszywe zeznania. Rzecznik Praw Obywatelskich stał się odpowiedzialnym za przyjmowanie zgłoszeń zewnętrznych oraz udzielanie informacji i wsparcia osobom zgłaszającym naruszenia. Proces obsługi zgłoszeń zewnętrznych obejmować będzie przyjęcie, weryfikację zgłoszenia i przekazanie go do właściwej instytucji.

W przypadku zgłoszeń wewnętrznych, na pracodawców nałożono obowiązek ustalenia wewnętrznych procedur zgłaszania naruszeń prawa. Procedury miałyby być ustalane po konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, jeśli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe. Pracodawcy byliby również zobowiązani do informowania o procedurze zgłoszeń w momencie rekrutacji lub negocjacji przed zawarciem umowy.

Główny Inspektorat Pracy w dniu 22 lutego 2024 roku wydał stanowisko (UNP:GIP-2448686, GIP-GBI.0701.3.2024.3) odpowiadając na pytanie czy pracownik niepełnosprawny, który na pracę w godzinach nadliczbowych otrzymał zgodę lekarza medycyny pracy, może sam wycofać zgodę i nie pracować w nadgodzinach, czy musi mieć kolejne orzeczenie lekarskie.

Praca w nadgodzinach pracownika niepełnosprawnego wymaga spełnienia dwóch warunków, czyli wniosku pracownika oraz zgody lekarza medycyny pracy lub wyjątkowo wyjątkowo lekarza prowadzącego pracownika. Ustawa z 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Z 2024 r, poz. 44) nie zawiera przepisów wskazujących, że pracownik posiadający orzeczenie o stopniu niepełnosprawności musi informować pracodawcę o posiadanym orzeczeniu. Dodatkowo korzystanie z z uprawnień pracowniczych przyznanych ww. ustawą jest przywilejem, a nie obowiązkiem pracownika, natomiast pracodawca, którego pracownik poinformuje o posiadanym orzeczeniu musi je uwzględnić planując pracę dla takiego pracownika.

 

Główny Inspektorat Pracy po stronie pracownika

GIP w swoim stanowisku (które okazało się bardzo propracownicze) wskazał, że to pracownik sam decyduje, czy chce odbyć badania mające na celu ocenę jego stanu zdrowia pod kątem dodatkowego obciążenia, jakim są nadgodziny. Nie ma przeszkód, by zgoda została przez pracownika wycofana w dowolnym momencie – przed wizytą lekarską lub po jej odbyciu i uzyskaniu zgody na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, a pracodawca jest zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika. Ponieważ jest to uprawnienie pracownicze, to wycofanie zgody może nastąpić w każdym momencie i nie jest potrzebna w tym celu dodatkowa wizyta lekarska.

Ponieważ przepisy nie określają ani formy, ani postaci dokumentu, jakim jest wniosek pracownika, to w praktyce jest on najczęściej ustny i wielu pracodawców nie przechowuje w aktach osobowych wniosku papierowego czy elektronicznego. Dla celów dowodowych dobrą praktyką byłoby posiadanie wniosku w dokumentacji pracownika i ewentualnie kolejnego dokumentu stanowiącego wycofanie pierwszego wniosku.

O planowaniu i rozliczaniu nadgodzin (również pracowników niepełnosprawnych) możecie się dowiedzieć więcej na majowym szkoleniu Czas pracy od podstaw.