Kategoria: Aktualności

Wojewódzki Sąd Administracyjny uchylił decyzję Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, który nie dopatrzył się naruszeń przy przekazaniu akt osobowych byłego pracownika w celu “usługi porady prawnej z zakresu zatrudnienia i ochrony danych osobowych”.

Skargę do UODO wniosła pracownica, której dane osobowe zostały udostępnione przez byłego pracodawcę byłemu mężowi i jego pełnomocnikowi. Kopie dokumentów zostały wykorzystane w postępowaniu sądowym, a uzasadnieniem ich przekazania był fakt, że pracownica była zatrudniona u swoich teściów. Skarżąca żądała usunięcia danych przetwarzanych bez podstawy prawnej, zaprzestania przetwarzania danych przez przedsiębiorcę oraz nałożenia na niego kary administracyjnej.

W rzeczonej sprawie UODO nie dopatrzyło się uchybień, stwierdzając, że dane osobowe wnioskodawczyni zawarte w dokumentacji pracowniczej są przetwarzane przez byłego pracodawcę zgodnie z prawem (na podstawie art. 94 ust. 9a Kodeksu pracy). Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie uchylił tę decyzję, wskazując, że okoliczności faktyczne sprawy nie zostały w sposób wyczerpujący ustalone, a także nie zostały wskazane przyczyny uznania za wiarygodne wyjaśnień przedsiębiorcy, oraz przyczyny odmówienia wiarygodności dowodom przedłożonym przez skarżącą.
Przy ponownym rozpatrzeniu sprawy konieczne będzie uzupełnienie materiału dowodowego o dodatkowe wyjaśnienia przedsiębiorcy oraz skarżącej.

Wyrok WSA w Warszawie z 16 kwietnia 2021 r., sygn. akt II SA/Wa 1506/20: https://orzeczenia.nsa.gov.pl/doc/18A9AA0342

28 czerwca projekt zmiany ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych i innych ustaw, przygotowany przez ministra rodziny i polityki społecznej został przekazany do prezydenta i senatu. Projekt zakłada miedzy innymi zmianę niektórych zasad ustalania prawa do świadczeń chorobowych w razie choroby i macierzyństwa.

Podstawowe zmiany to:

• skrócenie okresu pobierania zasiłku chorobowego dla osób, które są niezdolne do pracy z powodu choroby, po ustaniu ubezpieczenia chorobowego do 91 dni;
• nowe zasady obliczania do okresu zasiłkowego okresów niezdolności do pracy przypadających po przewie – do okresu zasiłkowego mają być zaliczone zarówno okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niezdolności do pracy, które zaistniały przed lub po przerwie, jeżeli przerwa ta jest nie dłuższa niż 60 dni i jeżeli niezdolność ta nie występuje w okresie ciąży.
• zmiana w ustalaniu podstawy wymiaru zasiłków – obecnie podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe. Nowe przepisy skracałyby ten okres do jednego miesiąca kalendarzowego.
• zmiana w ustalaniu wysokości podstawy wymiaru zasiłku osobom przebywającym w szpitalu z obecnych 70% do 80%.
• ujednolicenie zasad prawa do zasiłku – wprowadzenie zasady równego traktowania świadczeniobiorców niezależnie od systemu ubezpieczenia, na podstawie którego prawo do tej emerytury lub renty zostało ustalone. Prawo do zasiłku chorobowego z tytułu niezdolności do pracy powstałej w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego, jak i z tytułu niezdolności do pracy powstałej po ustaniu tytułu ubezpieczenia oraz prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i zasiłku wyrównawczego miałoby nie przysługiwać w przypadku ustalonego prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy nie tylko z systemu powszechnego, lecz również z systemu emerytalnego mundurowych.
• zasiłek macierzyński po ustaniu zatrudnienia z powodu śmierci pracodawcy – planowane zmiany oznaczają, że w przypadku śmierci pracodawcy, ubezpieczona, która urodzi dziecko po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, nabędzie prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Z projektem ustawy można zapoznać się na stronie: https://www.gov.pl/web/premier/projekt-ustawy-o-zmianie-ustawy-o-systemie-ubezpieczen-spolecznych-oraz-niektorych-innych-ustaw

28 czerwca 2021 r. Komisja Europejska oficjalnie potwierdziła, że Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej posiada odpowiedni poziom ochrony danych osobowych, co oznacza możliwość swobodnego przekazywania danych z Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Gwarancja takiego poziomu pozwala na transfer danych bez konieczności uzyskiwania dodatkowych zezwoleń lub wdrożenia dodatkowych zabezpieczeń przewidzianych w rozdziale V RODO.

Decyzje wykonawcze:

• sygn. C(2021) 4800 final, wydana na podstawie rozporządzenia (UE) 2016/679 (RODO);
• sygn. C(2021) 4801 final, wydana na podstawie dyrektywy (UE) 2016/680.

Powyższe decyzje zostały wydane na okres 4 lat, czyli do 27 czerwca 2025 roku, a ich obowiązywanie może zostać przedłużone o ile Zjednoczone Królestwo będzie nadal zapewniało właściwy poziom ochrony danych.

Więcej informacji na stronie: https://uodo.gov.pl/pl/138/2097

Przedsiębiorcy, którzy mają problemy z opłatą składek na ubezpieczenie społeczne od 1 lipca składają wniosek na formularzach RSO i RSR, a nie jak dotąd – na formularzu RDU, który właśnie przestaje obowiązywać. Na formularzu RSO składane są wnioski o odroczenie terminu płatności składek, a na RSU o rozłożenie należności za składki na raty.

Wnioski można składać za pośrednictwem platformy PUE ZUS.

Pełne informacje wraz z linkami do formularzy znajdują się na stronie: https://www.zus.pl/o-zus/aktualnosci/-/publisher/aktualnosc/1/zmiany-w-formularzu-o-ulge-w-oplacaniu-skladek/4080756

Projekt przygotowanej Strategii Demograficznej 2040 został skierowany do konsultacji społecznych.  Jego głównym założeniem jest zwiększenie dzietności społeczeństwa i zbliżenie się do poziomu gwarantującego zastępowalność pokoleń. Planowane działania, które pozwolą ten cel osiągnąć to między innymi:

• zwiększenie elastyczności pracy dla kobiet w ciąży i rodziców dzieci do lat 4 (praca zdalna, hybrydowa lub elastyczny czas pracy). Wybór formy pracy ma być dokonywany w oparciu o porozumienie pracodawcy z pracownikiem,
• gwarancja pracy w zmniejszonym wymiarze godzin dla kobiet w ciąży oraz rodziców dzieci do lat 4, poszerzona o zapis, że pracodawca nie może dyskryminować pracownika ze względu na wymiar czasu pracy poprzez wykluczenie go z przywilejów pracowniczych,
• ograniczenie możliwości zawierania umów o pracę na czas określony z osobami w wieku do 40 lat do maksymalnie 2 umów, na łączny czas nie przekraczający 15 miesięcy,
• ochrona przed zwolnieniem również dla ojców w ciągu 1. roku życia dziecka, a w przypadku małżeństw ta ochrona obowiązywałaby od momentu zajścia żony w ciążę,
• ochrona matek przed zwolnieniem przez okres do roku po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (niezależnie od wymiaru czasu pracy).

Z całością projektu można zapoznać się pod adresem: https://www.gov.pl/web/rodzina/ruszaja-konsultacje-spoleczne-strategii-demograficznej-2040

Zgodnie z art. 15. Ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2021 r. poz. 573), czas pracy osoby z  niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę, a w przypadku osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – 7 godzin na dobę. Bez względu na stopień niepełnosprawności nie wolno zatrudniać takiej osoby w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Regulacji tych można nie stosować w sytuacji gdy lekarz medycyny pracy na wniosek osoby niepełnosprawnej wyrazi na to zgodę.

Na podstawie ustawy z 2 marca 2020 o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 przedłużono ważność orzeczeń o niepełnosprawności, i tu powstaje pytanie, czy ważność zaświadczeń o niestosowaniu sztywnych norm czasu pracy wobec osób z niepełnosprawnościami również zostaje przedłużona?

Odpowiedzi na to pytanie udzieliło MRPiPS w stanowisku z 25 maja 2021 roku. Według Ministerstwa przedłużenie ważności orzeczenia o niepełnosprawności nie oznacza automatycznego wydłużenia ważności zaświadczenia lekarskiego, które – w momencie gdy nie określono w nim dat granicznych –  jest ważne do momentu zmiany stanowiska pracy lub warunków na stanowisku pracy.

 

W konferencji organizowanej przez Państwową Inspekcję Pracy, która miała miejsce 24 czerwca 2021 wzięli udział parlamentarzyści, przedstawiciele urzędów, pracodawców (w tym Konfederacja Lewiatan) i związków zawodowych (m.in. Solidarność, Forum Związków Zawodowych, OPZZ) oraz grono naukowców.

Jako najważniejsze punkty, które powinny znaleźć się w Kodeksie pracy Główna Inspektor Pracy zaznaczyła:

• wprowadzenie możliwości przymusu pracy zdalnej w sytuacji, gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest zbyt szerokie i mało precyzyjne; należy jasno sformułować w Kodeksie pracy porozumienie stron w zakresie wykonywania pracy w formule zdalnej;
• problem kontroli pracy zdalnej, która wiąże się niejednokrotnie z koniecznością kontroli w domu pracownika – kwestia ta powinna być bardzo precyzyjnie uregulowana w Kodeksie pracy, tak by zabezpieczała interesy pracownika;
• problem wypadków przy pracy podczas pracy zdalnej – propozycja łączenia faktu zgłoszenia wypadku przy pracy zdalnej z domniemaną zgodą pracownika na przeprowadzenie oględzin w miejscu wykonywania pracy zdalnej jest zbyt daleko idąca; zgłoszenie faktu wypadku i zgoda na kontrolę w miejscu wypadku to dwie niepowiązane ze sobą kwestie.
• kwestie wymiaru i rozkładu czasu pracy zdalnej i stacjonarnej powinny być szczegółowo określane w regulaminie lub porozumieniu.

Z nagraniem konferencji można zapoznać się na stronie PIP pod adresem: https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/126253,konferencja-o-pracy-zdalnej.html

Senat opowiedział się za przyjęciem opracowanego przez Senacką Komisję Zdrowia projektu ustawy o chorobach zawodowych wywołanych przez COVID-19 u osób wykonujących zawody medyczne. Projekt ustawy ma na celu uproszczenie postępowania przy potwierdzaniu chorób zawodowych spowodowanych koronawirusem u służby medycznej – do uznania, że u pracownika medycznego występuje choroba zawodowa, wystarczyć by miało samo zdiagnozowanie u niego COVID-19 i wykonywanie przez niego pracy w warunkach sprzyjających zakażeniu.

Ustawa przewiduje także zrównanie wysokości niektórych przysługujących świadczeń z tytułu chorób zawodowych wywołanych COVID-19 tak, były niezależnie od formy zatrudnienia – czy to na podstawie umowy o pracę, czy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przepisy obowiązywałyby w czasie stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii oraz do 90 dni po ich odwołaniu.

Przeciwko takiemu zawężeniu grupy objętej nowymi przepisami protestują związkowcy z OPZZ którzy postulują, że  COVID -19 jako choroba zawodowa powinna dotyczyć wszystkich grup zawodowych i branż.

Link do projektu ustawy: https://www.google.pl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKEwjUitKl27LxAhUUi8MKHVIaB9UQFnoECAQQAw&url=https%3A%2F%2Fwww.senat.gov.pl%2Fdownload%2Fgfx%2Fsenat%2Fpl%2Fsenatuchwaly%2F4542%2Fplik%2F363u_1.pdf&usg=AOvVaw3NmfdMqDrtajzrdSqu2RhR

Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii wypowiedziało się w sprawie przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy. Zgodnie z artykułem 291 § 1 Kodeksu pracy roszczenia takie przedawniają się z upływem 3 lat od daty wymagalności, która to data jest różnie oznaczana w orzecznictwie. Ministerstwo w swoim stanowisku z 13 maja 2021 r. wyraziło pogląd,  że  pojęcie początku wymagalności roszczenia nie da się ująć jedną zasadą,  gdyż to zależy od specyfiki roszczenia; stąd też przedawnienie zależy od prawa do konkretnego świadczenia:

„(…) Roszczenie może stać się wymagalne w dniu oznaczonym w umowie, przepisach ustawy, układzie zbiorowym pracy lub innym akcie będącym źródłem prawa pracy. Wymagalność roszczenia może nastąpić niezwłocznie po jego powstaniu lub łączyć się z ustaniem stosunku pracy (…)”

Jako przykład można podać roszczenie o odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia lub o ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, które stają się wymagalne w dniu rozwiązania stosunku pracy. Z kolei dla wynagrodzenia za pracę datą wymagalności będzie ustalony w regulaminie pracy termin jego wypłaty.

 

27 czerwca 2021 wchodzi w życie decyzja Komisji Europejskiej 2021/914 w sprawie standardowych  klauzul umownych dotyczących przekazywania danych osobowych do państw trzecich poza Europejski Obszar Gospodarczy. W przeciwieństwie do wcześniejszych decyzji, nowe klauzule są dostosowane do RODO, a także do bardziej skomplikowanych sytuacji które występują przy przekazywaniu danych między kilkoma podmiotami. Klauzule regulują przekazywanie danych:

• między administratorami,
• przez administratora podmiotowi przetwarzającemu w państwie trzecim
• między podmiotami przetwarzającymi
• przez podmiot przetwarzający administratorowi w państwie trzecim.

Więcej informacji na stronie UODO: https://uodo.gov.pl/pl/138/2085

A z całością decyzji Komisji Europejskiej można zapoznać się na stronie: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=CELEX:32021D0914